Система мотивации труда персонала, на примере ЗАО ресторан «Гордон»
|
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ЗАО РЕСТОРАН «ГОРДОН» 8
1.1 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РЕСТОРАНА И СПЕЦИФИКА ЕГО ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 8
1.2 ОСОБЕННОСТЬ ПОТРЕБИТЕЛЯ РЕСТОРАНА «ГОРДОН» 12
1.3 АНАЛИЗ ОБЪЕМА РЕАЛИЗАЦИИ УСЛУГ 13
1.4 АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ 17
ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 1 24
ГЛАВА 2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВИРОВАНИЯ ТРУДА 26
2.1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА 26
2.2 СОДЕРЖАНИЕ ТЕОРИЙ МОТИВАЦИИ 34
2.3 МЕТОДЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА 44
ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 2 52
ГЛАВА 3. ИССЛЕДОВАНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ И СОЦИАЛЬНЫХ ФАКТОРОВ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В ЗАО РЕСТОРАН «ГОРДОН» 55
3.1 ИССЛЕДОВАНИЕ СОЦИАЛЬНЫХ, ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ И ЭКОНОМИЧЕСКИХ ФАКТОРОВ СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ЗАО РЕСТОРАН «ГОРДОН» 55
3.2 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ 67
3.3 ОЦЕНКА ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ РЕАЛИЗАЦИИ ПРОЕКТА ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МОТИВАЦИИ 71
ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 3 78
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 80
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ: 85
ПРИЛОЖЕНИЯ 92
Таблицы и рисунки.doc
Доклад.doc
ГЛАВА 1. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ЗАО РЕСТОРАН «ГОРДОН» 8
1.1 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РЕСТОРАНА И СПЕЦИФИКА ЕГО ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 8
1.2 ОСОБЕННОСТЬ ПОТРЕБИТЕЛЯ РЕСТОРАНА «ГОРДОН» 12
1.3 АНАЛИЗ ОБЪЕМА РЕАЛИЗАЦИИ УСЛУГ 13
1.4 АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ 17
ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 1 24
ГЛАВА 2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВИРОВАНИЯ ТРУДА 26
2.1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА 26
2.2 СОДЕРЖАНИЕ ТЕОРИЙ МОТИВАЦИИ 34
2.3 МЕТОДЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА 44
ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 2 52
ГЛАВА 3. ИССЛЕДОВАНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ И СОЦИАЛЬНЫХ ФАКТОРОВ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В ЗАО РЕСТОРАН «ГОРДОН» 55
3.1 ИССЛЕДОВАНИЕ СОЦИАЛЬНЫХ, ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ И ЭКОНОМИЧЕСКИХ ФАКТОРОВ СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ЗАО РЕСТОРАН «ГОРДОН» 55
3.2 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ 67
3.3 ОЦЕНКА ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ РЕАЛИЗАЦИИ ПРОЕКТА ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МОТИВАЦИИ 71
ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 3 78
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 80
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ: 85
ПРИЛОЖЕНИЯ 92
Таблицы и рисунки.doc
Доклад.doc
Среди комплекса проблем менеджмента особую роль играет проблема совершенствования управления персоналом предприятия. Задачей этой области менеджмента является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.
Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.15
Проблема мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Однако попытки приспособить классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется так же слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства. Хотя ряд трудов посвященных данной тематике, опубликовано. Определенную помощь в изучении структуры мотивов и стимулов персонала руководителям могут оказать проводимые социально-психологические исследования по особенностям и тенденциям развития мотивационной сферы трудовой деятельности сегодня.
Исследованию проблем мотивации посвящено много публикаций в периодической литературе, выпущено много учебников и монографий.
