УПРАВЛЕНИЕ ТАЛАНТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ
|
ВВЕДЕНИЕ 3
Глава 1 Теоретические аспекты управления талантами 8
1.1. Сущностная характеристика системы управления талантами 8
1.2. Подбор талантов из внешних и внутренних источников 14
1.3. Особенности управления талантами 18
Глава 2. Анализ системы управления талантами в организации ПАО «Татфондбанк» 27
2.1. Общая характеристика деятельности ПАО «Татфондбанк» 31
2.2. Анализ финансовой деятельности ПАО «Татфондбанк» 37
2.3. Переподготовка кадров как основа управления талантами
в ПАО «Татфондбанк» 37
Глава 3. Направления совершенствования управления персоналом
предприятия на основе системы управления талантами в организации ПАО «Татфондбанк» 53
3.1. Использование деловых игр для переподготовки кадров ПАО
«Татфондбанк» 53
3.2. Анализ экономической эффективности внедрения
предлагаемых мероприятий ПАО «Татфондбанк» 60
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 64
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 69
Приложения должны быть в работе, но в данный момент отсутствуют
Глава 1 Теоретические аспекты управления талантами 8
1.1. Сущностная характеристика системы управления талантами 8
1.2. Подбор талантов из внешних и внутренних источников 14
1.3. Особенности управления талантами 18
Глава 2. Анализ системы управления талантами в организации ПАО «Татфондбанк» 27
2.1. Общая характеристика деятельности ПАО «Татфондбанк» 31
2.2. Анализ финансовой деятельности ПАО «Татфондбанк» 37
2.3. Переподготовка кадров как основа управления талантами
в ПАО «Татфондбанк» 37
Глава 3. Направления совершенствования управления персоналом
предприятия на основе системы управления талантами в организации ПАО «Татфондбанк» 53
3.1. Использование деловых игр для переподготовки кадров ПАО
«Татфондбанк» 53
3.2. Анализ экономической эффективности внедрения
предлагаемых мероприятий ПАО «Татфондбанк» 60
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 64
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 69
Приложения должны быть в работе, но в данный момент отсутствуют
Актуальность настоящего исследования обусловлена тем, что в настоящее время в период экономических потрясений и больших перемен всегда выигрывают компании с эффективной стратегией управления персоналом. Правильные HR-решения, принятые в непростое для бизнеса время; - это возможность не просто удержаться на рынке, но и выйти на лидерские позиции.
Деятельность по управлению талантами становится все более актуальной для бизнес-организаций в условиях нестабильности внешней среды. Все больше руководителей понимают, что именно «талантливые» сотрудники способны решать нестандартные задачи с постоянно меняющимися факторами, видеть ситуацию с разных сторон и предлагать оригинальные идеи. В то же время эти сотрудники требуют к себе особого подхода и привлекают внимание конкурентов из сторонних компаний, а уход их из организации, скорее всего, негативно отразится на её эффективности.
Практика работы с талантами уже сложилась во многих зарубежных корпорациях, российские организации также начинают обращать внимание на опыт своих зарубежных коллег. Даже термин «управление талантами» возник в бизнесе - был придуман Дэвидом Уоткинсом из Softscape в 1998 году. Он заключает в себе деятельность в области управления персоналом, направленную на вовлечение сотрудников в инновационный процесс, формирование творческих стимулов и развитие творческого потенциала сотрудников. Также есть данные, что компании, которые имеют проработанную стратегию в области управления талантами, генерируют на 26 % больше прибыли, чем конкуренты, по данным Bersin &Associates . В большинстве отраслей экономики отлаженная система talent management может сыграть решающее значение для успеха бизнеса.
В настоящее время в традиционных HR-организациях процесс управления талантами развивается и управляется достаточно сепарировано - каждый из перечисленных компонентов рассматривается в отрыве от остальных.
Посредством же интеграции составных его компонентов компании стремятся преобразовать этот процесс в уникальный и мощный механизм достижения доминантных бизнес-целей. Ключевые аспекты интегрирования могут варьировать в зависимости от базовых бизнес-целей, на которые оно ориентировано. Таким образом, основная цель также должна быть интегрирована в этот процесс.
