📄Работа №82745
Тема: УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
Тип работы
Бакалаврская работа
Предмет
управление персоналом
Объем:
81 листов
Год:
2016
Просмотров:
385
4325
руб.
🛒 Купить работу
Не подходит эта работа?
Закажите новую по вашим требованиям
Узнать цену на написание
Закажите новую по вашим требованиям
Представленный материал является образцом учебного исследования, примером структуры и содержания учебного исследования по заявленной теме. Размещён исключительно в информационных и ознакомительных целях.
Workspay.ru оказывает информационные услуги по сбору, обработке и структурированию материалов в соответствии с требованиями заказчика.
Размещение материала не означает публикацию произведения впервые и не предполагает передачу исключительных авторских прав третьим лицам.
Материал не предназначен для дословной сдачи в образовательные организации и требует самостоятельной переработки с соблюдением законодательства Российской Федерации об авторском праве и принципов академической добросовестности.
Авторские права на исходные материалы принадлежат их законным правообладателям. В случае возникновения вопросов, связанных с размещённым материалом, просим направить обращение через форму обратной связи.
Настоящий учебно-методический информационный материал размещён в ознакомительных и исследовательских целях и представляет собой пример учебного исследования. Не является готовым научным трудом и требует самостоятельной переработки.
📋 Содержание
Введение 3
Глава 1. Теоретические основы управления трудовой мотивацией персонала организации 6
1.1. Управление мотивацией персонала в современной организации 6
1.2. Теории мотивации персонала 13
1.3. Подходы мотивации персонала в здравоохранении 24
Глава 2. Анализ управления трудовой мотивацией персонала в ГАУЗ «Межрегиональный клинико-диагностический центр» 32
2.1. Характеристика финансово экономической деятельности ГАУЗ
«Межрегиональный клинико-диагностический центр» 32
2.2. Анализ управления персоналом в ГАУЗ «МКДЦ» 37
2.3. Анализ управления трудовой мотивацией персонала в ГАУЗ «МКДЦ» 47
Глава 3. Рекомендации по улучшению процесса управления трудовой мотивацией персонала ГАУЗ «МКДЦ» 54
3.1. Мероприятия по развитию системы мотивации 54
3.2. Экономические обоснования предложенных мероприятий 62
Заключение 70
Список использованной литературы 74
Приложения
Глава 1. Теоретические основы управления трудовой мотивацией персонала организации 6
1.1. Управление мотивацией персонала в современной организации 6
1.2. Теории мотивации персонала 13
1.3. Подходы мотивации персонала в здравоохранении 24
Глава 2. Анализ управления трудовой мотивацией персонала в ГАУЗ «Межрегиональный клинико-диагностический центр» 32
2.1. Характеристика финансово экономической деятельности ГАУЗ
«Межрегиональный клинико-диагностический центр» 32
2.2. Анализ управления персоналом в ГАУЗ «МКДЦ» 37
2.3. Анализ управления трудовой мотивацией персонала в ГАУЗ «МКДЦ» 47
Глава 3. Рекомендации по улучшению процесса управления трудовой мотивацией персонала ГАУЗ «МКДЦ» 54
3.1. Мероприятия по развитию системы мотивации 54
3.2. Экономические обоснования предложенных мероприятий 62
Заключение 70
Список использованной литературы 74
Приложения
📖 Введение
Актуальность выбранной темы заключается в том, что в любой современной организаций все больше внимания уделяется на мотивационные моменты в управлении персоналом. Мотивация персонала организации представляет собой основное средство, обеспечивающее оптимальное использование ресурсов, привлечения существующего кадрового потенциала. Основной целью процесса мотивации персонала является извлечение предельной эффективности от применения существующих трудовых ресурсов, что позволит увеличить эффективность и рентабельность деятельности организации.