Проблема мотивации и стимулирования имеет свою историю в нашей стране. Во времена СССР постоянно шли эксперименты в этой области, и опыт передовых коллективов стремились тиражировать по всей стране. Анализировалась западная и американская классика - Маслоу, Герцберг, Аргирис, Мак-Грегор и др. В конце 70-х-начале 80-х гг. прошлого века много внимания уделялось анализу системы человеческих отношений, человеческого фактора, особенно на опыте "Дженерал Моторс", IBM, японских "кружков качества". Во второй половине 80-х - начале 90-х гг. привлекли внимание статьи по анализу концепции ESOP - Employee Stock Ownership Plan. Однако в последние 10-12 лет в теории и практике мотивации и стимулирования труда наблюдалось почти полное затишье. Отечественная социология труда и особенно некогда процветающая промышленная социология почти сошли на нет. 78
За последние 25 лет лишь несколько проблем в теории управления обсуждались так горячо, как вопрос о том, что является стимулом для работников в коммерческих организациях. Мотивация служащих в индустрии гостеприимства является одной из горячих точек, создающих для руководителей постоянные проблемы. До сих пор мотивация к труду и связанное с этим состояние морали в производственных отношениях являются важнейшими факторами успеха любой организации в сфере гостеприимства, в значительной степени зависимой от эффективных межличностных отношений работника и клиента.27
Хотя качество сервиса и является в значительной степени субъективным и оценка его проводится с точки зрения критериев качества в ощущениях обслуживаемого, всем хорошо известно, что неудовлетворенность клиента от обслуживания в ресторане или гостинице зависит от самого обслуживания.
Исследования показывают, что главной причиной того, удостаивает ли своим посещением клиент предприятие обслуживания еще раз или нет, является хорошее или плохое предоставленное ему обслуживание. В первый раз гостя можно привлечь хорошей рекламой, богатым интерьером или разнообразием меню, но во второй раз он приходит благодаря профессиональной работе персонала и высокому качеству обслуживания, полученному ранее. Высокий уровень мотивации для качественной работы является, таким образом, желательным не просто с организационной точки зрения, но ввиду прямого и очевидного воздействия на клиентов и на их восприятие качественного обслуживания. Именно этим и объясняется актуальность выбранной темы данного дипломного исследования. Стабилизацию и поступательное движение развития экономики невозможно представить, если люди в процессе трудовой деятельности не будут получать главного - удовлетворения своих потребностей, какие бы грозные указы и приказы ни издавались ежедневно. Мне могут возразить: а ведь раньше работали. Да, работали, но человек, который работает по принуждению, всегда будет чувствовать себя рабом, до тех пор, пока не ощутит чувства социальной справедливости. Поэтому эта проблема занимает центральное место во всех мотивационных моделях. 50
Поняв механизм формирования мотивационной сферы человека, руководители смогут эффективно управлять персоналом, повышая производительность предприятия при помощи мотивирования своих сотрудников; а, получив представление о том, что же такое мотивация и каковы наш истинные мотивы, каков собственно механизм мотивации, мы сможем эффективнее распоряжаться собственной жизнью, адекватно воспринимать не только окружающих нас людей, но и всю ситуацию взаимодействия, наслаждаться настоящим, прислушиваясь к своим потребностям и желаниям, строить планы на будущее, опираясь на свои истинные мотивы.27
Целью дипломного проекта является раскрытие сущности мотивации труда на предприятии общественного питания и разработка предложений по созданию системы мотивации труда персонала ЗАО ресторан «Гордон». В соответствии с поставленной целью в работе сформулированы следующие задачи:
- провести анализ деятельности исследуемого предприятия, ЗАО ресторан «Гордон»»;
- изучить основные теоретические аспекты мотивации персонала современного предприятия,
- исследовать и выделить факторы существующей системы мотивации труда на предприятии, и предложить мероприятия по совершенствованию мотивации труда персонала,
- рассчитать затраты на реализацию предложенного проекта и показатели его экономической эффективности.
При написании работы были использованы законодательные акты, монографии, научные и учебные издания по менеджменту, социальной психологии и управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации персонала, формирования систем оплаты труда и управления карьерой. В работе были использованы данные социологических исследований, опубликованные в журналах «Управление персоналом», «Служба кадров» и «СОЦИС».