Основные определения и описания управления талантами как новой и активно развивающейся дисциплины быстро меняются и совершенствуются. Тем не менее, управление талантами наиболее полно определено именно теми компаниями, которые непосредственно вовлечены в его внедрение и разработку.
Актуальность исследования определяется также и тем, что современный бизнес постоянно ищет новые ресурсы для оптимизации и увеличения эффективности своих процессов. Учитывая условия глобализирующейся экономики, компаниям, в частности банкам, становится все сложнее конкурировать в сфере технологий, финансов и банковских продуктов - они становятся все больше и больше доступными, и, как следствие, одинаковыми. Таким образом, главной возможностью получения конкурентного преимущества становиться персонал, его квалификация и отношение к работе.
Таким образом, актуальность системного исследования и комплексного решения теоретических, методологических и прикладных проблем управления талантами в современных организациях на сегодняшний день не вызывает сомнений.
Степень разработанности темы исследования. Теоретическими и методическими разработками в области управления талантами занимались такие ученые, как: И. Григорьева, Т. Баскина, А. Иванов, Э. Майклз, Х. Хэндфилд Джонс, Э. Экселрод, И. Адезис, А. Робертсон, П. Каппелли и др.
Тем не менее, на текущий момент преобладает практический, но не научный анализ управления талантами. Например, в своих работах И.Григорьева обсуждает что помогает, и что мешает компаниям выигрывать войну за талантливых сотрудников. С точки зрения рекрутинга также предпринимались попытки изучить данную проблему. Примерами являются работы Т. Баскиной и А. Иванова . В зарубежной литературе можно найти исследования посвящённые талант-менеджменту, как, например, в работе Э. Майклза, Х. Хэндфилда Джонса и Э. Экселрода . Однако данные работы не дают ответа на вопрос, как же управлять талантами в условиях конкурентной борьбы, а лишь говорят об общих направлениях, отличающих и выделяющих талантливых сотрудников среди остальных кадров.
С другой стороны, существуют исследования И. Адезиса, А. Робертсона, П. Каппелли с более строгим научным подходом к анализу эффективности талантливых сотрудников в организации. Однако в этих работах талант- менеджмент рассматривается широко, не анализируя работу талантливых сотрудников достаточно подробно.
Целью настоящей выпускной квалификационной работы является анализ системы управления талантами в организации ПАО «Татфондбанк». Для достижения обозначенной цели в работе решены следующие задачи:
1. Охарактеризовать сущностные характеристики системы управления талантами.
2. Изучить специфика подбора талантов из внешних и внутренних источников.
3. Рассмотреть особенности управления талантами.
4. Провести анализ системы управления талантами в организации ПАО «Татфондбанк».
5. Проанализировать финансовую деятельность организации.
6. Исследовать процесс переподготовки кадров, как основы управления талантами в организации.
7. Предложить направления совершенствования управления персоналом предприятия на основе системы управления талантами в организации ПАО «Татфондбанк».
8. Рассчитать экономическая эффективность предложенных
мероприятий.
Объектом исследования выступают сотрудники организации ПАО «Татфондбанк».
Предметом исследования является процесс повышения эффективности управления талантами в организации.
Информационной базой исследования послужили нормативные, методические материалы, касающиеся рассматриваемых вопросов, научные разработки отечественных и зарубежных ученых, публикации периодической печати, Интернет-ресурсы, а также собственные наблюдения автора за эффективностью коммерческой деятельности организации ПАО «Татфондбанк».
Практическая значимость работы состоит в том, что предложенные в исследовании рекомендации могут быть использованы руководством организации ПАО «Татфондбанк» в целях повышения эффективности системы управления персоналом.
Структура работы обусловлена целью и задачами исследования. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы.
Работа проиллюстрирована таблицами и схемами, снабжена приложением.
Деятельность по управлению талантами становится все более актуальной для бизнес-организаций в условиях нестабильности внешней среды. Все больше руководителей понимают, что именно «талантливые» сотрудники способны решать нестандартные задачи с постоянно меняющимися факторами, видеть ситуацию с разных сторон и предлагать оригинальные идеи. В то же время эти сотрудники требуют к себе особого подхода и привлекают внимание конкурентов из сторонних компаний, а уход их из организации, скорее всего, негативно отразится на её эффективности.
