Введение 3
Глава 1. Теоретические основы отбора, найма и адаптации персонала 6
1.1. Сущность и технология отбора, найма и адаптации персонала 6
1.2. Технологические элементы отбора, найма и адаптации персонала 12
1.3. Методы отбора, найма и адаптации персонала 17
Глава 2. Исследование системы отбора, найма и адаптации в организации 26
2.1. Общая характеристика организации ООО «РЕСО-лизинг» 26
2.2. Анализ финансовой деятельности организации ООО «РЕСО-лизинг» 32
2.3. Анализ отбора, найма и адаптации персонала в ООО «РЕСО-лизинг» 40
Глава 3. Направления совершенствования по внедрению современных технологий отбора, найма и адаптации персонала 50
3.1. Рекомендации по развитию методов отбора, найма и адаптации персонала 50
3.2. Мероприятия по решению внедрения современных технологий отбора, найма и
адаптации персонала 56
3.3. Критерии эффективности отбора, найма и адаптации персонала в организации 65
Заключение 72
Список использованных источников 77
Приложения
Актуальность темы связана с тем, что в условиях рыночной экономики показатель качества персонала стал главным фактором, который определяет выживание и экономическое положение российских предприятий и организаций. Тщательность отбора и применения правильных методов гарантирует качество человеческих ресурсов, что в свою очередь обеспечивает режим нормального функционирования предприятия и закладывает надежный фундамент для его будущего успеха.
Работа любого предприятия связана с необходимостью поиска и отбора персонала. Отбор кадров является одной из основных функций управления, поскольку именно от людей зависят экономические показатели конкурентоспособности предприятия. Поэтому высоких результатов организация достигает тогда, когда его штат укомплектован такими кадрами, которые владеют соответствующими знаниями и умениями, мотивированные к согласованному с целями предприятия поведению, для которых созданы надлежащие условия, то есть сформирована соответствующая культура предприятия.
Одной из важнейших составляющих управленческой деятельности на предприятии является процесс управления персоналом, который изучает человека в единстве всех его проявлений: от его привлечения до эффективного использования всего его потенциала. Каждое предприятие стремится достичь своих целей, то есть получить желательную прибыль, но это невозможно без грамотных и квалифицированных кадров. Именно поэтому важным элементом процесса управления персоналом приобретает этап отбора, найма и адаптации персонала.
Перед руководителем любой компании или перед кадровой службой организации возникает необходимость комплектования штата. При осуществлении данной функции большую роль играет подбор (отбор) персонала.
Значение отбора персонала, согласно видению представителя немецкой школы персонал-менеджмента Р. Юстена, прежде всего во взаимозависимости экономических преимуществ предприятия и степени удовлетворенности отдельного сотрудника. Придерживаясь схожего мнения, американские ученые Р. Сара и Д.Т. Милкович дают ему более развернутое пояснение. Качество профессионального отбора, считают они, определяет желание и способности работников соответствовать определенным требованиям в такой же мере, как адаптироваться и способствовать будущим организационным изменениям. По этой причине увеличение эффективности отбора дает организации огромное преимущество в конкурентной борьбе в такой же степени, как приобретение ею высококачественного сырья, или развитых технологий, или производственных процессов. Роль отбора находит свое отражение в усиливающемся влиянии на исполнение работы и организационной эффективности1.
Широкому кругу вопросов в сфере управления персоналом посвящены многочисленные научные разработки, которые были осуществлены ведущими зарубежными и отечественными учеными. В частности, комплексные исследования процесса управления персоналом имеют место в работах Балабанова JI.B., Кибанов А.Я., Дуракова И.Б., Карякин А.М., Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л.
Проблемы технологии отбора персонала и его оценки всегда находились в центре внимания ученых. Они были освещены в трудах таких ученых как: И. Бертхеля, И.Б. Дуракова, Л. В. Балабановой, А. Егоршина, А.Кибанова, В.Петюха, В.Савченка, О. В. Сардак, М.И.Магура, Р. Марра, Ю.Г. Одегов, В.А. Розанова, В.В. Травин, Н. Харландер, К. Хейдак, Г. Шмидта и др.