Исходной базой анализа системы мотивации труда на ЗАО ресторан «Гордон» послужила документация предприятия: должностные инструкции, положение о премировании труда работников, приказы и распоряжения руководства, данные управленческого учета. Для анализа экономических показателей деятельности предприятия была использована отчетность ЗАО ресторан «Гордон» за 2003-2005 годы. Эмпирической и теоретической базой исследования социально-психологических аспектов мотивации на предприятии стал анкетный опрос сотрудников в количестве 11 человек ЗАО ресторан «Гордон».
Объектом исследования данной дипломной работы является группа сотрудников ЗАО ресторан «Гордон».
Предмет исследования – социально-психологические и экономические аспекты мотивации сотрудников и исследование оптимума мотивации персонала.
Гипотеза данного исследования – материальное стимулирование сотрудников ресторана является главным мотивом трудовой деятельности.
Экспериментальная работа осуществлялось с помощью метода эмпирического сравнения исследований.
В практической части дипломной работы была использована методика анкетного опроса.
Структура дипломного проекта обусловлена целями и задачами исследования. Работа состоит из введения, 3 разделов, заключения, списка использованной литературы и приложений.
Первая глава посвящена обзору деятельности ЗАО ресторан «Гордон», включая общую характеристику предприятия, анализ объема реализации услуг и эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии.
Во второй главе данной работы освещаются теоретические основы мотивирования труда в социально-психологическом аспекте, анализируются основные теории мотивации, методы стимулирования труда персонала.
В третьей главе проведено практическое исследование социальных, психологических и экономических факторов существующей системы мотивации персонала на предприятии, произведена оценка экономической эффективности реализации проекта по совершенствованию мотивации труда работников.
Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.15
Проблема мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Однако попытки приспособить классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется так же слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства. Хотя ряд трудов посвященных данной тематике, опубликовано. Определенную помощь в изучении структуры мотивов и стимулов персонала руководителям могут оказать проводимые социально-психологические исследования по особенностям и тенденциям развития мотивационной сферы трудовой деятельности сегодня.
Исследованию проблем мотивации посвящено много публикаций в периодической литературе, выпущено много учебников и монографий.
Проблема мотивации и стимулирования имеет свою историю в нашей стране. Во времена СССР постоянно шли эксперименты в этой области, и опыт передовых коллективов стремились тиражировать по всей стране. Анализировалась западная и американская классика - Маслоу, Герцберг, Аргирис, Мак-Грегор и др. В конце 70-х-начале 80-х гг. прошлого века много внимания уделялось анализу системы человеческих отношений, человеческого фактора, особенно на опыте "Дженерал Моторс", IBM, японских "кружков качества". Во второй половине 80-х - начале 90-х гг. привлекли внимание статьи по анализу концепции ESOP - Employee Stock Ownership Plan. Однако в последние 10-12 лет в теории и практике мотивации и стимулирования труда наблюдалось почти полное затишье. Отечественная социология труда и особенно некогда процветающая промышленная социология почти сошли на нет. 78
За последние 25 лет лишь несколько проблем в теории управления обсуждались так горячо, как вопрос о том, что является стимулом для работников в коммерческих организациях. Мотивация служащих в индустрии гостеприимства является одной из горячих точек, создающих для руководителей постоянные проблемы. До сих пор мотивация к труду и связанное с этим состояние морали в производственных отношениях являются важнейшими факторами успеха любой организации в сфере гостеприимства, в значительной степени зависимой от эффективных межличностных отношений работника и клиента.27
Хотя качество сервиса и является в значительной степени субъективным и оценка его проводится с точки зрения критериев качества в ощущениях обслуживаемого, всем хорошо известно, что неудовлетворенность клиента от обслуживания в ресторане или гостинице зависит от самого обслуживания.
