Психологические особенности трудовой мотивации персонала организации
|
Аннотация 2
Введение 4
Глава 1 Теоретические подходы к изучению проблемы особенностей трудовой мотивации в период взрослости 9
1.1 Психологические подходы к проблеме трудовой мотивации в современной психологии 9
1.2 особенности развития и условия формирования профессиональной мотивации в период взрослости 16
1.3 Специфические механизмы трудовой мотивации персонала организации 24
Глава 2 Эмпирическое исследование взаимосвязи особенностей мотивации персонала организации с личностными характеристиками сотрудников 31
2.1 Организация и методы эмпирического исследования на базе ООО «Газпромнефть-энергосервис» 31
2.2 Результаты проведенного эмпирического исследования на выборке испытуемых 39
2.3 Анализ взаимосвязи особенностей трудовой мотивации с личностными характеристиками сотрудников ООО «Газпромнефть-энергосервис» 47
2.4 Разработка программы психологического тренинга по регулированию уровня трудовой мотивации персонала ООО «Газпромнефть-энергосервис» 67
Заключение 73
Список используемой литературы 76
Приложение А Результаты по методике «Мотивация профессиональной деятельности» (методика А.А. Реана) 82
Приложение Б Результаты по методике «Шкала удовлетворенности работой (ШУР)» 84
Приложение В Результаты исследования гигиенических и мотивационных факторов удовлетворенности трудом сотрудников ООО «Г азпромнефть-сервис» по методике «Тест мотивационно структуры» Ф. Герцберга 87
Приложение Г Эмпирические значения корреляционного анализа ЭГ-1 91
Приложение Д Эмпирические значения корреляционного анализа ЭГ-2 96
Введение 4
Глава 1 Теоретические подходы к изучению проблемы особенностей трудовой мотивации в период взрослости 9
1.1 Психологические подходы к проблеме трудовой мотивации в современной психологии 9
1.2 особенности развития и условия формирования профессиональной мотивации в период взрослости 16
1.3 Специфические механизмы трудовой мотивации персонала организации 24
Глава 2 Эмпирическое исследование взаимосвязи особенностей мотивации персонала организации с личностными характеристиками сотрудников 31
2.1 Организация и методы эмпирического исследования на базе ООО «Газпромнефть-энергосервис» 31
2.2 Результаты проведенного эмпирического исследования на выборке испытуемых 39
2.3 Анализ взаимосвязи особенностей трудовой мотивации с личностными характеристиками сотрудников ООО «Газпромнефть-энергосервис» 47
2.4 Разработка программы психологического тренинга по регулированию уровня трудовой мотивации персонала ООО «Газпромнефть-энергосервис» 67
Заключение 73
Список используемой литературы 76
Приложение А Результаты по методике «Мотивация профессиональной деятельности» (методика А.А. Реана) 82
Приложение Б Результаты по методике «Шкала удовлетворенности работой (ШУР)» 84
Приложение В Результаты исследования гигиенических и мотивационных факторов удовлетворенности трудом сотрудников ООО «Г азпромнефть-сервис» по методике «Тест мотивационно структуры» Ф. Герцберга 87
Приложение Г Эмпирические значения корреляционного анализа ЭГ-1 91
Приложение Д Эмпирические значения корреляционного анализа ЭГ-2 96
Актуальность исследования. Современные условия экономических и социально-экономических отношений имеют тенденцию к изменению, порой коренным образом. Данная ситуация связана как с ориентацией экономики на потребности клиента, так и необходимостью трансформации организационных процессов с целью соответствия актуальному развитию. Новая управленческая парадигма, основанная на системе управления человеческими ресурсами, ориентирована на переосмысление роли человека в экономических отношениях, где он выступает источником профессиональных, физических, интеллектуальных и психологических ресурсов для организации. Однако, наличие данного потенциала не обозначает наличие результативной профессиональной деятельности, но также немаловажным аспектом в данном вопросе является и мотивация сотрудника к труду, развитой потребности в достижении.