Проблему мотивации персонала довольно обширно рассматривают на сегодняшний день в научной и публицистической литературе. Тем не менее, попытки применить классические теории мотивации персонала к современным организациям по большей части не систематизированы. Все это усложняет попытки практического применения технологий и методов мотивации персонала. Затрудненность практической организации системы мотивации персонала обоснованна недостаточным изучением особенностей мотивации сотрудников, работающих в разных отраслях экономики и видах производства.
В данной работе описана мотивация персонала, основанная на двух теориях: содержательной и процессуальной теории. В обеих теориях мотивация основана на потребности личности. Но в процессуальной теории, которая считается более современной мотивация также рассматривается как, то что заставляет человека направлять усилия на достижение различных целей.
К содержательным теориям мотивации относят: теории Абрахама Маслоу, Клейтона Альдерфера, Дэвида МакКлелланда и Фредерика Герцберга.
К процессуальным теориям мотивации относят: теория ожиданий, или модель мотивации по Виктору Вруму, теория справедливости Адамса и модель Портера-Лоулера.
Также описана современная типологическая модель мотивации В.И.Герчикова разработанная специально для анализа мотивации российских работников. Она учитывает отечественную специфику и многократно отработана на десятках отечественных предприятий. Данная модель основана на четыре базовых типов мотивации достижения и одном типе мотивации избегания.
Цель данной дипломной работы - изучить процесс мотивации персонал на примере ГАУЗ «Межрегиональный клинико-диагностический центр». Цель предполагает следующие задачи:
• рассмотреть теоретические основы управления мотивации персонала в современной организации;
• изучить подходы мотивации персонала в здравоохранении;
• дать характеристику финансовой экономической деятельности ГАУЗ «Межрегиональный клинико-диагностический центр»;
• провести анализ управления персоналом в ГАУЗ «МКДЦ»;
• изучить процесс управления трудовой мотивацией персонала ГАУЗ «Межрегиональный клинико-диагностический центр»;
• разработать рекомендации по улучшению трудовой мотивации персонала в ГАУЗ «Межрегиональный клинико-диагностический центр».
Объект исследования - персонал ГАУЗ «Межрегиональный клинико-диагностический центр».
Предмет исследования - процесс управления мотивацией персонала в организации.
При написании работы были использованы законодательные акты, монографии, научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации персонала, формирования систем оплаты труда и управления карьерой.
Методологической основой дипломной работы являются общенаучные методы, методы сравнительного анализа.
Поставленная цель, задачи, предмет и объект исследования предопределили логику изложения и структуру данной дипломной работы. Дипломная работа состоит из: введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложения. Работа изложена на страницах машинописного текста, содержит таблиц, рисунков, приложений (объемом страницы). Список литературы содержит наименования.
Во введении обоснована актуальность темы, определены цели и задачи, предмет исследования.
Первая глава: «Теоретические и методические основы управления трудовой мотивацией персонала организации» носит информационно-теоретический характер, в ней рассмотрен процесс управления мотивацией персонала в современной организации, теории мотивации персонала, подходы мотивации персонала в здравоохранении. Во второй главе: Анализ управления трудовой мотивацией персонала в ГАУЗ «Межрегиональный клинико-диагностический центр», дана характеристика финансово экономической деятельности организации, проведен анализ управления персоналом в ГАУЗ «МКДЦ», изучен процесс управления трудовой мотивацией в ГАУЗ «МКДЦ» и выявлены проблемы мотивации персонала. В третьей главе: Рекомендаций по улучшению процесса управления трудовой мотивацией персонала ГАУЗ «МКДЦ», предложены мероприятия по развитию системы мотивации, приведены экономические обоснования предложенных мероприятий.
В заключении приводятся теоретические выводы выполненного исследования.
Проблему мотивации персонала довольно обширно рассматривают на сегодняшний день в научной и публицистической литературе. Тем не менее, попытки применить классические теории мотивации персонала к современным организациям по большей части не систематизированы. Все это усложняет попытки практического применения технологий и методов мотивации персонала. Затрудненность практической организации системы мотивации персонала обоснованна недостаточным изучением особенностей мотивации сотрудников, работающих в разных отраслях экономики и видах производства.