Исследования показывают, что главной причиной того, удостаивает ли своим посещением клиент предприятие обслуживания еще раз или нет, является хорошее или плохое предоставленное ему обслуживание. В первый раз гостя можно привлечь хорошей рекламой, богатым интерьером или разнообразием меню, но во второй раз он приходит благодаря профессиональной работе персонала и высокому качеству обслуживания, полученному ранее. Высокий уровень мотивации для качественной работы является, таким образом, желательным не просто с организационной точки зрения, но ввиду прямого и очевидного воздействия на клиентов и на их восприятие качественного обслуживания. Именно этим и объясняется актуальность выбранной темы данного дипломного исследования. Стабилизацию и поступательное движение развития экономики невозможно представить, если люди в процессе трудовой деятельности не будут получать главного - удовлетворения своих потребностей, какие бы грозные указы и приказы ни издавались ежедневно. Мне могут возразить: а ведь раньше работали. Да, работали, но человек, который работает по принуждению, всегда будет чувствовать себя рабом, до тех пор, пока не ощутит чувства социальной справедливости. Поэтому эта проблема занимает центральное место во всех мотивационных моделях. 50
Поняв механизм формирования мотивационной сферы человека, руководители смогут эффективно управлять персоналом, повышая производительность предприятия при помощи мотивирования своих сотрудников; а, получив представление о том, что же такое мотивация и каковы наш истинные мотивы, каков собственно механизм мотивации, мы сможем эффективнее распоряжаться собственной жизнью, адекватно воспринимать не только окружающих нас людей, но и всю ситуацию взаимодействия, наслаждаться настоящим, прислушиваясь к своим потребностям и желаниям, строить планы на будущее, опираясь на свои истинные мотивы.27
Целью дипломного проекта является раскрытие сущности мотивации труда на предприятии общественного питания и разработка предложений по созданию системы мотивации труда персонала ЗАО ресторан «Гордон». В соответствии с поставленной целью в работе сформулированы следующие задачи:
- провести анализ деятельности исследуемого предприятия, ЗАО ресторан «Гордон»»;
- изучить основные теоретические аспекты мотивации персонала современного предприятия,
- исследовать и выделить факторы существующей системы мотивации труда на предприятии, и предложить мероприятия по совершенствованию мотивации труда персонала,
- рассчитать затраты на реализацию предложенного проекта и показатели его экономической эффективности.
При написании работы были использованы законодательные акты, монографии, научные и учебные издания по менеджменту, социальной психологии и управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации персонала, формирования систем оплаты труда и управления карьерой. В работе были использованы данные социологических исследований, опубликованные в журналах «Управление персоналом», «Служба кадров» и «СОЦИС».
Исходной базой анализа системы мотивации труда на ЗАО ресторан «Гордон» послужила документация предприятия: должностные инструкции, положение о премировании труда работников, приказы и распоряжения руководства, данные управленческого учета. Для анализа экономических показателей деятельности предприятия была использована отчетность ЗАО ресторан «Гордон» за 2003-2005 годы. Эмпирической и теоретической базой исследования социально-психологических аспектов мотивации на предприятии стал анкетный опрос сотрудников в количестве 11 человек ЗАО ресторан «Гордон».
Объектом исследования данной дипломной работы является группа сотрудников ЗАО ресторан «Гордон».
Предмет исследования – социально-психологические и экономические аспекты мотивации сотрудников и исследование оптимума мотивации персонала.
Гипотеза данного исследования – материальное стимулирование сотрудников ресторана является главным мотивом трудовой деятельности.
Экспериментальная работа осуществлялось с помощью метода эмпирического сравнения исследований.
В практической части дипломной работы была использована методика анкетного опроса.
Структура дипломного проекта обусловлена целями и задачами исследования. Работа состоит из введения, 3 разделов, заключения, списка использованной литературы и приложений.
Первая глава посвящена обзору деятельности ЗАО ресторан «Гордон», включая общую характеристику предприятия, анализ объема реализации услуг и эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии.
Во второй главе данной работы освещаются теоретические основы мотивирования труда в социально-психологическом аспекте, анализируются основные теории мотивации, методы стимулирования труда персонала.
