Введение 3
Глава 1.Теоретические и методические отбора, найма и адаптации персонала
1.1 Концепции и принципы отбора, найма и адаптации персонала 6
1.2. Методы и проблемы отбора, найма и адаптации персонала 13
1.3. Зарубежный и отечественный опыт отбора, найма и адаптации персонала
Глава 2.Анализ экономической эффективности системы отбора, найма и адаптации персонала на примере кадрового агентства ООО «Келли Сервисез Си- Ай-Эс» 25
2.1 Общая характеристика деятельности компании ООО «Келли Сервисез Си-
Ай-Эс» 25
2.2 Анализ финансово-хозяйственной деятельности компании 31
2.3. Анализ эффективности использования персонала в компании «Келли Сервисез Си-Ай-Эс», филиал г. Казань 38
Глава 3. Разработка рекомендаций и обоснование мероприятий по совершенствованию системы отбора, найма и адаптации персонала в компании 47
3.1. Оценка управления отбором, наймом и адаптацией персонала в компании ООО «Келли Сервисез Си-Ай-Эс» 47
3.2. Рекомендации по улучшению системы отбора, найма и адаптации
персонала, и внедрение проекта «студент в деле» 55
3.3. Оценка экономической эффективности внедренного проекта «студент в
деле» 61
Заключение 67
Список литературы 71
Приложения должны быть в работе, но в данный момент отсутствуют
В современных условиях развивающегося рынка, отечественные предприятия изыскивают все новые и новые источники снижения затрат, ведь на сегодняшний день на рынке складываются не самые лучшие финансовые условия. При этом от успешности данных поисков зависит не только экономическая эффективность предприятия, но и в целом его способность выжить.
Те времена, когда большое количество специалистов могли устроиться на работу по гарантиям и направлениям, уже прошли. Теперь на рынке труда значительно увеличилась конкуренция. Она вызвана прошедшими массовыми сокращениями и увольнениями в организациях, когда огромное количество специалистов - профессионалов лишилось работы, а число рабочих мест значительно уменьшилось.
Отбор, найм и адаптация персонала в любой организации является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, независимо от ее сферы деятельности, корпоративной культуры, этапа развития. В условиях ужесточения конкуренции возрастают требования к качеству подготовки персонала, поэтому руководители предприятия стремятся привлечь уже состоявшихся специалистов, количество которых, по понятным причинам, ограничено. Оттого, насколько эффективно HR-специалисты справляются с привлечением людей, в организации складывается представление об ее надежности и стабильности.
На сегодняшний день важными аспектами деятельности по управлению персоналом являются подбор, оценка, обучение и мотивация персонала - данные направления активно развиваются в компаниях. Вместе с тем достаточно редко уделяется внимание такому вопросу, как адаптация новых сотрудников и персонала в целом, несмотря на важность этого направления для деятельности всей организации.
Признание ключевой роли человеческих ресурсов компании, и понимание того, что затраты компании вследствие неэффективной адаптации значительно выше вложений, необходимых для качественной адаптации новых специалистов, приводят к тому, что адаптация специалистов является одним из важнейших направлений работы по управлению персоналом и одним из важных критериев ее эффективности. Не смотря на это, проблемы, с которыми сталкиваются управленцы при адаптации специалистов, достаточно часты, сложны и многообразны.
Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что на сегодняшний день многие организации и предприятия используют неэффективные методы отбора персонала и не уделяют должного внимания адаптации вновь нанятым сотрудникам и персоналу в целом. Очень часто руководители организации занимаются финансовым, производственным вопросам, вопросам материально-технического обеспечения, не уделяя достаточного внимания персоналу, который обеспечивает работу предприятия по всем этим направлениям.
Технологией отбора, найма и адаптацией персонала занимались следующие ведущие специалисты в этой области: Желнина Е.В., Барышева А.В., Гончаренко Л.П., Черевичко Т.В., Ростова А.В., Маслов Е.В и др.