Практика работы с талантами уже сложилась во многих зарубежных корпорациях, российские организации также начинают обращать внимание на опыт своих зарубежных коллег. Даже термин «управление талантами» возник в бизнесе - был придуман Дэвидом Уоткинсом из Softscape в 1998 году. Он заключает в себе деятельность в области управления персоналом, направленную на вовлечение сотрудников в инновационный процесс, формирование творческих стимулов и развитие творческого потенциала сотрудников. Также есть данные, что компании, которые имеют проработанную стратегию в области управления талантами, генерируют на 26 % больше прибыли, чем конкуренты, по данным Bersin &Associates . В большинстве отраслей экономики отлаженная система talent management может сыграть решающее значение для успеха бизнеса.
В настоящее время в традиционных HR-организациях процесс управления талантами развивается и управляется достаточно сепарировано - каждый из перечисленных компонентов рассматривается в отрыве от остальных.
Посредством же интеграции составных его компонентов компании стремятся преобразовать этот процесс в уникальный и мощный механизм достижения доминантных бизнес-целей. Ключевые аспекты интегрирования могут варьировать в зависимости от базовых бизнес-целей, на которые оно ориентировано. Таким образом, основная цель также должна быть интегрирована в этот процесс.
Основные определения и описания управления талантами как новой и активно развивающейся дисциплины быстро меняются и совершенствуются. Тем не менее, управление талантами наиболее полно определено именно теми компаниями, которые непосредственно вовлечены в его внедрение и разработку.
Актуальность исследования определяется также и тем, что современный бизнес постоянно ищет новые ресурсы для оптимизации и увеличения эффективности своих процессов. Учитывая условия глобализирующейся экономики, компаниям, в частности банкам, становится все сложнее конкурировать в сфере технологий, финансов и банковских продуктов - они становятся все больше и больше доступными, и, как следствие, одинаковыми. Таким образом, главной возможностью получения конкурентного преимущества становиться персонал, его квалификация и отношение к работе.
Таким образом, актуальность системного исследования и комплексного решения теоретических, методологических и прикладных проблем управления талантами в современных организациях на сегодняшний день не вызывает сомнений.
Степень разработанности темы исследования. Теоретическими и методическими разработками в области управления талантами занимались такие ученые, как: И. Григорьева, Т. Баскина, А. Иванов, Э. Майклз, Х. Хэндфилд Джонс, Э. Экселрод, И. Адезис, А. Робертсон, П. Каппелли и др.
Тем не менее, на текущий момент преобладает практический, но не научный анализ управления талантами. Например, в своих работах И.Григорьева обсуждает что помогает, и что мешает компаниям выигрывать войну за талантливых сотрудников. С точки зрения рекрутинга также предпринимались попытки изучить данную проблему. Примерами являются работы Т. Баскиной и А. Иванова . В зарубежной литературе можно найти исследования посвящённые талант-менеджменту, как, например, в работе Э. Майклза, Х. Хэндфилда Джонса и Э. Экселрода . Однако данные работы не дают ответа на вопрос, как же управлять талантами в условиях конкурентной борьбы, а лишь говорят об общих направлениях, отличающих и выделяющих талантливых сотрудников среди остальных кадров.
С другой стороны, существуют исследования И. Адезиса, А. Робертсона, П. Каппелли с более строгим научным подходом к анализу эффективности талантливых сотрудников в организации. Однако в этих работах талант- менеджмент рассматривается широко, не анализируя работу талантливых сотрудников достаточно подробно.
Целью настоящей выпускной квалификационной работы является анализ системы управления талантами в организации ПАО «Татфондбанк». Для достижения обозначенной цели в работе решены следующие задачи:
1. Охарактеризовать сущностные характеристики системы управления талантами.
2. Изучить специфика подбора талантов из внешних и внутренних источников.
3. Рассмотреть особенности управления талантами.
4. Провести анализ системы управления талантами в организации ПАО «Татфондбанк».
5. Проанализировать финансовую деятельность организации.