Период столкновения традиционных подходов к управлению трудовой мотивацией персонала и современных техник, и технологий приводит ко многим противоречиям, существенно влияющим на ход развития экономики и менеджмента. Данный факт выражается в неэффективном использовании принципов работы на современном обществе, имеющем принципиально отличные особенности Важную роль в понимании действий человека для достижения его цели является исследование его мотивационной сферы. Мотивация составляет ядро личности. Ориентация человека на успешные модели поведения, выборе жизненных стратегий, являются социально значимыми. Особенно необходимо понимать мотивы, которыми человек руководствуется в юношеском возрасте, ведь в этот период играет большое значение в формировании личности. Основные ценностные установки закладываются также в юношеском возрасте и активно влияют на поведение, на выбор в значимых ситуациях и в целом определяют направленность личности. На их формирование влияют семья, культура, общие тенденции общества. Поскольку наш мир сейчас очень изменчив и нестабилен, каждое новое поколение имеет свои доминирующие ценности.
Проблема профессиональной мотивации в настоящее время приобретает особое значение. Именно в ней специфическим образом высвечиваются основные моменты взаимодействия индивида и общества, в котором образовательный процесс приобретает приоритетное значение.
Мотивация как психологический феномен изучалось в рамках работ А.Ф. Лазурского, Н.Н. Ланге, В.М. Боровского и Н.Ю. Войтонис, Л.С. Выготского, М. Фоллета, Ч. Барнарда, Д.Н. Узнадзе, С.Л. Рубинштейна, Х. Хекхаузена, А.Н. Леонтьева и др. В контексте трудовой деятельности мотивация рассматривается с точки зрения содержательных теорий (А. Маслоу, Д.Мак-Клелланд, К.Альдерфер, Ф.Герцберг и др.), которые определяют потребности, побуждающие сотрудника к какому-либо действию при определении объема и содержания работы; процессуальных теорий (В. Врум, Портер-Лоулер, С. Адамс и др.), где усилия сотрудника и выбор конкретного вида поведения для достижения целей ведется с учетом его особенностей восприятия и познания; теорий отношений (Д. Мак-Грегор, Э. Шеин, Оучи и др.), определяющие специфику отношения сотрудника к труду относительно его личных ценностей.
Проблема трудовой мотивации в настоящее время приобретает особое значение. В последние годы особенность трудовой мотивации рассматривалась при изучении профессионализации личности. Так, в работах А.К. Марковой, Л.М. Митиной, И.А. Зимней, Н.В. Кузьминой, А.И. Щербакова проведен анализ личности их мотивы трудовой деятельности.
Изучение структуры трудовой мотивации сотрудников, знание мотивов, побуждающих к работе в сфере образования, позволит психологически обоснованно решать задачи повышения эффективности профессиональной деятельности: правильно осуществлять отбор, обучение, расстановку кадров, планировать профессиональную карьеру. Таким образом, возрастающая актуальность, теоретическая и практическая значимость, недостаточная изученность данного направления определили выбор темы данного исследования.
Объект исследования - трудовая мотивация.
Предмет исследования - психологические особенности трудовой мотивации персонала организации
В связи с этим целью данной работы является выявление психологических особенностей трудовой мотивации сотрудников ООО «Газпромнефть-энергосервис» и разработка на основе полученных данных программы психологического тренинга по регулированию уровня трудовой мотивации персонала изучаемой организации.
Для достижения указанной цели решались следующие задачи исследования:
• проанализировать теоретические подходы к изучению проблемы особенностей трудовой мотивации в период взрослости;
• определить специфические механизмы мотивации персонала организации на современном этапе;
• провести эмпирическое исследование взаимосвязи особенностей мотивации персонала организации с личностными характеристиками сотрудников;
• выявить взаимосвязь особенностей мотивации с личностными характеристиками сотрудников ООО «Газпромнефть -энергосервис»;
• предложить разработку программы психологического тренинга по регулированию уровня мотивации персонала ООО «Газпромнефть - энергосервис».
Гипотеза исследования - мы полагаем, что трудовая мотивация сотрудников ООО «Газпромнефть-энергосервис» обусловлена потребностью к достижению успеха, слаженности действий сотрудников, карьерному росту и сотрудничеству в коллективе. При этом, значимыми элементами в структуре и содержании трудовой мотивации являются: мотивация к предпринимательству, мотивация к командной самоорганизации, мотивация к стабильности, содержательная мотивация, включающая суть и содержание работы, отношение с руководством, общественное признание, карьерные устремления.
Методы психологического исследования. В качестве методов исследования использовались: анализ научной литературы по проблеме; совокупность психологических методов и методик, направленных на выявление значимых, с точки зрения цели и задач данной работы, характеристик человека; количественный анализ результатов с применением методов математической статистики для обработки эмпирических данных.