Цель исследования - развитие технологий отбора, найма и адаптации персонала на предприятии.
Для достижения поставленной цели в данной работе поставлены следующие задачи:
- изучить сущность и характеристика отбора, найма и адаптации персонала;
- раскрыть технологии отбора, найма и адаптации персонала;
- изучить процесс отбора, найма и адаптации персонала
- провести анализ финансово-хозяйственной деятельности
организации;
- предложить рекомендации по развитию методов отбора, найма и адаптации персонала в организации;
- предложить мероприятия по решению внедрения современных технологий отбора, найма и адаптации персонала;
- дать оценку экономической эффективности отбора, найма и адаптации персонала в организации.
Объект исследования - персонал организации ООО «РЕСО- Лизинг».
Предмет исследования - процесс отбора, найма и адаптации персонала.
Методы исследования: анализ, сравнение, описание, расчет, графика.
Структура работы. Работа состоит с содержания, введения, трех глав, заключения, списка использованных источников.
Следовательно, в результате проведенной работы можно сделать следующие выводы.
Основными составляющими кадровой политики являются: политика набора, отбора и расстановки кадров. Показано, что отбор представляет собой процесс изучения психологических и профессиональных качеств кандидатов. Исходя их заранее сформулированных требований, происходит оценка соответствия кандидата открытой вакансии.
Для обеспечения эффективной процедуры отбора используется целый комплекс различных методов, направленных на всестороннее изучении и комплексную оценку кандидатов, например: анкетирование, первичное интервью или собеседование, тестирование, диагностическое интервью (собеседование), проверка рекомендаций и послужных списков, медицинское обследование. Также существуют и более прогрессивные методы отбора, например: assessment centre. «CASE-интервью», «детекторы лжи».
Исследования зарубежных и российский менеджеров показали, что наиболее эффективный метод оценки кандидатов - центр оценки персонала, представляющий собой комплексную систему оценки и отбора. Выделяют следующие источники отбора персонала: внутренние (в пределах предприятия); внешние (за пределами предприятия). Задание службы управления персоналом как раз и заключается в определении оптимального соотношения внешних и внутренних источников.
Доказано, что в процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований социального института, видов деятельности. А при наборе - осуществляется поиск, идентификация требований разных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накоплен им профессиональный опыт, стаж и способности.
Выявлено, что основными критериями для отбора кандидатов на вакантную должность следующие: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности и его потенциальные возможности. В результате оценки кандидатов можно определить их степень пригодности. Выделяют три группы пригодности: непригодные кандидаты, условно-пригодные и относительно-пригодные к трудовой деятельности. Деловые качества, необходимые сотруднику на той или иной должности определяется профессиограммой, иначе ее называют картой компетентности.
Сделан вывод, что отбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее соответствующего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характера деятельности, интересам организации и его самого.
Оценка кадрового потенциала организации, качественных и количественных характеристик персонала выявила, что наибольшая часть трудового персонала - это основной персонал. В 2О12-2015гг. отмечается перерасход денежных выплат по оплате труда, что привело к неоправданному увеличению себестоимости товаров, работ и услуг. В будущем необходимо пересмотреть политику оплаты труда, в том числе привести в соответствие темпы роста зарплаты к темпам роста среднегодовой выработки. Все это позволит не завышать себестоимость товаров, работ и услуг, что обеспечит ее конкурентоспособность на рынке. Расчетные показатели по предприятию за 2013-2О15гг. свидетельствуют о повышению эффективности использования трудовых ресурсов: отмечено увеличение процента обновления персонала, увеличен процент выбытия кадров, что неблагоприятно отразилось на общем уровне текучести кадров, который также возрос. Отрицательным фактором для предприятия является увеличение выбытия кадров.