6. Исследовать процесс переподготовки кадров, как основы управления талантами в организации.
7. Предложить направления совершенствования управления персоналом предприятия на основе системы управления талантами в организации ПАО «Татфондбанк».
8. Рассчитать экономическая эффективность предложенных
мероприятий.
Объектом исследования выступают сотрудники организации ПАО «Татфондбанк».
Предметом исследования является процесс повышения эффективности управления талантами в организации.
Информационной базой исследования послужили нормативные, методические материалы, касающиеся рассматриваемых вопросов, научные разработки отечественных и зарубежных ученых, публикации периодической печати, Интернет-ресурсы, а также собственные наблюдения автора за эффективностью коммерческой деятельности организации ПАО «Татфондбанк».
Практическая значимость работы состоит в том, что предложенные в исследовании рекомендации могут быть использованы руководством организации ПАО «Татфондбанк» в целях повышения эффективности системы управления персоналом.
Структура работы обусловлена целью и задачами исследования. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы.
Работа проиллюстрирована таблицами и схемами, снабжена приложением.
Таким образом, по результатам проведенного исследования можно сделать следующие выводы. Современный бизнес постоянно изыскивает все новые ресурсы для оптимизации и повышения эффективности собственных процессов. В этом контексте особое внимание уделяется персоналу, а точнее возможностям его развития. Человек становится самым главным условием победы в конкурентной борьбе. Учитывая условия глобализирующейся экономики, компаниям становится все сложнее конкурировать в сфере технологий и финансов - эти ресурсы становятся все более и более доступными, а как следствия одинаковыми. Основной возможностью получения конкурентного преимущества становится ваш персонал, его квалификация и его отношение к работе.
Необходимо отметить, что в условиях локальных образовательных рынков постепенно происходит «склеивание» или унификация учебных программ предлагаемых различными провайдерами. Актуальным выходом из ситуации тотальной похожести является концепция управления талантами.
Многие российские компании сегодня уже пришли к пониманию, что развитие и процветание бизнеса напрямую зависят от качества сотрудников. Ведь гораздо дешевле и эффективнее развивать собственных работников, чем постоянно покупать таланты с рынка.
Российским компаниям следует больше внимания уделять персоналу, его подбору, обучению и развитию, карьерному росту и т.д. Необходимо добиться того, чтобы управление талантами стало одним из актуальных инструментов повышения конкурентоспособности организации и достижения лидерских позиций. Так, последние исследования в области управленческого контроля связывают мероприятия, направленные на совершенствование управленческой и организационной деятельности компаний с уровнем их развития.
Для внедрения системы управления талантами компании потребуются ресурсы, в т.ч. и финансовые. При этом для экономического обоснования привлечения капитала для внедрения такой системы следует оценить, как изменится потенциал развития бизнеса, и какие выгоды это принесет. При этом следует заметить, что современные исследователи развивают тезис того, что реализация таких мероприятий, как системы управления талантами, направлена на повышение стоимости компании.
На основании проведенного анализа системы управления талантами в организации ПАО «Татфондбанк» можно сделать следующие выводы.
В Банке созданы условия для карьерного роста, позволяющие развивать профессиональные навыки и творческий потенциал каждого сотрудника. Формирование грамотной стратегии кадровой политики - неотъемлемая часть успешной компании.
«Татфондбанк» ответственно подходит к подбору персонала, его мотивации и поддержке. Банк ставит перед собой серьезную задачу: чтобы каждый сотрудник чувствовал свой труд нужным и важным, а также имел все возможности для личностного и профессионального роста.
Основными видами обязательного обучения являются: обязательное
функциональное обучение - обучение необходимое работникам в соответствии с законодательством РФ, а также работникам, чья деятельность регулируется специальными внутренними нормативно-распорядительными документами Банка и /или ЦБРФ; базовое профессиональное обучение по продуктам / услугам Банка - обучение работников Банка, направленное на подготовку их к выполнению своих должностных обязанностей, зафиксированных в должностной инструкции и профиле должности; базовое управленческое обучение - обучение работников Банка, относящихся к категории линейных руководителей, направленное на формирование у них ключевых управленческих навыков (Программы «Новый руководитель» и «Эффективный руководитель»); основной курс по программе развитию лидерских компетенций - курс, направленный на освоение сотрудниками корпоративных компетенций соответствующего карьерного уровня.