В третьей главе проведено практическое исследование социальных, психологических и экономических факторов существующей системы мотивации персонала на предприятии, произведена оценка экономической эффективности реализации проекта по совершенствованию мотивации труда работников.
По результатам проведенного в работе исследования можно сделать следующие выводы.
Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.
В современной науке об управлении мотивации отводится ведущая роль. Существует множество различных теорий и моделей мотивации, которые порой противоречат друг другу. Среди них можно выделить Теорию потребностей Абрахама Маслоу, Теорию человеческих отношений Ренсиса Ликерта, Теорию ожиданий Виктора Вруума, Теорию X и Y Дугласа МакГрегора, Теорию двух факторов Фредерика Герцберга и другие. Однако руководителям организаций не стоит искать в этих работах готовых рецептов по мотивированию персонала, но, усвоив для себя их основные положения, необходимо выработать для себя свою программу мотивации персонала . Следует также понять, что на каждом конкретном предприятии должна быть своя специфическая программа, в которой бы учитывались все особенности деятельности компании.
Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация методов мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно-административные), экономические и социально-психологические. Так же методы стимулирования можно сгруппировать в следующие четыре вида: экономические стимулы, управление по целям, обогащение труда, система участия.
Основными тенденциями развития систем мотивации персонала хозяйствующих субъектов в современных условиях являются: ориентация на стратегические подходы, внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, реализация партисипативного подхода к мотивационному процессу, активное развитие экономических и социально-психологических методов стимулирования, разработка и др.
Социологические исследования показывают, что наибольший вес среди форм мотивации имеет оклад и индивидуальная надбавка, а затем уже следуют различные виды премий, на фоне других выделяются медицинское страхование, возможность получения кредитов и материальная помощь. Значимыми так же являются следующие мотивационные формы: хороший моральный климат в коллективе, карьера, хорошие условия труда, оплата путевок, социальные отпуска. Среди наиболее возможных факторов демотивации выделяются: нарушение негласного контракта; неиспользование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит; игнорирование идей и инициативы; отсутствие чувства причастности к компании; отсутствие ощущения достижения, не видно результатов, нет личного и профессионального роста; отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег; отсутствие изменений в статусе сотрудника.
Основные рекомендации по улучшению мотивационного процесса и предотвращению демотивации: предоставление максимума реалистичной информации в процессе отбора, формирование реалистичных ожиданий, управление персоналом по целям, постановка реальных целей, разделение сложных целей на краткосрочные этапы, активное использование дополнительных навыков сотрудников, внимание к идеям и предложениям сотрудников, формирование организационной культуры, развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации, поощрение и оценка достижений сотрудников, развитие системы управления карьерой.
Вопрос формирования общих форм стимулирования персонала вплотную соприкасается с понятиями «корпоративной культуры» организации. Для руководителя очень важно «нарисовать» психологический портрет всего коллектива. Это поможет правильно оценить те общие потребности, которые могут быть эффективно удовлетворены организацией. Такой вид мотивации обходиться компании не так дорого, а отдача от него порой бывает очень значительной, так как, помимо удовлетворения потребностей отдельных работников, коллективные формы стимулирования способствуют сплоченности коллектива, формированию «корпоративного сознания», что, несомненно, сказывается на производительности труда.
В данном дипломном проекте была рассмотрена одна из актуальнейших тем мотивации труда работников на предприятии. Объектом исследования выступило предприятие общественного питания, ЗАО ресторан «Гордон».
ЗАО ресторан «Гордон» является закрытым акционерным обществом. Такая организационно-правовая форма предполагает размещение акций только среди его учредителей или иного, заранее определенного круга лиц.
ЗАО ресторан «Гордон» - это предприятие общественного питания, предоставляющее потребителям широкий ассортимент блюд сложного приготовления, в основном русской национальной кухни, а также вино-водочные, табачные и кондитерские изделия. Высокий уровень обслуживания сочетается с организацией отдыха посетителей.
Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с КЗоТ РФ ЗАО ресторан «Гордон» самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников ЗАО ресторан «Гордон», утверждаемым приказом управляющего рестораном. Все вновь принимаемые на работу сотрудники в обязательном порядке должны быть ознакомлены с данным Положением.
ЗАО ресторан «Гордон» ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, о введении новых и изменении установленных условий оплаты труда работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца. Индивидуальные заработки работников ресторана определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности предприятия и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.
В результате проведенного исследования были выявлены следующие проблемы мотивации труда на данном предприятии. На ЗАО ресторан «Гордон» используются только методы материального стимулирования труда работающих, и существующая система мотивации персонала на предприятии не учитывает современных требований к квалификации работников.
Для улучшения мотивации труда работников на ЗАО ресторан «Гордон» планируется внедрить систему обучения персонала на курсах повышения квалификации на базе ресторана Nostalgie. Также для достижения эффективной мотивации в ресторане предлагается ряд следующих мероприятий:
- Участие в прибыли.
- Стимулирование свободным временем.
- Премирование.
Из полученных данных видно, что проект окупится уже на шестой месяц. Чистая прибыль ресторана составит 72042 рублей в первый год. Следовательно, предложенный проект является весьма эффективным, он учитывает современные требования к мотивации работников. В результате осуществления данного проекта для работников предприятия также возникает дополнительный стимул в виде возможного продвижения по службе, что является материально-психологическим стимулом.
Внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.
Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и компания, и он сам.
Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.
В современной науке об управлении мотивации отводится ведущая роль. Существует множество различных теорий и моделей мотивации, которые порой противоречат друг другу. Среди них можно выделить Теорию потребностей Абрахама Маслоу, Теорию человеческих отношений Ренсиса Ликерта, Теорию ожиданий Виктора Вруума, Теорию X и Y Дугласа МакГрегора, Теорию двух факторов Фредерика Герцберга и другие. Однако руководителям организаций не стоит искать в этих работах готовых рецептов по мотивированию персонала, но, усвоив для себя их основные положения, необходимо выработать для себя свою программу мотивации персонала . Следует также понять, что на каждом конкретном предприятии должна быть своя специфическая программа, в которой бы учитывались все особенности деятельности компании.
Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация методов мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно-административные), экономические и социально-психологические. Так же методы стимулирования можно сгруппировать в следующие четыре вида: экономические стимулы, управление по целям, обогащение труда, система участия.
Основными тенденциями развития систем мотивации персонала хозяйствующих субъектов в современных условиях являются: ориентация на стратегические подходы, внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, реализация партисипативного подхода к мотивационному процессу, активное развитие экономических и социально-психологических методов стимулирования, разработка и др.
Социологические исследования показывают, что наибольший вес среди форм мотивации имеет оклад и индивидуальная надбавка, а затем уже следуют различные виды премий, на фоне других выделяются медицинское страхование, возможность получения кредитов и материальная помощь. Значимыми так же являются следующие мотивационные формы: хороший моральный климат в коллективе, карьера, хорошие условия труда, оплата путевок, социальные отпуска. Среди наиболее возможных факторов демотивации выделяются: нарушение негласного контракта; неиспользование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит; игнорирование идей и инициативы; отсутствие чувства причастности к компании; отсутствие ощущения достижения, не видно результатов, нет личного и профессионального роста; отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег; отсутствие изменений в статусе сотрудника.
Основные рекомендации по улучшению мотивационного процесса и предотвращению демотивации: предоставление максимума реалистичной информации в процессе отбора, формирование реалистичных ожиданий, управление персоналом по целям, постановка реальных целей, разделение сложных целей на краткосрочные этапы, активное использование дополнительных навыков сотрудников, внимание к идеям и предложениям сотрудников, формирование организационной культуры, развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации, поощрение и оценка достижений сотрудников, развитие системы управления карьерой.