Методики. Для решения поставленных в работе задач и проверки гипотезы был сформирован методический комплекс, включающий три методики:
• мотивация профессиональной деятельности (методика А. А. Реана);
• шкала удовлетворенности работой (ШУР);
• «тест мотивационной структуры» Ф. Герцберга.
Теоретико-методологическую основу исследования составили:
• ведущие принципы психологии: детерминизма, развития, единства теории и практики, единства сознания и деятельности, субъектности, целостности психики;
• положения об исследованиях личностных характеристик, представленных в научных трудах Г. Оллпорта, Г. Айзенка, Ф. Лерша, Р.Б. Кеттелла, 3. Фрейда, К.Г. Юнга, Дж. Уотсона, Б.Ф. Скиннера, Дж. Роттера, Дж. Келли, Д.Н. Узнадзе, Б.Г. Ананьева, А.Н. Леонтьева, И.С. Кона, С.Л. Рубинштейна, К.А. Абульхановой- Славской, А.В. Брушлинского, В.Н. Мясищева и т.д.;
• положения зарубежной и отечественной психологии о закономерностях формирования потребностей, интересов, мотивов, целей установок, ценностных ориентаций и роли самосознания и развития личности (3. Фрейд, К. Юнг, К. Левин, Э. Фромм, А. Маслоу, Л. Фестингер, X. Хекхаузен, Э. Торндайк, Н. Ах, У. Мак-Дауголл, Б.Г. Ананьев, С.Л. Рубинштейн, И.А. Зимняя В.Н. Мясищев, П.Я. Гальперин, И.А. Джидарьян, Е.П. Ильин, Д.Н. Узнадзе и другие).
Теоретическая значимость значимость исследования состоит в расширении представлений о социально -психологических аспектах применения психологического тренинга управления в организации; в возможности использования подобранного и разработанного диагностического инструментария для изучения мотивации персонала в компаниях с проектным методом управления для сотрудников ООО «Газпромнефть-энергосервис».
Практическая значимость работы заключается в том, что полученные результаты могут быть использованы в практической деятельности психологов при изучении взаимосвязи особенностей мотивации с личностными характеристиками, в частности, в индивидуальном консультировании сотрудников. Также полученные теоретические и методические материалы могут быть полезны в профессиональной деятельности сотрудников ООО «Газпромнефть-энергосервис», а так же руководителям для качественной организации профессиональной деятельности персонала.
Надежность и достоверность полученных результатов обеспечивались критическим анализом данных, содержащихся в отечественной и зарубежной литературе; сопоставлением теоретических положений с результатами эмпирических исследований. Обработка полученных результатов проводилась с использованием компьютерных программ «STATISTICA 10.0», «Microsoft Excel». Достоверность полученных результатов не ниже 5% уровня значимости.
Структура выпускной квалификационной работы соответствует логике и форме построения научного исследования и состоит из введения, двух глав, заключения, списка используемых источников из 72 наименований, из них 7 на иностранных языках.
Период столкновения традиционных подходов к управлению трудовой мотивацией персонала и современных техник, и технологий приводит ко многим противоречиям, существенно влияющим на ход развития экономики и менеджмента. Данный факт выражается в неэффективном использовании принципов работы на современном обществе, имеющем принципиально отличные особенности Важную роль в понимании действий человека для достижения его цели является исследование его мотивационной сферы. Мотивация составляет ядро личности. Ориентация человека на успешные модели поведения, выборе жизненных стратегий, являются социально значимыми. Особенно необходимо понимать мотивы, которыми человек руководствуется в юношеском возрасте, ведь в этот период играет большое значение в формировании личности. Основные ценностные установки закладываются также в юношеском возрасте и активно влияют на поведение, на выбор в значимых ситуациях и в целом определяют направленность личности. На их формирование влияют семья, культура, общие тенденции общества. Поскольку наш мир сейчас очень изменчив и нестабилен, каждое новое поколение имеет свои доминирующие ценности.
Проблема профессиональной мотивации в настоящее время приобретает особое значение. Именно в ней специфическим образом высвечиваются основные моменты взаимодействия индивида и общества, в котором образовательный процесс приобретает приоритетное значение.