В данной работе описана мотивация персонала, основанная на двух теориях: содержательной и процессуальной теории. В обеих теориях мотивация основана на потребности личности. Но в процессуальной теории, которая считается более современной мотивация также рассматривается как, то что заставляет человека направлять усилия на достижение различных целей.
К содержательным теориям мотивации относят: теории Абрахама Маслоу, Клейтона Альдерфера, Дэвида МакКлелланда и Фредерика Герцберга.
К процессуальным теориям мотивации относят: теория ожиданий, или модель мотивации по Виктору Вруму, теория справедливости Адамса и модель Портера-Лоулера.
Также описана современная типологическая модель мотивации В.И.Герчикова разработанная специально для анализа мотивации российских работников. Она учитывает отечественную специфику и многократно отработана на десятках отечественных предприятий. Данная модель основана на четыре базовых типов мотивации достижения и одном типе мотивации избегания.
Цель данной дипломной работы - изучить процесс мотивации персонал на примере ГАУЗ «Межрегиональный клинико-диагностический центр». Цель предполагает следующие задачи:
• рассмотреть теоретические основы управления мотивации персонала в современной организации;
• изучить подходы мотивации персонала в здравоохранении;
• дать характеристику финансовой экономической деятельности ГАУЗ «Межрегиональный клинико-диагностический центр»;
• провести анализ управления персоналом в ГАУЗ «МКДЦ»;
• изучить процесс управления трудовой мотивацией персонала ГАУЗ «Межрегиональный клинико-диагностический центр»;
• разработать рекомендации по улучшению трудовой мотивации персонала в ГАУЗ «Межрегиональный клинико-диагностический центр».
Объект исследования - персонал ГАУЗ «Межрегиональный клинико-диагностический центр».
Предмет исследования - процесс управления мотивацией персонала в организации.
При написании работы были использованы законодательные акты, монографии, научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации персонала, формирования систем оплаты труда и управления карьерой.
Методологической основой дипломной работы являются общенаучные методы, методы сравнительного анализа.
Поставленная цель, задачи, предмет и объект исследования предопределили логику изложения и структуру данной дипломной работы. Дипломная работа состоит из: введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложения. Работа изложена на страницах машинописного текста, содержит таблиц, рисунков, приложений (объемом страницы). Список литературы содержит наименования.
Во введении обоснована актуальность темы, определены цели и задачи, предмет исследования.
Первая глава: «Теоретические и методические основы управления трудовой мотивацией персонала организации» носит информационно-теоретический характер, в ней рассмотрен процесс управления мотивацией персонала в современной организации, теории мотивации персонала, подходы мотивации персонала в здравоохранении. Во второй главе: Анализ управления трудовой мотивацией персонала в ГАУЗ «Межрегиональный клинико-диагностический центр», дана характеристика финансово экономической деятельности организации, проведен анализ управления персоналом в ГАУЗ «МКДЦ», изучен процесс управления трудовой мотивацией в ГАУЗ «МКДЦ» и выявлены проблемы мотивации персонала. В третьей главе: Рекомендаций по улучшению процесса управления трудовой мотивацией персонала ГАУЗ «МКДЦ», предложены мероприятия по развитию системы мотивации, приведены экономические обоснования предложенных мероприятий.
В заключении приводятся теоретические выводы выполненного исследования.
✅ Заключение
Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.
Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и процессуальными теориями мотивации. В современном менеджменте предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий мотиваций с целью их приспособления к современной структуре потребностей.
Существует современная типологическая модель мотивации В.И. Герчикова разработанная специально для анализа мотивации российских работников. Данная модель позволяет точно подобрать методы воздействия на работников с теми или иными типами трудовой мотивации, что является важным звеном в практической деятельности управленцев.