Целью выпускной квалификационной работы является попытка изучить наиболее эффективные способы отбора персонала, проанализировать процесс найма персонала и ознакомиться с программами адаптации на примере кадрового агентства ООО «Келли Сервисез Си-Ай -Эс», а также предложить эффективные пути совершенствования методов отбора, найма и адаптации персонала.
Для достижения поставленных целей в данной работе необходимо решить следующие задачи:
• Изучить основные понятия системы отбора, найма и адаптации персонала на примере нескольких авторов;
• провести сравнительный анализ на примере других стран;
• проанализировать технологии отбора, найма и адаптации персонала;
• дать общую характеристику по организации и проанализировать социально-экономические показатели деятельности;
• изучить наиболее эффективные методы отбора, найма и адаптации персонала, используемые в организации;
• произвести расчет экономической эффективности системы отбора, найма и адаптации персонала на примере организации;
• предложить и разработать новые методы отбора, найма и адаптации персонала, не используемые в организации.
Объектом исследования выпускной квалификационной работы является система отбора, найма и адаптации персонала компании «Келли Сервисез».
Предметом выпускной квалификационной работы являются методы и технологии отбора, найма и адаптации персонала, используемые кадровым агентством.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
Первая глава содержит теоретические сведения системы отбора персонала: концепции, принципы, методы и проблемы отбора, найма и адаптации персонала. Также рассматривается зарубежный и отечественный метод отбора, найма и адаптации персонала. Во второй главе рассмотрены следующие вопросы: характеристика и анализ финансово-хозяйственной деятельности компании ООО «Келли Сервисез Си - Ай -Эс», анализ эффективности использования кадровых ресурсов в компании. В третьей главе рассмотрены авторские рекомендации по совершенствованию системы отбора, найма и адаптации персонала в организации.
Невозможно отрицать тот факт, что постоянное улучшение - это жизненная философия любой организации сегодня, если она хочет выжить и успешно функционировать в среднем, не говоря уже о долгосрочном периоде. Важно отметить, что эту ситуацию породила изменяющаяся природа мира, и что изменения происходят не как-то линейно с одной скоростью, а нарастают по экспоненте. Стоять на одном месте в меняющемся мире на самом деле означает отставать. В этих обстоятельствах не всегда возможно удержаться на плаву, проводя незначительные улучшения в происходящих сегодня процессах.
Качественный и новый уровень развития экономики, в частности, конкретной организации не может быть достигнут без эффективного использования персонала. Высококлассный персонал повышает эффективность функционирования организации, значительно увеличивая прибыль и уменьшая вероятность неудач.
В ходе проделанной нами выпускной квалификационной работы было выявлено, что важным шагом в процессе обеспечении организации соответствующими ее профилю человеческими ресурсами является отбор, найм и адаптации персонала.
Сам процесс отбора, как мы выяснили, состоит из нескольких ступеней выбора, где каждая последующая ступень отсеивает из общей группы до тех пор, пока не останется нужное количество претендентов. На этих стадиях работники проходят разные виды интервью (ситуационные, структурированные, неструктурированные) и тесты, которые призваны выявить, отвечают ли они тем или иным требованиям, предъявляемым нанимающей организацией, подходят ли они для выполнения той работы, для которой их нанимают.
С внедрением в практику работы служб управления персоналом технологий планирования карьеры, организации планомерной работы с резервом кадров, реализации выводов аттестации, потребность в профессиональном подборе существенно возрастет. Его важнейшая задача состоит в том, чтобы рационально распорядиться профессиональным потенциалом человека путем нахождения для него таких должностей, где его профессиональный опыт может быть реализован максимально. При профессиональном подборе исходят из приоритета интересов профессионала и посредством этого учитывается интерес организации. Немаловажно правильно адаптировать сотрудника к новой среде внутри организации, от этого будет зависеть его эффективность.