Вопрос формирования общих форм стимулирования персонала вплотную соприкасается с понятиями «корпоративной культуры» организации. Для руководителя очень важно «нарисовать» психологический портрет всего коллектива. Это поможет правильно оценить те общие потребности, которые могут быть эффективно удовлетворены организацией. Такой вид мотивации обходиться компании не так дорого, а отдача от него порой бывает очень значительной, так как, помимо удовлетворения потребностей отдельных работников, коллективные формы стимулирования способствуют сплоченности коллектива, формированию «корпоративного сознания», что, несомненно, сказывается на производительности труда.
В данном дипломном проекте была рассмотрена одна из актуальнейших тем мотивации труда работников на предприятии. Объектом исследования выступило предприятие общественного питания, ЗАО ресторан «Гордон».
ЗАО ресторан «Гордон» является закрытым акционерным обществом. Такая организационно-правовая форма предполагает размещение акций только среди его учредителей или иного, заранее определенного круга лиц.
ЗАО ресторан «Гордон» - это предприятие общественного питания, предоставляющее потребителям широкий ассортимент блюд сложного приготовления, в основном русской национальной кухни, а также вино-водочные, табачные и кондитерские изделия. Высокий уровень обслуживания сочетается с организацией отдыха посетителей.
Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с КЗоТ РФ ЗАО ресторан «Гордон» самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников ЗАО ресторан «Гордон», утверждаемым приказом управляющего рестораном. Все вновь принимаемые на работу сотрудники в обязательном порядке должны быть ознакомлены с данным Положением.
ЗАО ресторан «Гордон» ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, о введении новых и изменении установленных условий оплаты труда работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца. Индивидуальные заработки работников ресторана определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности предприятия и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.
В результате проведенного исследования были выявлены следующие проблемы мотивации труда на данном предприятии. На ЗАО ресторан «Гордон» используются только методы материального стимулирования труда работающих, и существующая система мотивации персонала на предприятии не учитывает современных требований к квалификации работников.
Для улучшения мотивации труда работников на ЗАО ресторан «Гордон» планируется внедрить систему обучения персонала на курсах повышения квалификации на базе ресторана Nostalgie. Также для достижения эффективной мотивации в ресторане предлагается ряд следующих мероприятий:
- Участие в прибыли.
- Стимулирование свободным временем.
- Премирование.
Из полученных данных видно, что проект окупится уже на шестой месяц. Чистая прибыль ресторана составит 72042 рублей в первый год. Следовательно, предложенный проект является весьма эффективным, он учитывает современные требования к мотивации работников. В результате осуществления данного проекта для работников предприятия также возникает дополнительный стимул в виде возможного продвижения по службе, что является материально-психологическим стимулом.
Внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.
Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и компания, и он сам.
Заказать работу
Заявка на оценку стоимости
Это краткая форма заказа. После ее заполнения вы перейдете на полную форму заказа работы
Каталог работ (130216)
- Бакалаврская работа (31276)
- Диссертация (960)
- Магистерская диссертация (18238)
- Дипломные работы, ВКР (53102)
- Главы к дипломным работам (2108)
- Курсовые работы (9668)
- Контрольные работы (6188)
- Отчеты по практике (1308)
- Рефераты (1450)
- Задачи, тесты, ПТК (616)
- Ответы на вопросы (154)
- Статьи, Эссе, Сочинения (911)
- Бизнес-планы (49)
- Презентации (101)
- РГР (84)
- Авторефераты (РГБ) (1691)
- Диссертации (РГБ) (1879)
- Прочее (433)
Новости
06.01.2018
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
Помощь в выполнении учебных и научных работ на заказ ОФОРМИТЬ ЗАКАЗ
дальше»» Все новости
Статьи
- Где лучше заказывать диссертации и дипломные?
- Выполнение научных статей
- Подготовка диссертаций
- Подводные камни при написании магистерской работы
- Помощь в выполнении дипломных работ
»» Все статьи
Заказать работу
Заявка на оценку стоимости
Это краткая форма заказа. После ее заполнения вы перейдете на полную форму заказа работы