Несмотря на множество достоинств типологической модели мотивации среди которых можно особенно отметить доступность для понимания, простоту и относительную дешевизну применения на практике, она имеет свои недостатки: отсутствие компенсационной модели. По сути дела, автор стимулы, мы можем ожидать от люмпенизированного работника все более и более эффективной работы; обосновывается желательность типа мотивации при выполнении работником той или иной функции, но не анализируется проблема, когда предприятие вынуждено использовать на рабочем месте персонал с несоответствующим типом мотивации.
Так же выяснилось что идеальной системы мотивации просто не существует: «При любой системе мотивации главное, что определяет поведение врача: этические принципы и приверженность определенным социальным ценностям. Если стандарты в этом смысле низки, никакие мотивационные стимулы не заставят врача стать тем, кем он на самом деле не является».
Выстраивая современные комбинированные системы мотивации, сочетающие явные и неявные, внутренние и внешние стимулы, надо помнить: любые подобные стратегии нуждаются в изменениях по крайней мере раз в два- три года. Причина в том, что оппортунистическое поведение может свести на нет любой мотивационный эффект, как только работники приспособятся к новым условиям. Совершенствование систем мотивации труда должно быть постоянным.
В рамках исследования персонала в ГАУЗ «Межрегиональный клинико-диагностический центр» было проведено тестирования 42 врачей с помощью теста «Motype» для определения типа трудовой мотивации по В.И. Герчикову.
На основании полученных данных определена мотивационная структура врачебного персонала МКДЦ, в которой преобладали профессиональный и патриотический типы мотивации, а также выражен инструментальный тип.
Выявлено что в ГАУЗ «МКДЦ» достаточно хорошо сформирована нематериальная система мотивации персонала. Но нет четкой материальной системы мотивации персонала, которая позволила бы сотрудникам эффективно трудиться в пользу учреждения. Они не знают, за что получают зарплату, доплаты и денежные вознаграждения.
На основании данного исследования было предложено внедрение «Эффективного контракта», снижение нематериальной мотивации, введение элементов неформальной модели управления (демократизация управления), создание положений о премировании.
«Эффективный контракт» представляет собой трудовой договор с работником, в котором будут конкретизированы: его должностные обязанности; условия оплаты труда; показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых услуг; меры социальной поддержки.
За выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных «Эффективным контрактом» работнику будет установлена заработная плата, состоящая из основного должностного оклада и выплат стимулирующего характера.
Выплаты стимулирующего характера будут проходить в результате оценки: квалификационной категории, стажа работы по профилю, специфики деятельности, дополнительной специфики деятельности, деятельности в стационарных учреждениях, сложности и напряженности работы, качества выполняемых работ, управления, ученой степени, наличия государственных наград РТ и РФ, деятельности в учреждениях оказывающих первичную медико - санитарную помощь.
В качестве нематериальных методов стимулирования рекомендовано воздержаться от применения негативных стимулов и патернализма. Для использования рекомендованы: полная или частичная оплата обучения, участие в комиссиях по качеству медицинской помощи, выбор рабочих дней и времени отпуска, а также участие в принятие важных решений относительно клиники.
В результате всего предложенного произойдет повышение престижности и привлекательности специалистов в здравоохранении, что позволит увеличить количество числа трудоустройства молодых специалистов. Внедрение системы оплаты труда, которая будет связанна с качеством оказания медицинских услуг. Также в результате данной системы мотивации произойдет рост уровня квалифицированных медицинских работников, что приведет к повышению эффективности оказания медицинских услуг. Но основной результат внедрения «Эффективного контракта» создание эффективного процесса трудовой мотивации сотрудников в ГАУЗ «Межрегиональный клинико-диагностический центр».
Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и процессуальными теориями мотивации. В современном менеджменте предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий мотиваций с целью их приспособления к современной структуре потребностей.
Существует современная типологическая модель мотивации В.И. Герчикова разработанная специально для анализа мотивации российских работников. Данная модель позволяет точно подобрать методы воздействия на работников с теми или иными типами трудовой мотивации, что является важным звеном в практической деятельности управленцев.