Мотивация как психологический феномен изучалось в рамках работ А.Ф. Лазурского, Н.Н. Ланге, В.М. Боровского и Н.Ю. Войтонис, Л.С. Выготского, М. Фоллета, Ч. Барнарда, Д.Н. Узнадзе, С.Л. Рубинштейна, Х. Хекхаузена, А.Н. Леонтьева и др. В контексте трудовой деятельности мотивация рассматривается с точки зрения содержательных теорий (А. Маслоу, Д.Мак-Клелланд, К.Альдерфер, Ф.Герцберг и др.), которые определяют потребности, побуждающие сотрудника к какому-либо действию при определении объема и содержания работы; процессуальных теорий (В. Врум, Портер-Лоулер, С. Адамс и др.), где усилия сотрудника и выбор конкретного вида поведения для достижения целей ведется с учетом его особенностей восприятия и познания; теорий отношений (Д. Мак-Грегор, Э. Шеин, Оучи и др.), определяющие специфику отношения сотрудника к труду относительно его личных ценностей.
Проблема трудовой мотивации в настоящее время приобретает особое значение. В последние годы особенность трудовой мотивации рассматривалась при изучении профессионализации личности. Так, в работах А.К. Марковой, Л.М. Митиной, И.А. Зимней, Н.В. Кузьминой, А.И. Щербакова проведен анализ личности их мотивы трудовой деятельности.
Изучение структуры трудовой мотивации сотрудников, знание мотивов, побуждающих к работе в сфере образования, позволит психологически обоснованно решать задачи повышения эффективности профессиональной деятельности: правильно осуществлять отбор, обучение, расстановку кадров, планировать профессиональную карьеру. Таким образом, возрастающая актуальность, теоретическая и практическая значимость, недостаточная изученность данного направления определили выбор темы данного исследования.
Объект исследования - трудовая мотивация.
Предмет исследования - психологические особенности трудовой мотивации персонала организации
В связи с этим целью данной работы является выявление психологических особенностей трудовой мотивации сотрудников ООО «Газпромнефть-энергосервис» и разработка на основе полученных данных программы психологического тренинга по регулированию уровня трудовой мотивации персонала изучаемой организации.
Для достижения указанной цели решались следующие задачи исследования:
• проанализировать теоретические подходы к изучению проблемы особенностей трудовой мотивации в период взрослости;
• определить специфические механизмы мотивации персонала организации на современном этапе;
• провести эмпирическое исследование взаимосвязи особенностей мотивации персонала организации с личностными характеристиками сотрудников;
• выявить взаимосвязь особенностей мотивации с личностными характеристиками сотрудников ООО «Газпромнефть -энергосервис»;
• предложить разработку программы психологического тренинга по регулированию уровня мотивации персонала ООО «Газпромнефть - энергосервис».
Гипотеза исследования - мы полагаем, что трудовая мотивация сотрудников ООО «Газпромнефть-энергосервис» обусловлена потребностью к достижению успеха, слаженности действий сотрудников, карьерному росту и сотрудничеству в коллективе. При этом, значимыми элементами в структуре и содержании трудовой мотивации являются: мотивация к предпринимательству, мотивация к командной самоорганизации, мотивация к стабильности, содержательная мотивация, включающая суть и содержание работы, отношение с руководством, общественное признание, карьерные устремления.
Методы психологического исследования. В качестве методов исследования использовались: анализ научной литературы по проблеме; совокупность психологических методов и методик, направленных на выявление значимых, с точки зрения цели и задач данной работы, характеристик человека; количественный анализ результатов с применением методов математической статистики для обработки эмпирических данных.
Методики. Для решения поставленных в работе задач и проверки гипотезы был сформирован методический комплекс, включающий три методики:
• мотивация профессиональной деятельности (методика А. А. Реана);
• шкала удовлетворенности работой (ШУР);
• «тест мотивационной структуры» Ф. Герцберга.
