НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА СЛУЖАЩИХ И СПЕЦИАЛИСТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ
|
Введение 3
Глава 1 Теоретические основы нормирования труда в организации 7
1.1 Основы нормирования труда в современной организации 7
1.2 Подходы к нормированию труда служащих и специалистов в банках: 12
1.3 Оценка эффективности труда служащих и специалистов 21
Глава 2 Анализ управления нормированием труда в ПАО «Татфондбанк» 26
2.1 Характеристика предприятия и анализ финансово-хозяйственной
деятельности ПАО «Татфондбанк» 26
2.2 Анализ управления персоналом в ПАО «Татфондбанк» 38
2.3 Нормирование труда служащих и специалистов в ПАО «Татфондбанк» .... 47
Глава 3 Разработка рекомендаций по решению проблемы 58
3.1 Направления развития процесса нормирования труда в ПАО ТФБ 58
3.2 Экономическое обоснование рекомендаций по совершенствованию
нормирования труда 64
Заключение 72
Список использованной литературы 78
Приложения должны быть в работе, но в данный момент отсутствуют
Глава 1 Теоретические основы нормирования труда в организации 7
1.1 Основы нормирования труда в современной организации 7
1.2 Подходы к нормированию труда служащих и специалистов в банках: 12
1.3 Оценка эффективности труда служащих и специалистов 21
Глава 2 Анализ управления нормированием труда в ПАО «Татфондбанк» 26
2.1 Характеристика предприятия и анализ финансово-хозяйственной
деятельности ПАО «Татфондбанк» 26
2.2 Анализ управления персоналом в ПАО «Татфондбанк» 38
2.3 Нормирование труда служащих и специалистов в ПАО «Татфондбанк» .... 47
Глава 3 Разработка рекомендаций по решению проблемы 58
3.1 Направления развития процесса нормирования труда в ПАО ТФБ 58
3.2 Экономическое обоснование рекомендаций по совершенствованию
нормирования труда 64
Заключение 72
Список использованной литературы 78
Приложения должны быть в работе, но в данный момент отсутствуют
Актуальность темы исследования обусловлена потребностью общества в формировании инновационной экономики, в создании качественных условий трудовой жизни для превращения потенциала человека в ведущий фактор экономического и социального развития. Понимание того, что квалифицированная рабочая сила играет роль одного из ключевых ресурсов антикризисных мер, ведет к повышению конкурентоспособности национального бизнеса. Процессы глобализации и демографический вакуум в стране обостряют конкуренцию на рынке труда, приводят к повышению требований работников к рабочим местам (в области заработной платы, социальных льгот и гарантий, безопасных условий труда и т.д.), объективно побуждая предприятия к улучшению условий спроса на рабочую силу - к развитию качества трудовой жизни.
Нормирование труда является важнейшим механизмом, посредством которого возможно достижения экономии труда. Основоположниками нормирования труда являются американские ученые Тейлор Ф и Ф Гилберет, которые на рубеже 19-20 веков применили первые методы нормирования труда. Нормирование труда применяется во всех отраслях экономики развитых стран. В последнее время оно получило широкое распространение в непроизводственных отраслях: банковской сфере, здравоохранения, обучение и государственных учреждениях.
В России впервые попытку применения научных методов оценки труда предпринял И.М. Сеченов. Созданная им лаборатория по исследованию машинных режимов обработки материалов, поиску наилучших путей их соединения с трудовыми процессами, внедрению хронометражных методов оценки труда во многом носила пионерный характер в формировании аналитического нормирования. Необходимо отметить, что работы крупнейших российских ученых физиологов И.М. Сеченова, И.П. Павлова, В.М. Бехтерева способствовали формированию подлинно научной базы для исследования человека в процессе труда. Труды И.М. Сеченова «Физиологические критерии для установки длины рабочего дня» (1894 г.) и «Очерк рабочих движении человека» (1901 г.) имеют непосредственное практическое значение для организации и регламентирования трудовых процессов. Учение И.П. Павлова о высшей нервной деятельности, формировании условных рефлексов, процессах возбуждения и торможения реакций в коре головного мозга и другое во многом обосновало закономерности трудовых процессов. Теория В.М. Бехтерева о личности, строящаяся на комплексном изучении отношении человека и окружающего его физического, биологического и особенно социального мира, позволяет рассматривать нормирование труда не только как узкотехническую, но и социальную дисциплину. Заметный вклад в теорию о труде также внесли М.С. Уваров, Г.В. Хлопин, Ф.Ф. Эрисман и другие.
Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 г. определяет, что достижение целей развития невозможно без выстраивания эффективных механизмов взаимодействия общества, бизнеса и государства, направленных на координацию усилий и обеспечение учета интересов всех сторон, что обуславливает необходимость интеграционных взаимодействий субъектов социально-трудовых отношений в достижении устойчивого и динамичного развития качества трудовой жизни. Концепция качества трудовой жизни как общемировая тенденция создания условий для расширенного воспроизводства рабочей силы в России преломляется через призму специфики социально-трудовых отношений и национальных особенностей.