Для современного коммерческого банка его персонал является главным активом и конкурентным преимуществом. От энергичности, инициативности и желания работать и совершенствовать свою деятельность зависит в конечном итоге результативность деятельности банка в целом, поэтому основным для менеджмента в банке выступает развитие способностей персонала к увеличению эффективности своей деятельности, умению соответствовать специфическим требованиям, предъявляемым к банковским сотрудникам. Все рассмотренные выше методы и формы развития персонала, напрямую влияют и на уровень его инновационного потенциала. Ключевым методом выступает обучение, которое не только дает сотруднику новые знания, но и активизирует фактические способности сотрудника для креативного развития.
В третьей главе выпускной квалификационной работы на основании проведенного анализа системы управления талантами в организации ПАО «Татфондбанк» нами предложены направления совершенствования управления персоналом предприятия на основе системы управления талантами в организации ПАО «Татфондбанк».
Нами были систематизированы начальные предлагаемые мероприятия, внедрение которых способно повысить производительность труда в ПАО «Татфондбанк» на данном этапе и вывести компанию на более высокий уровень. Но для того, чтобы все эти мероприятия функционировали, необходимо их использовать в комплексе и обеспечить регулярность проводимых мероприятия. Ни один канал не будет эффективно функционировать по отдельности.
Нами предложены следующие рекомендации по совершенствованию управления персоналом на основе системы управления талантами в «Татфондбанк»: расширение сферы применения метода платы за знания; использование деловых игр для переподготовки кадров; создание корпоративного университета.
Деловая игра как форма профессиональной подготовки менеджеров и способ принятия управленческих решений позволяет успешно выполнять
следующие задачи: стимулировать активный профессиональный интерес участников игры к учебному процессу; глубоко анализировать конкурентную ситуацию и осуществлять поиск необходимой информации для принятия управленческих решений; изучать состав и отрабатывать в имитационном режиме взаимосвязь локальных управленческих решений и ожидаемых результатов их реализации; приобретать навыки интеллектуальной конкуренции в осуществлении менеджмента в условиях, максимально приближенных к реальной ситуации; осваивать навыки использования современных информационных технологий при подготовке и реализации управленческих решений.
Главный принцип, который лежит в основе системы оплаты за знания и компетенции, заключается в поощрении работника за приобретенные им дополнительные знания и навыки, способствующие росту профессионализма. Этот подход оправдан в том случае, когда компания осознает, что ее конкурентное преимущество напрямую зависит от уровня компетентности работающего в ней персонала. Более того, стратегические планы предприятия направлены на активный захват лидирующих позиций в своей отрасли. В этом случае от сотрудника ожидается не только добросовестное выполнение своих функциональных обязанностей, но и тех функций, которые в настоящий момент необходимы компании.
Важным условием для применения данной системы является определение действительно важных и необходимых знаний, навыков, компетенций для компании, за которые сотруднику будет выплачиваться вознаграждение.
Корпоративный университет это продуманная система обучения персонала компании, в рамках которой для достижения целей фирмы используются все традиционные формы бизнес-образования. Важнейшие составляющие рыночного процесса: бизнес-тренинги, краткосрочные и среднесрочные курсы повышения квалификации персонала, проблемно-проектные семинары, инструктаж по позиции, product knowledge (знание продукта).
По результатам исследования можно сделать вывод, что предполагаемая отдача от внедрения мероприятий оценивается руководством и специалистами предприятия в 0,75 ежегодного увеличения выручки предприятия, а экономический эффект от внедрения предложенных мероприятий составит 650358 тыс. руб.
Необходимо отметить, что в условиях локальных образовательных рынков постепенно происходит «склеивание» или унификация учебных программ предлагаемых различными провайдерами. Актуальным выходом из ситуации тотальной похожести является концепция управления талантами.
Многие российские компании сегодня уже пришли к пониманию, что развитие и процветание бизнеса напрямую зависят от качества сотрудников. Ведь гораздо дешевле и эффективнее развивать собственных работников, чем постоянно покупать таланты с рынка.
