Введение 3
Глава 1. Теоретические основы мотивации и стимулирования работы персонала в организации 5
1.1. Сущностная характеристика мотивации и стимулирования работы
персонала в организации 5
1.2. Факторы мотивации и стимулирования персонала 11
1.3. Методы мотивации и стимулирования 16
1.4. Отечественный и зарубежный опыт мотивации и стимулирования работы персонала
Глава 2. Анализ системы мотивации и стимулирования персонала в ОАО
«ТАИФ-НК» 25
2.1. Общая характеристика деятельности предприятия ОАО «ТАИФ-НК»25
2.2. Анализ финансово-хозяйственной деятельности ОАО «ТАИФ-НК» Ошибка! За1
2.3. Анализ системы мотивации и стимулирования работы персонала в ОАО
«ТАИФ-НК» 39
Глава 3. Совершенствование системы мотивации и стимулирования работы персонала в ОАО «ТАИФ-НК» 48
3.1. Мероприятия по совершенствованию системы мотивации работы персонала на предприятии 48
3.2. Социально-практическая эффективность разработанных мероприятий 53
Заключение
Список использованных источников 61
Приложения
Актуальность темы исследования. Формирование человека как личности и его деятельность всегда осуществляется в социально-экономических структурах, где происходит активный обмен технологиями, в том числе управленческими. Компаниями, которые занимают ведущие позиции в мировой экономике, накоплен уникальный и эффективный опыт в организационно-правовом регулировании служебных отношений в управленческой деятельности, в работе с персоналом, в ограждении предпринимательства.
Научная организация управления требует применения руководителем системного анализа ситуации, построения модели управляемого объекта и его возможных изменений, моделирования процессов профессиональной деятельности и поведения личности, которые образуют конкретную социально - экономическую структуру. Именно поэтому мотивирование персонала предприятия следует рассматривать как фактор гарантии безопасности предприятия, залог его устойчивого развития и конкурентоспособности на рынке.
Значительный вклад в развитие теории и практики мотивации трудовой деятельности сделали экономисты-классики А. Смит, Ф. Гилбрет, А. Маслоу, Ф. Герцберг, А. Афонин, Р. Оуэн, Д. Мак-Грегор, А. Врум, и другие. Данные работы стали основой теоретических исследований и практических внедрений относительно мотивации и стимулирования. Среди современных исследователей можно выделить российских ученых: Генкина А.П., Авчиренко Л. К., Абалкина Л. И.
Высокая социально-экономическая значимость проблемы управления мотивацией и стимулированием персонала обусловила необходимость проведения данного исследования, определила тему работы, ее цель и задания.
Предмет исследования работы - система мотивации и стимулирования персонала ОАО «ТАИФ-НК».
Объект исследования - процесс стимулирования и мотивации персонала на предприятии.
Цель исследования - разработка практических рекомендаций, направленных на совершенствование системы мотивации и стимулирования на предприятии.
Для достижения поставленной цели в нашей работе решаются следующие задачи:
- исследовать сущность мотивации и стимулирования труда персонала;
- рассмотреть факторы мотивации и стимулирования персонала;
- раскрыть методы мотивации и стимулирования;
- дать общую характеристику деятельности предприятия;
- проанализировать финансово-хозяйственную деятельность;
- проанализировать систему мотивации и стимулирования работы персонала на предприятии;
- предложить мероприятия по совершенствованию системы мотивации работы персонала на предприятии;
- рассмотреть социально-практическую эффективность разработанных мероприятий.
Методы исследования: описательный, аналитический, расчетный, графический.
Информационная база исследования: законодательные и нормативно - правовые акты по вопросам управления персоналом предприятия, статистические материалы Государственного комитета статистики РФ, энциклопедические издания, монографические исследования и статьи зарубежных и отечественных авторов.
Практическое значение результатов исследования заключается в разработке конкретных рекомендаций по применению научно-обоснованных методик повышения эффективности управления мотивацией и стимулированием персонала в организации.
Проведенное исследование позволило достичь поставленной цели, а именно проанализировать мотивацию и стимулирование работы персонала в организациях отечественных и зарубежных компаний и сделать следующие выводы.
Путь к эффективному управлению человеком проходит через понимание его мотивации и стимулирования. Только зная, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы положены в основу его действий, можно попробовать разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. На каждого сотрудника влияние оказывает индивидуальный комплекс факторов. Это необходимо учитывать при выборе методов мотивации и стимулирования.
Управление мотивацией персонала - важнейшая задача современных менеджеров. Не удивительно, что слабая мотивация персонала занимает третье место в перечне причин, которые препятствуют росту бизнеса. Соответственно, высокую степень мотивации подчиненных, нынешние руководители ставят на первое место в ряде внутренних факторов повышения конкурентоспособности своего бизнеса.
