Введение 3
Глава 1. Теоретические и методические основы отбора, найма и адаптации персонала 6
1.1. Сущность и характеристика отбора, найма и адаптации персонала 6
1.2. Технологии отбора, найма и адаптации персонала 13
1.3. Процесс отбора, найма и адаптации персонала 20
Глава 2. Исследование системы отбора, найма и адаптации в ООО “Медвежонок и К” 29
2.1. Общая характеристика ООО “Медвежонок и К” 29
2.2. Анализ финансовой деятельности ООО “Медвежонок и К” 34
2.3. Анализ отбора, найма и адаптации персонала в ООО “Медвежонок и К” .. 42
Глава 3. Разработка рекомендаций, социально-экономическое и правовое обоснование мероприятий по внедрению современных технологий отбора, найма и адаптации персонала в ООО “Медвежонок и К” 62
3.1. Рекомендации по развитию методов отбора, найма и адаптации
персонала ООО “Медвежонок и К” 62
3.2. Мероприятия по внедрению современных технологий отбора, найма и
адаптации персонала в ООО “Медвежонок и К” 67
3.3. Критерии эффективности отбора, найма и адаптации персонала в
организации 72
Заключение 78
Список использованных источников
Актуальность темы связана с тем, что в настоящее время вопросам отбора, найма и адаптации новых сотрудников стали уделять все больше внимания. Прежде всего, это связано с изменениями, которые происходят на кадровом рынке. Работа любого предприятия связана с необходимостью отбора, найма и адаптации персонала. Отбор кадров является одной из основных функций управления, поскольку именно от людей зависят экономические показатели конкурентоспособности организации. Поэтому высоких результатов организация достигает тогда, когда его штат укомплектован такими кадрами, которые владеют соответствующими знаниями и умениями, мотивированные к согласованному с целями предприятия поведению, для которых созданы надлежащие условия.
Процесс адаптации новых сотрудников в организации является продолжением процесса отбора. Если система адаптации в компании не выстроена, не формализована, то, наибольшее количество сотрудников увольняется в период испытательного срока. Грамотно и аккуратно проводимая программа адаптации способна не только сократить количество временных и финансовых затрат организации, увеличить ценность рабочего места, но и положительно влиять на поддержание командного духа, создавая тем самым предпосылки для успешной системы наставничества, приемничества, обучения персонала и повышения квалификации, то есть деятельности компании в целом. Самое главное, система адаптации обеспечивает обратную связь с работниками.
Принципиальными целями адаптации являются: уменьшение стартовых издержек на 5-7%, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат; снижение озабоченности и неопределенности у новых работников на 10 -15%; сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе, то они могут отреагировать на это увольнением на 5¬7%; экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них: развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой1.
Также выделяют цели и задачи адаптации как со стороны организации, так и со стороны сотрудника. Главной целью адаптации со стороны организации является максимально полное, быстрое и эффективное приспособление сотрудника к организации. В соответствии с этим выделяют следующие задачи: повышение эффективности трудовой деятельности со¬трудника на 10%; повышение эффективности организации на 7%; снижение возможности увольнения сотрудника 20%; формирование у сотрудника лояльности к организации; снижение тревожности у сотрудника; формирование у сотрудника чувства удовлетворенности работой .
Грамотно и аккуратно проводимая программа адаптации способна не только сократить количество временных и финансовых затрат организации, увеличить ценность рабочего места, но и положительно влиять на поддержание командного духа, создавая тем самым предпосылки для успешной системы наставничества, приемничества, обучения персонала и повышения квалификации, то есть деятельности компании в целом. Самое главное, система адаптации обеспечивает обратную связь с работниками. Тщательность отбора и применения правильных методов гарантирует качество человеческих ресурсов, что в свою очередь обеспечивает режим нормального функционирования предприятия и закладывает надежный фундамент для его будущего успеха.
Активный научный поиск ведётся в сфере развития методов и подходов к управлению персоналом. Эти аспекты исследуют Балабанова JI.B., Кибанов А.Я., Дуракова И.Б., Карякин А.М., Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л.
Цель исследования - развитие технологий отбора, найма и адаптации персонала на примере ООО «Медвежонок и К».
Для достижения поставленной цели в данной работе решаются следующие задачи:
- изучить сущность и характеристику отбора, найма и адаптации персонала;
- раскрыть технологии отбора, найма и адаптации персонала;
- изучить процесс отбора, найма и адаптации персонала
- провести анализ финансово-хозяйственной деятельности
организации;
- проанализировать отбор, найм и адаптацию персонала;
- предложить рекомендации по развитию методов отбора, найма и адаптации персонала;
- предложить мероприятия по внедрению современных технологий отбора, найма и адаптации персонала;
- дать оценку экономической эффективности отбора, найма и адаптации персонала в организации.