Мы рассмотрели в работе систему отбора персонала на примере кадрового агентства ООО «Келли Сервисез Си-Ай -Эс», и сделали вывод, что компания использует разнообразные методы отбора, и найма персонала в зависимости от предполагаемой должности. В компании есть базовое «ремесло», которое необходимо оттачивать на профессиональном уровне. Талант рекрутера заключается в том, чтобы использовать именно те методы, которые будут хороши в свое время и на своем месте.
По результатам проделанной работы можно сделать следующие выводы:
1. Главная задача специалисты по подбору персонала - отобрать кандидатов, которые смогут повысить экономическую эффективность организации, используя свой потенциал, знания и навыки.
2. Все способы отбора персонала - это реальные инструменты, дающие хороший и наиболее эффективный результат. Метод отбора персонала зависит от принятия позиции в работу. Прежде чем переходить к выбору методов оценки и отбора персонала, очень важно четко определить тактические и стратегические задачи организации и понять, какие именно люди будут оптимально подходить для данной работе в данной организации и коллективе, поэтому технология отбора персонала важный процесс в управление организацией.
3. Отечественные компании в основном применяют зарубежные методы отбора, подбора и адаптации персонала. Нельзя сказать, что как-то из приведенных моделей является правильной, а какая-то не правильной, поскольку каждая из них по-своему хорошо. Именно поэтому многие российские компании все больше и больше отдают предпочтения смешанной системе, которая способна привести к высоким результатам деятельности компании и создать благоприятные условия для своих ресурсов.
4. Кадровое агентство «Келли Сервисез» на сегодняшний день востребовано среди работодателей. Келли Сервисез предоставляет качественные услуги по подбору персонала, услуги аутсорсинга и аутсаффинга, компания активно участвует в современных исследования по рынку труда.
5. В кадровом агентстве «Келли Сервисез» действует слаженный алгоритм по подбору и найму персонала. Данной системы придерживаются все консультанты «Келли Сервисез», закрывая огромные «плейсманты». На сегодняшний день в Казанском филиале «Келли Сервисез» работают 3 консультанта и 2 ресечера, ежемесячный план продаж составляет 400 000 руб., консультанты перевыполняют план благодаря четким действиям закрытия вакансий. В коллективе Казанского «Келли» чувствуется огромная экспертиза консультантов и сплоченный коллектив.
Прежде чем переходить к выбору методов отбора персонала, очень важно четко и правильно определить тактические и стратегические задачи организации и понять, какие люди оптимально будут подходить для данной работы в данной организации и коллективе. Приоритетно внедрять нововведения в систему отбора персонала для достижения более быстрых и эффективных результатов.
В ходе проведения выпускной квалификационной работы, внедренный нами проект «студент в деле» уже внес свои плоды, с помощью временных стажеров удалось закрыть несколько массовых проектов, что увеличило прибыль компании в несколько раз, а стажеры смогли получить для себя колоссальный опыт и возможность трудоустройства в компании.
Говоря об адаптации персонала, то в компании «Келли Сервисез Си-Ай- Эс» действует система наставничества. Наставник может самостоятельно провести дополнительное обучение, показать организационные моменты на практике, а после этого контролировать и оценивать выполнение рабочих операций в течение всего адаптационного периода новичка.
При интенсивном темпе и насыщенности жизни в организации от нового сотрудника ждут скорейших результатов, он же - реализации своих заветных целей (финансовых, карьерных) и напряжение в какой-то момент может достичь критической точки. Новому сотруднику может казаться, что в другом месте было бы лучше. Как правило, истинная причина в том, что новому сотруднику не хватило сил преодолеть проблемы адаптационного периода, перейти на следующий этап взаимоотношений с организацией, а организация не смога ему в этом помочь. Чтобы адаптация новых сотрудников не заканчивалась увольнением, необходимо понимать важность адаптации и уметь организовывать этот процесс.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