Теоретико-методологическую основу исследования составили:
• ведущие принципы психологии: детерминизма, развития, единства теории и практики, единства сознания и деятельности, субъектности, целостности психики;
• положения об исследованиях личностных характеристик, представленных в научных трудах Г. Оллпорта, Г. Айзенка, Ф. Лерша, Р.Б. Кеттелла, 3. Фрейда, К.Г. Юнга, Дж. Уотсона, Б.Ф. Скиннера, Дж. Роттера, Дж. Келли, Д.Н. Узнадзе, Б.Г. Ананьева, А.Н. Леонтьева, И.С. Кона, С.Л. Рубинштейна, К.А. Абульхановой- Славской, А.В. Брушлинского, В.Н. Мясищева и т.д.;
• положения зарубежной и отечественной психологии о закономерностях формирования потребностей, интересов, мотивов, целей установок, ценностных ориентаций и роли самосознания и развития личности (3. Фрейд, К. Юнг, К. Левин, Э. Фромм, А. Маслоу, Л. Фестингер, X. Хекхаузен, Э. Торндайк, Н. Ах, У. Мак-Дауголл, Б.Г. Ананьев, С.Л. Рубинштейн, И.А. Зимняя В.Н. Мясищев, П.Я. Гальперин, И.А. Джидарьян, Е.П. Ильин, Д.Н. Узнадзе и другие).
Теоретическая значимость значимость исследования состоит в расширении представлений о социально -психологических аспектах применения психологического тренинга управления в организации; в возможности использования подобранного и разработанного диагностического инструментария для изучения мотивации персонала в компаниях с проектным методом управления для сотрудников ООО «Газпромнефть-энергосервис».
Практическая значимость работы заключается в том, что полученные результаты могут быть использованы в практической деятельности психологов при изучении взаимосвязи особенностей мотивации с личностными характеристиками, в частности, в индивидуальном консультировании сотрудников. Также полученные теоретические и методические материалы могут быть полезны в профессиональной деятельности сотрудников ООО «Газпромнефть-энергосервис», а так же руководителям для качественной организации профессиональной деятельности персонала.
Надежность и достоверность полученных результатов обеспечивались критическим анализом данных, содержащихся в отечественной и зарубежной литературе; сопоставлением теоретических положений с результатами эмпирических исследований. Обработка полученных результатов проводилась с использованием компьютерных программ «STATISTICA 10.0», «Microsoft Excel». Достоверность полученных результатов не ниже 5% уровня значимости.
Структура выпускной квалификационной работы соответствует логике и форме построения научного исследования и состоит из введения, двух глав, заключения, списка используемых источников из 72 наименований, из них 7 на иностранных языках.
В ходе теоретико-методологического анализа нами было выяснено, что мотивация в первую очередь - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Следовательно, мотивация персонала к трудовой деятельности основана на поддержание потребностей сотрудника (первичных и вторичных), а во - вторых - на развитие и повышение трудовой мотивации за счет правильного управления человеческими ресурсами компании с целью повышения эффективности и продуктивности организации.
Социально-психологический аспект современной проектной деятельности основан на категории самонаправляемой и самоорганизованной команды, которая интерпретируются как группы людей, которые обладают всеми необходимыми компетенциями, обязанностями и полномочиями для выполнения законченной части работы, осуществлять как специальную профессиональную деятельность, так и управленческую.
При анализе специфики профессиональной деятельности в ООО «Газпромнефть-энергосервис» мы выяснили, что для компаний, работающих в нефтегазовой сфере характерны органистический тип структуры, для которых характерна гибкость и адаптивность управления, небольшое число управленческих уровней, а также фактор наличия и принятия большой ответственности на ее низших уровнях.
Наиболее эффективные организации ООО «Газпромнефть- энергосервис»основаны на принципах работы эдхократических (средства достижения сложных целей выбираются самими исполнителями) и многомерных организаций (высшие руководители получают широкую автономию в осуществлении функции общего руководства, и особенностью персонала является ее высококвалифицированность и многопрофильность).
Также, основным видом организации труда является командное взаимодействие. Соответственно, при анализе социально-психологических особенностей организации труда специалистов ООО «Газпромнефть- энергосервис» необходимо ориентироваться на такие параметры как социально-психологический климат в команде, особенности внутригрупповых коммуникаций, стиль руководства и мотивация сотрудников. Следовательно, в настоящий момент ООО «Газпромнефть- энергосервис» стремятся к созданию комфортных условий для сотрудников с целью достижения благоприятного социально-психологического климата, имеют полную децентрализованные коммуникативные связи для возможности быстрого решения сложных задач, ориентируются на демократичный стиль руководства с реализацией лидерского потенциала. Основными мотивационными факторами труда являются уровень заработной платы и бонусы, наличие интересных задач в содержании работы, высокая доступность к профессиональному саморазвитию, личностный рост, творческие перспективы.