Российским компаниям следует больше внимания уделять персоналу, его подбору, обучению и развитию, карьерному росту и т.д. Необходимо добиться того, чтобы управление талантами стало одним из актуальных инструментов повышения конкурентоспособности организации и достижения лидерских позиций. Так, последние исследования в области управленческого контроля связывают мероприятия, направленные на совершенствование управленческой и организационной деятельности компаний с уровнем их развития.
Для внедрения системы управления талантами компании потребуются ресурсы, в т.ч. и финансовые. При этом для экономического обоснования привлечения капитала для внедрения такой системы следует оценить, как изменится потенциал развития бизнеса, и какие выгоды это принесет. При этом следует заметить, что современные исследователи развивают тезис того, что реализация таких мероприятий, как системы управления талантами, направлена на повышение стоимости компании.
На основании проведенного анализа системы управления талантами в организации ПАО «Татфондбанк» можно сделать следующие выводы.
В Банке созданы условия для карьерного роста, позволяющие развивать профессиональные навыки и творческий потенциал каждого сотрудника. Формирование грамотной стратегии кадровой политики - неотъемлемая часть успешной компании.
«Татфондбанк» ответственно подходит к подбору персонала, его мотивации и поддержке. Банк ставит перед собой серьезную задачу: чтобы каждый сотрудник чувствовал свой труд нужным и важным, а также имел все возможности для личностного и профессионального роста.
Основными видами обязательного обучения являются: обязательное
функциональное обучение - обучение необходимое работникам в соответствии с законодательством РФ, а также работникам, чья деятельность регулируется специальными внутренними нормативно-распорядительными документами Банка и /или ЦБРФ; базовое профессиональное обучение по продуктам / услугам Банка - обучение работников Банка, направленное на подготовку их к выполнению своих должностных обязанностей, зафиксированных в должностной инструкции и профиле должности; базовое управленческое обучение - обучение работников Банка, относящихся к категории линейных руководителей, направленное на формирование у них ключевых управленческих навыков (Программы «Новый руководитель» и «Эффективный руководитель»); основной курс по программе развитию лидерских компетенций - курс, направленный на освоение сотрудниками корпоративных компетенций соответствующего карьерного уровня.
Для современного коммерческого банка его персонал является главным активом и конкурентным преимуществом. От энергичности, инициативности и желания работать и совершенствовать свою деятельность зависит в конечном итоге результативность деятельности банка в целом, поэтому основным для менеджмента в банке выступает развитие способностей персонала к увеличению эффективности своей деятельности, умению соответствовать специфическим требованиям, предъявляемым к банковским сотрудникам. Все рассмотренные выше методы и формы развития персонала, напрямую влияют и на уровень его инновационного потенциала. Ключевым методом выступает обучение, которое не только дает сотруднику новые знания, но и активизирует фактические способности сотрудника для креативного развития.
В третьей главе выпускной квалификационной работы на основании проведенного анализа системы управления талантами в организации ПАО «Татфондбанк» нами предложены направления совершенствования управления персоналом предприятия на основе системы управления талантами в организации ПАО «Татфондбанк».
Нами были систематизированы начальные предлагаемые мероприятия, внедрение которых способно повысить производительность труда в ПАО «Татфондбанк» на данном этапе и вывести компанию на более высокий уровень. Но для того, чтобы все эти мероприятия функционировали, необходимо их использовать в комплексе и обеспечить регулярность проводимых мероприятия. Ни один канал не будет эффективно функционировать по отдельности.
Нами предложены следующие рекомендации по совершенствованию управления персоналом на основе системы управления талантами в «Татфондбанк»: расширение сферы применения метода платы за знания; использование деловых игр для переподготовки кадров; создание корпоративного университета.
Деловая игра как форма профессиональной подготовки менеджеров и способ принятия управленческих решений позволяет успешно выполнять
следующие задачи: стимулировать активный профессиональный интерес участников игры к учебному процессу; глубоко анализировать конкурентную ситуацию и осуществлять поиск необходимой информации для принятия управленческих решений; изучать состав и отрабатывать в имитационном режиме взаимосвязь локальных управленческих решений и ожидаемых результатов их реализации; приобретать навыки интеллектуальной конкуренции в осуществлении менеджмента в условиях, максимально приближенных к реальной ситуации; осваивать навыки использования современных информационных технологий при подготовке и реализации управленческих решений.