Объект исследования - персонал ООО «Медвежонок и К».
Предмет исследования - процесс отбора, найма и адаптации персонала ООО «Медвежонок и К».
При проведении исследования использовались общенаучные методы: анализ и синтез - при классификации теоретических положений; обобщение и абстрагирование - при разработке подхода к оценке и обоснованию требований; диалектические методы познания экономических явлений - при обосновании категорийного метода оценки соответствия требованиям; экономико-статистический метод - при исследовании тенденций на предприятиях РФ; метод анализа иерархий - для определения показателей оценки процессов и наиболее приемлемого аутсорсинга, так же использовались методы анализа, сравнения и графический.
Следовательно, в результате проведенной работы можно сделать следующие выводы.
Современный подход к менеджменту человеческих ресурсов базируется на определении, что персонал является основой конкурентоспособности организации. Следовательно, сегодня основной проблемой является не просто найм людей, а найм именно тех, кто действительно нужен организации, которые станут залогом успешной деятельности.
Для улучшения и упрощения существующей системы подбора кадров, я считаю, использование тестирования перед собеседованием. Тестирование даст возможность не только объективно сделать оценку как профессиональных, так и личных качеств потенциальных претендентов, но и поможет сэкономить время и деньги предприятия, проведя первичный отсев кандидатов, которые не отвечают требованиям по результатам тестирования предприятия.
Отбор кадров осуществляется по принципу, который из кандидатов наилучшим образом произведет определенную работу. Для достижения этой цели в процессе отбора кадров должны быть предвидены соответствующие методы оценки определенных специфических аспектов, которые характеризуют кандидата. Основными составляющими кадровой политики являются: политика отбора и найма кадров. Показано, что отбор представляет собой процесс изучения психологических и профессиональных качеств кандидатов. Исходя их заранее сформулированных требований, происходит оценка соответствия кандидата открытой вакансии.
Для обеспечения эффективной процедуры отбора используется целый комплекс различных методов, направленных на всестороннее изучении и комплексную оценку кандидатов, например: анкетирование, первичное интервью или собеседование, тестирование, диагностическое интервью (собеседование), проверка рекомендаций и послужных списков, медицинское обследование.
Исследования зарубежных и российский менеджеров показали, что наиболее эффективный метод оценки кандидатов - центр оценки персонала, представляющий собой комплексную систему оценки и отбора. Выделяют следующие источники отбора персонала: внутренние (в пределах предприятия); внешние (за пределами предприятия). Задание службы управления персоналом как раз и заключается в определении оптимального соотношения внешних и внутренних источников.
Доказано, что в процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований социального института, видов деятельности. А при наборе - осуществляется поиск, идентификация требований разных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накоплен им профессиональный опыт, стаж и способности.
Выявлено, что основными критериями для отбора кандидатов на вакантную должность следующие: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности и его потенциальные возможности. В результате оценки кандидатов можно определить их степень пригодности. Выделяют три группы пригодности: непригодные кандидаты, условно-пригодные и относительно-пригодные к трудовой деятельности. Деловые качества, необходимые сотруднику на той или иной должности определяется профессиограммой, иначе ее называют картой компетентности. Сделано вывод, что отбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее соответствующего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характера деятельности, интересам организации и его самого.
Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость: чем выше его профессиональный уровень, тем выше производительность его труда. На выполнение одной и той же работы у квалифицированных работников уходит значительно меньше времени, чем у менее квалифицированных. Более квалифицированные работники быстрее и эффективнее осваивают новую технику, технологию, методы организации труда. Благодаря своей высшей образовательной и профессиональной подготовке, такие работники получают возможность технологически «видеть» значительно больше своих непосредственных обязанности в процессе производства. Именно это во многом предопределяет более высокую степень удовлетворения своим трудом.
Отбор кадров осуществляется по принципу, который из кандидатов наилучшим образом произведет определенную работу. Для достижения этой цели в процессе отбора кадров должны быть предвидены соответствующие методы оценки определенных специфических аспектов, которые характеризуют кандидата. Предложения:
1. Необходимо вовремя определить момент, когда резервист может быть выдвинут на ту должность, на которой он принесет наибольшую пользу.
2. Целесообразно ввести систему оценки трудового потенциала как работников, так и руководителя, и специалистов, потому что оценка деятельности персонала является средством изучения его сильных и слабых сторон, а также основа для усовершенствования индивидуальных трудовых способностей и повышения квалификации.
3. Также необходимо постоянное совершенствование своих навыков и умений непосредственно самим руководителем отдела кадров и его подчиненными.
В работе рассчитана экономическая эффективность внедрения системы профессионального роста сотрудников. Экономический эффект от данного мероприятия по повышению профессионального уровня сотрудников составит 1189 тыс. рублей.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