Таким образом, анализ полученных результатов позволил сделать следующие выводы:
• В первую очередь, сотрудники, работающие в гибких методах управления проектами, в подавляющем количестве отметили удовлетворительный результат внедрения подобных подходов к проектной деятельности, что показывает их благоприятную адаптивную сторону для современных организаций.
• Для специалистов ООО «Газпромнефть-энергосервис» ключевыми факторами удовлетворенности трудом являются финансовые мотивы в связи с высокой конкурентоспособностью данных специалистов на рынке, признания командой как профессионала и уникальной личности, достижение индивидуальных успехов и принятие ответственности за личную и групповую результативность.
• Важными ценностями к достижению лучших результатов, которые должны присутствовать в профессиональном труде и отражаются в гибких методах управления проектами, являются стабильность работы за счет уверенности в команде как едином целом.
Руководитель или руководящее звено ООО «Газпромнефть- энергосервис», как фактор трудовой мотивации, должен иметь управленческие навыки, способность к эффективной интеграции усилий сотрудников, а также быть ориентированным на инновационность деятельности. При этом, управленческая функция должна выражаться в социальных отношениях такими качествами личности как ответственность, честность, порядочность, компетентность, открытость, гибкость и т.д.
Следовательно, что трудовая мотивация сотрудников ООО «Газпромнефть-энергосервис» обусловлена потребностью к достижению успеха, слаженности действий сотрудников, карьерному росту и сотрудничеству в коллективе. При этом, значимыми элементами в структуре и содержании трудовой мотивации являются: мотивация к предпринимательству, мотивация к командной самоорганизации, мотивация к стабильности, содержательная мотивация, включающая суть и содержание работы, отношение с руководством, общественное признание, карьерные устремления, что подтверждает гипотезу исследования.
Полученные результаты позволили разработать программу по повышению трудовой мотивации сотрудников к переходу на новый метод управления проектами. Также, проведенное исследование показывает, что имеет место быть изучение трудовой мотивации персонала с помощью традиционных социально-психологических методов диагностики.
Проведенное исследование позволяет сделать вывод о том, что поставленная нами цель достигнута и выполнены все необходимые задачи для ее достижения.
Социально-психологический аспект современной проектной деятельности основан на категории самонаправляемой и самоорганизованной команды, которая интерпретируются как группы людей, которые обладают всеми необходимыми компетенциями, обязанностями и полномочиями для выполнения законченной части работы, осуществлять как специальную профессиональную деятельность, так и управленческую.
При анализе специфики профессиональной деятельности в ООО «Газпромнефть-энергосервис» мы выяснили, что для компаний, работающих в нефтегазовой сфере характерны органистический тип структуры, для которых характерна гибкость и адаптивность управления, небольшое число управленческих уровней, а также фактор наличия и принятия большой ответственности на ее низших уровнях.
Наиболее эффективные организации ООО «Газпромнефть- энергосервис»основаны на принципах работы эдхократических (средства достижения сложных целей выбираются самими исполнителями) и многомерных организаций (высшие руководители получают широкую автономию в осуществлении функции общего руководства, и особенностью персонала является ее высококвалифицированность и многопрофильность).
Также, основным видом организации труда является командное взаимодействие. Соответственно, при анализе социально-психологических особенностей организации труда специалистов ООО «Газпромнефть- энергосервис» необходимо ориентироваться на такие параметры как социально-психологический климат в команде, особенности внутригрупповых коммуникаций, стиль руководства и мотивация сотрудников. Следовательно, в настоящий момент ООО «Газпромнефть- энергосервис» стремятся к созданию комфортных условий для сотрудников с целью достижения благоприятного социально-психологического климата, имеют полную децентрализованные коммуникативные связи для возможности быстрого решения сложных задач, ориентируются на демократичный стиль руководства с реализацией лидерского потенциала. Основными мотивационными факторами труда являются уровень заработной платы и бонусы, наличие интересных задач в содержании работы, высокая доступность к профессиональному саморазвитию, личностный рост, творческие перспективы.
Таким образом, анализ полученных результатов позволил сделать следующие выводы:
• В первую очередь, сотрудники, работающие в гибких методах управления проектами, в подавляющем количестве отметили удовлетворительный результат внедрения подобных подходов к проектной деятельности, что показывает их благоприятную адаптивную сторону для современных организаций.