Главный принцип, который лежит в основе системы оплаты за знания и компетенции, заключается в поощрении работника за приобретенные им дополнительные знания и навыки, способствующие росту профессионализма. Этот подход оправдан в том случае, когда компания осознает, что ее конкурентное преимущество напрямую зависит от уровня компетентности работающего в ней персонала. Более того, стратегические планы предприятия направлены на активный захват лидирующих позиций в своей отрасли. В этом случае от сотрудника ожидается не только добросовестное выполнение своих функциональных обязанностей, но и тех функций, которые в настоящий момент необходимы компании.
Важным условием для применения данной системы является определение действительно важных и необходимых знаний, навыков, компетенций для компании, за которые сотруднику будет выплачиваться вознаграждение.
Корпоративный университет это продуманная система обучения персонала компании, в рамках которой для достижения целей фирмы используются все традиционные формы бизнес-образования. Важнейшие составляющие рыночного процесса: бизнес-тренинги, краткосрочные и среднесрочные курсы повышения квалификации персонала, проблемно-проектные семинары, инструктаж по позиции, product knowledge (знание продукта).
По результатам исследования можно сделать вывод, что предполагаемая отдача от внедрения мероприятий оценивается руководством и специалистами предприятия в 0,75 ежегодного увеличения выручки предприятия, а экономический эффект от внедрения предложенных мероприятий составит 650358 тыс. руб.
Подобные работы
- Стратегия управления талантами в организации (Государственный гуманитарно-технологический университет)
Курсовые работы, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 600 р. Год сдачи: 2024 - Построение системы управления талантами в организациях на основе международного опыта
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 5900 р. Год сдачи: 2016 - Управление талантами в российский и зарубежных нефтегазовых компаниях
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 5900 р. Год сдачи: 2016 - Построение системы управления талантами
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4280 р. Год сдачи: 2017 - УПРАВЛЕНИЕ ТАЛАНТАМИ: СОЗДАНИЕ МОДЕЛИ РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ТАЛАНТАМИ
Магистерская диссертация, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 5500 р. Год сдачи: 2018 - Технологии big data в управлении талантами: возможности и риски
Магистерская диссертация, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 5500 р. Год сдачи: 2022 - Управление талантами: опыт формирования эффективных систем
Магистерская диссертация, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 5650 р. Год сдачи: 2022 - Управление талантами как фактор повышения конкурентоспособности региона
Магистерская диссертация, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 5700 р. Год сдачи: 2019 - Построение системы управления талантами
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2018
Заказать работу
Заявка на оценку стоимости
Это краткая форма заказа. После ее заполнения вы перейдете на полную форму заказа работы
Каталог работ (149688)
- Бакалаврская работа (38377)
- Диссертация (978)
- Магистерская диссертация (22143)
- Дипломные работы, ВКР (60425)
- Главы к дипломным работам (2138)
- Курсовые работы (10523)
- Контрольные работы (6265)
- Отчеты по практике (1357)
- Рефераты (1481)
- Задачи, тесты, ПТК (631)
- Ответы на вопросы (155)
- Статьи, Эссе, Сочинения (942)
- Бизнес-планы (51)
- Презентации (106)
- РГР (84)
- Авторефераты (РГБ) (1692)
- Диссертации (РГБ) (1882)
- Прочее (458)
Новости
06.01.2018
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
Помощь в выполнении учебных и научных работ на заказ ОФОРМИТЬ ЗАКАЗ
дальше»» Все новости
Статьи
- Где лучше заказывать диссертации и дипломные?
- Выполнение научных статей
- Подготовка диссертаций
- Подводные камни при написании магистерской работы
- Помощь в выполнении дипломных работ
»» Все статьи
Заказать работу
Заявка на оценку стоимости
Это краткая форма заказа. После ее заполнения вы перейдете на полную форму заказа работы