Разработаны подсистема подготовки и повышения квалификации, функциональные модули обучения и тренингов массовых профессий предприятия, в рамках которых сформулированы стратегическая и тактические цели, сформированы ресурсы, определены потребности, формы обучения, тренингов и стажировок. Предложен и научно обоснован механизм мониторинга и аттестации персонала предприятия, базирующийся на разработанных подпроцессе прослеживаемости при приеме, адаптации и работе сотрудника, профессиональной карте, карте прослеживаемости и процедуре оценки качества услуг клиентами.
Об экономической и социальной эффективности проводимой программы совершенствования кадровой политики по результатам аудита персонала ООО «РЕСО-Лизинг» можно судить по проведенным расчетам эффективности. Таким образом, успешное проведение политики управления персоналом по результатам анализа персонала - залог эффективной работы предприятия.
В целом, можно сказать, что кадровая политика компании занимает важное место в политике организации. Однако наряду с достижениями компании, имеются проблемы, над решением которых следует задуматься: уход квалифицированных работников; низкая исполнительская и трудовая дисциплина персонала; недостаточная квалификация работников организации; неудовлетворительный морально-психологический климат; низкий уровень мотивации работников. Эти и некоторые другие проблемы ставят перед руководством вопрос о совершенствовании системы управления персоналом.
По результатам исследования были получены следующие выводы:
1. Отбор персонала регламентирован положением о подборе и переводах сотрудников и штатным расписанием.
2. Процесс отбора происходит в несколько этапов: выявление потребностей, выбор методов привлечения, проведение собеседования, проверка анкеты службой безопасности, оформление приема сотрудника и занесение информации о кандидате в базу данных ООО «РЕСО-Лизинг».
3. В ООО «РЕСО-Лизинг» применяется активный поиск персонала, т.е. работник службы управления персоналом просматривает объявления в СМИ и, следовательно, поиск персонала зависит не только от кандидатов, которые сами откликнулись на объявление, но и от грамотности составления объявления. Это значительно расширяет возможности поиска круга претендентов.
4. В ООО «РЕСО-Лизинг» используются различные методы отбора персонала. Эффективно проводится собеседование, которое дает возможность оценить кандидата с разных сторон.
5. В процессе отбора персонала используются инновации (интервью по компетенциям, работа в программе E-Staff Рекрутер).
Таким образом, основными направлениями деятельности специалиста ООО «РЕСО-Лизинг» по подбору персонала (на стартовые позиции) являются: поиск кандидатов, проведение телефонных интервью, взаимодействие с руководителями структурных подразделений, информирование соискателей о результатах собеседований, организация приема на работу новых сотрудников. Для работников организации действует мотивационная система - ежеквартальные бонусы, возможность кредитования (недвижимости, авто) за сниженной процентной ставкой.
Предложено систематизировать классификационные признаки отбора персонала, который позволит выделить основные направления его проведения, а именно: анализ и оценка работы службы кадров; анализ профессионально - квалификационных характеристик персонал, оценка их соответствия должности, которую занимают; определение необходимой численности работников службой кадров; формулировка рекомендаций относительно устранения обнаруженных проблем и повышения эффективности работы отдела кадров; достоверная оценка индивидуального потенциала менеджеров, не связанная с влиянием условий работы, оценок и приверженности руководства, или расхождений функций, которые выполняются, и их фактического содержания; определение индивидуальной мотивации менеджеров (потребностей, ожидания, цели, интересов); определение специфических сильных и слабых сторон менеджеров для планирования карьеры и развития, определения менеджеров с высоким потенциалом, которые после соответствующей подготовки готовы занимать высшие управленческие должности или возглавить новые направления деятельности организации, целостное описание кадровой и психологической ситуации; определение основных направлений кадровой политики; разработка основных принципов командного взаимодействия внутри ООО «РЕСО-Лизинг».
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