• Для специалистов ООО «Газпромнефть-энергосервис» ключевыми факторами удовлетворенности трудом являются финансовые мотивы в связи с высокой конкурентоспособностью данных специалистов на рынке, признания командой как профессионала и уникальной личности, достижение индивидуальных успехов и принятие ответственности за личную и групповую результативность.
• Важными ценностями к достижению лучших результатов, которые должны присутствовать в профессиональном труде и отражаются в гибких методах управления проектами, являются стабильность работы за счет уверенности в команде как едином целом.
Руководитель или руководящее звено ООО «Газпромнефть- энергосервис», как фактор трудовой мотивации, должен иметь управленческие навыки, способность к эффективной интеграции усилий сотрудников, а также быть ориентированным на инновационность деятельности. При этом, управленческая функция должна выражаться в социальных отношениях такими качествами личности как ответственность, честность, порядочность, компетентность, открытость, гибкость и т.д.
Следовательно, что трудовая мотивация сотрудников ООО «Газпромнефть-энергосервис» обусловлена потребностью к достижению успеха, слаженности действий сотрудников, карьерному росту и сотрудничеству в коллективе. При этом, значимыми элементами в структуре и содержании трудовой мотивации являются: мотивация к предпринимательству, мотивация к командной самоорганизации, мотивация к стабильности, содержательная мотивация, включающая суть и содержание работы, отношение с руководством, общественное признание, карьерные устремления, что подтверждает гипотезу исследования.
Полученные результаты позволили разработать программу по повышению трудовой мотивации сотрудников к переходу на новый метод управления проектами. Также, проведенное исследование показывает, что имеет место быть изучение трудовой мотивации персонала с помощью традиционных социально-психологических методов диагностики.
Проведенное исследование позволяет сделать вывод о том, что поставленная нами цель достигнута и выполнены все необходимые задачи для ее достижения.
Подобные работы
- Управление трудовой мотивацией персонала организации (Университет «Дубна»)
Дипломные работы, ВКР, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 2200 р. Год сдачи: 2024 - УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4325 р. Год сдачи: 2016 - РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА (НА ПРИМЕРЕ ООО "ШЕРЕМЕТЬЕВО ВИП")
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Немецкий. Цена: 4700 р. Год сдачи: 2020 - Совершенствование управления мотивацией персонала организации (Московский Государственный Университет Технологий и Управления)
Дипломные работы, ВКР, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 2000 р. Год сдачи: 2024 - Совершенствование системы мотивации персонала
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 5900 р. Год сдачи: 2016 - Направления совершенствования системы мотивации персонала ООО «Сервис-Безопасность» (аудит персонала)
Дипломные работы, ВКР, аудит. Язык работы: Русский. Цена: 2500 р. Год сдачи: 2019 - Разработка системы мотивации персонала организации (Омский Государственный Педагогический Университет)
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 2000 р. Год сдачи: 2018 - Эффективное управление конфликтами в системе управления персоналом организации
Магистерская диссертация, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4830 р. Год сдачи: 2018 - Совершенствование системы мотивации персонала организации на примере ООО «КАН-АВТО 2»
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4850 р. Год сдачи: 2016
Заказать работу
Заявка на оценку стоимости
Это краткая форма заказа. После ее заполнения вы перейдете на полную форму заказа работы
Каталог работ (130828)
- Бакалаврская работа (31528)
- Диссертация (960)
- Магистерская диссертация (18398)
- Дипломные работы, ВКР (53301)
- Главы к дипломным работам (2108)
- Курсовые работы (9669)
- Контрольные работы (6188)
- Отчеты по практике (1308)
- Рефераты (1450)
- Задачи, тесты, ПТК (616)
- Ответы на вопросы (154)
- Статьи, Эссе, Сочинения (911)
- Бизнес-планы (49)
- Презентации (101)
- РГР (84)
- Авторефераты (РГБ) (1691)
- Диссертации (РГБ) (1879)
- Прочее (433)
Новости
06.01.2018
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
Помощь в выполнении учебных и научных работ на заказ ОФОРМИТЬ ЗАКАЗ
дальше»» Все новости
Статьи
- Где лучше заказывать диссертации и дипломные?
- Выполнение научных статей
- Подготовка диссертаций
- Подводные камни при написании магистерской работы
- Помощь в выполнении дипломных работ
»» Все статьи
Заказать работу
Заявка на оценку стоимости
Это краткая форма заказа. После ее заполнения вы перейдете на полную форму заказа работы