Несмотря на множество достоинств типологической модели мотивации среди которых можно особенно отметить доступность для понимания, простоту и относительную дешевизну применения на практике, она имеет свои недостатки: отсутствие компенсационной модели. По сути дела, автор стимулы, мы можем ожидать от люмпенизированного работника все более и более эффективной работы; обосновывается желательность типа мотивации при выполнении работником той или иной функции, но не анализируется проблема, когда предприятие вынуждено использовать на рабочем месте персонал с несоответствующим типом мотивации.
Так же выяснилось что идеальной системы мотивации просто не существует: «При любой системе мотивации главное, что определяет поведение врача: этические принципы и приверженность определенным социальным ценностям. Если стандарты в этом смысле низки, никакие мотивационные стимулы не заставят врача стать тем, кем он на самом деле не является».
Выстраивая современные комбинированные системы мотивации, сочетающие явные и неявные, внутренние и внешние стимулы, надо помнить: любые подобные стратегии нуждаются в изменениях по крайней мере раз в два- три года. Причина в том, что оппортунистическое поведение может свести на нет любой мотивационный эффект, как только работники приспособятся к новым условиям. Совершенствование систем мотивации труда должно быть постоянным.
В рамках исследования персонала в ГАУЗ «Межрегиональный клинико-диагностический центр» было проведено тестирования 42 врачей с помощью теста «Motype» для определения типа трудовой мотивации по В.И. Герчикову.
На основании полученных данных определена мотивационная структура врачебного персонала МКДЦ, в которой преобладали профессиональный и патриотический типы мотивации, а также выражен инструментальный тип.
Выявлено что в ГАУЗ «МКДЦ» достаточно хорошо сформирована нематериальная система мотивации персонала. Но нет четкой материальной системы мотивации персонала, которая позволила бы сотрудникам эффективно трудиться в пользу учреждения. Они не знают, за что получают зарплату, доплаты и денежные вознаграждения.
На основании данного исследования было предложено внедрение «Эффективного контракта», снижение нематериальной мотивации, введение элементов неформальной модели управления (демократизация управления), создание положений о премировании.
«Эффективный контракт» представляет собой трудовой договор с работником, в котором будут конкретизированы: его должностные обязанности; условия оплаты труда; показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых услуг; меры социальной поддержки.
За выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных «Эффективным контрактом» работнику будет установлена заработная плата, состоящая из основного должностного оклада и выплат стимулирующего характера.
Выплаты стимулирующего характера будут проходить в результате оценки: квалификационной категории, стажа работы по профилю, специфики деятельности, дополнительной специфики деятельности, деятельности в стационарных учреждениях, сложности и напряженности работы, качества выполняемых работ, управления, ученой степени, наличия государственных наград РТ и РФ, деятельности в учреждениях оказывающих первичную медико - санитарную помощь.
В качестве нематериальных методов стимулирования рекомендовано воздержаться от применения негативных стимулов и патернализма. Для использования рекомендованы: полная или частичная оплата обучения, участие в комиссиях по качеству медицинской помощи, выбор рабочих дней и времени отпуска, а также участие в принятие важных решений относительно клиники.
В результате всего предложенного произойдет повышение престижности и привлекательности специалистов в здравоохранении, что позволит увеличить количество числа трудоустройства молодых специалистов. Внедрение системы оплаты труда, которая будет связанна с качеством оказания медицинских услуг. Также в результате данной системы мотивации произойдет рост уровня квалифицированных медицинских работников, что приведет к повышению эффективности оказания медицинских услуг. Но основной результат внедрения «Эффективного контракта» создание эффективного процесса трудовой мотивации сотрудников в ГАУЗ «Межрегиональный клинико-диагностический центр».
ИЛИ
Поиск аналога
📕 Список литературы
🛒 Оформить заказ
⚡ Работу высылаем в течении 5 минут после оплаты.