Комплексное использование методов стимулирования персонала позволит создать условия для перехода на высший уровень трудовых отношений и повысить производительность труда на предприятиях. Практика показывает, что система мотивации должна быть направлена на перспективу и на привлечение всех работников к реализации стратегии, и активному участию в тех изменениях, которые происходят на предприятии.
В последнее время также интересными направлениями в мотивационных программах являются: управленческое консультирование, коучинг, тимбилдинг, корпоративные университеты и многое другое.
Зарубежный опыт очень богат нематериальными формами мотивации и стимулирования сотрудников. К тому же, они достаточно действенны. Их эффективность обуславливается тем, что работодатели четко понимают, какие потребности имеются у сотрудников, обеспечивают их удовлетворение с точки зрения оплаты труда, а также должное внимание уделяют социальному аспекту и самореализации. Отечественные компании стремятся перенять опыт западных коллег, у кого-то получается внедрить и адаптировать инновационные системы, но в полной мере и повсеместно они однозначно не применены. Необходимо помнить, как российским, так и зарубежным менеджерам, что нематериальная мотивация работает только в том случае, когда материальная сторона устраивает сотрудника полностью. Нематериальная служит непрерывным побудителем к работе с полной отдачей и максимальными показателями эффективности труда.
Анализ финансово-хозяйственной деятельности ОАО «ТАИФ-НК» показал, что коэффициент текущей ликвидности и показатель абсолютной ликвидности свидетельствуют о платежеспособности компании и достаточности ликвидных активов для покрытия наиболее срочных обязательств.
Финансовая устойчивость предприятия повышается. Динамика роста коэффициента финансовой устойчивости показывает положительные тенденции в рассматриваемый период. Однако предприятие зависит от внешних источников финансирования. Также в компании наблюдается эффективное использование оборотных средств. Показатели финансово-хозяйственной деятельности говорят о хорошей динамике развития компании, ее стабильности и финансовой устойчивости. Компания фактически при рациональных предложениях в области управления персоналом может выделить средства для улучшения системы мотивации и стимулирования работы персонала.
Основной целью кадровой политики ОАО «ТАИФ-НК» является привлечение на предприятие высококвалифицированных специалистов, использование знаний и опыта работников с максимальной эффективностью, объективная оценка профессионального вклада каждого специалиста и предоставление возможностей карьерного роста сотрудникам всех категорий.
В системе мотивации труда персонала ОАО "ТАИФ-НК" выделяются подсистемы материального и морального стимулирования труда работников. Проанализировав систему мотивации и стимулирования работы персонала в ОАО «ТАИФ-НК» следует отметить, что компания большое внимание уделяет аспектам мотивации и стимулирования. Все положения действуют фактически и закреплены в нормативных документах предприятия, что положительно характеризует компанию с точки зрения ответственного и небезразличного работодателя. Благодаря такому подходу компании удается оставаться привлекательной для работников. Но, несмотря на положительную оценку, есть ряд моментов, которые можно усовершенствовать, например, такие как психологический климат и развитие управленческого персонала.
Система мотивации на предприятии ОАО «ТАИФ-НК» представляет собой комплексную программу мероприятий, которая функционирует в полной мере. Но, несмотря на положительные характеристики, в ходе практики был замечен ряд моментов, которые дают возможность предложить предприятию следующие мероприятия по совершенствованию системы мотивации работы персонала на предприятии.
Первое мероприятие - это построение деловой карьеры и разработка плана индивидуального развития сотрудника. Данное мероприятие направлено на управленческий персонал.
Второе мероприятие - это начало работы внутреннего психологического консультанта. В настоящее время учеными прослеживается тенденция возрастания психологических срывов, депрессий, синдром эмоционального выгорания. Которые в свою очередь влекут ряд неблагоприятных последствий как внутри рабочего коллектива, так и в семейных отношениях.
Оба мероприятия взаимосвязаны между собой по целям. Главной чертой служит ориентация на удовлетворение потребностей работника высших ступеней, таких как самореализация, социальное и духовное развитие.
Для реализации предложенных мероприятий необходимо введение новой штатной единицы либо разделение полномочий между несколькими сотрудниками. Экономически выгоднее принять сотрудника для создания системы внутреннего обучения и развития персонала. Должность данного сотрудника для возможности совмещения им большего количества полномочий и обязанностей можно именовать как управленческий консультант.
Несмотря на немалую сумму затрат, которая составляет 240 тысяч рублей в год, предложенные мероприятия являются экономически выгодными, так как возрастет мотивация, заинтересованность в улучшении результатов работы и наладиться психологический климат в коллективе. А значит, текучесть кадров сократится до минимума, работники будут работать с полной отдачей, станут ощущать свою значимость и востребованность в организации и смогут в полной мере удовлетворить свои потребности в плане самореализации и самоактуализации. Плюс ко всему руководство получит дополнительный рычаг воздействия на свой персонал.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