Как отмечается в Концепции долгосрочного социально -экономического развития Российской Федерации на период до 2020 г. в долгосрочной перспективе эта проблема будет усугубляться сокращением совокупного предложения на рынке труда из-за снижения численности населения в трудоспособном возрасте (за 2007-2020 гг. более чем на 10%), что, в конечном счете, повышает требования к качеству трудовой жизни.
Современная ситуация в России характеризуется, с одной стороны, относительной устойчивостью страны к воздействию мирового кризиса, а с другой - обострением противоречий в системе социально-трудовых отношений, вызванных в первую очередь противоречивостью интересов их субъектов, что повлекло за собой массовые увольнения, замораживание и прямые невыплаты заработной платы, обострение социальной напряженности, и в результате - демотивацию работников к труду.
Таким образом, актуальным является создание централизованной службы по разработке нормативной базы по труду в рамках конкретного предприятия с учетом масштаба производства, уровня управления и других факторов. Это связано с потребностью установления равнонапряженных норм труда при оптимальной занятости и интенсивности труда работников. В случае отсутствия возможностей организовать такую службу представляется целесообразным привлекать к этой работе научно-исследовательские организации, специализированные нормативно-исследовательские центры, консультативные организации, имеющие соответствующий опыт нормативно¬исследовательской работы. В целях создания единой нормативно¬информационной базы, позволяющей эффективнее решать весь комплекс хозяйственных, технических и социальных задач в рамках предприятия, рекомендуется шире использовать системы автоматизации нормирования. Фонды автоматизированного нормирования должны иметь в своем составе массивы нормативов по труду на машинных носителях, массивы входной информации для расчета норм и проектирования трудовых процессов, классификаторы, справочники и т. п.
В настоящее время сфера применения и степень директивности нормативов по труду определяется предприятием самостоятельно, ибо действующим законодательством порядок разработки и применения нормативов и норм не определены.
Цель дипломной работы - исследовать процесс нормирования труда на примере ПАО «Татфондбанк». Цель предполагает следующие задачи:
-рассмотреть теоретические основы нормирования в современной
организации
-рассмотреть подходы к нормированию труда служащих и специалистов в банках
-рассмотреть оценку эффективности труда служащих и специалистов;
-дать краткую характеристику объекту исследования
-провести анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия
-охарактеризовать систему нормирования труда служащих и специалистов в ПАО «Татфондбанк»;
-разработать рекомендаций по решению проблемы.
Объект исследования - «ПАО «Татфондбанк».
Предмет исследования - теоретические и практические аспекты нормирования труда.
В написании исследования использовались труды зарубежных и отечественных ученых-экономистов.
Нормирование труда является важнейшим механизмом, посредством которого возможно достижения экономии труда. Основоположниками нормирования труда являются американские ученые Тейлор Ф и Ф Гилберет, которые на рубеже 19-20 веков применили первые методы нормирования труда. Нормирование труда применяется во всех отраслях экономики развитых стран. В последнее время оно получило широкое распространение в непроизводственных отраслях: банковской сфере, здравоохранения, обучение и государственных учреждениях.
В России впервые попытку применения научных методов оценки труда предпринял И.М. Сеченов. Созданная им лаборатория по исследованию машинных режимов обработки материалов, поиску наилучших путей их соединения с трудовыми процессами, внедрению хронометражных методов оценки труда во многом носила пионерный характер в формировании аналитического нормирования. Необходимо отметить, что работы крупнейших российских ученых физиологов И.М. Сеченова, И.П. Павлова, В.М. Бехтерева способствовали формированию подлинно научной базы для исследования человека в процессе труда. Труды И.М. Сеченова «Физиологические критерии для установки длины рабочего дня» (1894 г.) и «Очерк рабочих движении человека» (1901 г.) имеют непосредственное практическое значение для организации и регламентирования трудовых процессов. Учение И.П. Павлова о высшей нервной деятельности, формировании условных рефлексов, процессах возбуждения и торможения реакций в коре головного мозга и другое во многом обосновало закономерности трудовых процессов. Теория В.М. Бехтерева о личности, строящаяся на комплексном изучении отношении человека и окружающего его физического, биологического и особенно социального мира, позволяет рассматривать нормирование труда не только как узкотехническую, но и социальную дисциплину. Заметный вклад в теорию о труде также внесли М.С. Уваров, Г.В. Хлопин, Ф.Ф. Эрисман и другие.
Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 г. определяет, что достижение целей развития невозможно без выстраивания эффективных механизмов взаимодействия общества, бизнеса и государства, направленных на координацию усилий и обеспечение учета интересов всех сторон, что обуславливает необходимость интеграционных взаимодействий субъектов социально-трудовых отношений в достижении устойчивого и динамичного развития качества трудовой жизни. Концепция качества трудовой жизни как общемировая тенденция создания условий для расширенного воспроизводства рабочей силы в России преломляется через призму специфики социально-трудовых отношений и национальных особенностей.
Как отмечается в Концепции долгосрочного социально -экономического развития Российской Федерации на период до 2020 г. в долгосрочной перспективе эта проблема будет усугубляться сокращением совокупного предложения на рынке труда из-за снижения численности населения в трудоспособном возрасте (за 2007-2020 гг. более чем на 10%), что, в конечном счете, повышает требования к качеству трудовой жизни.
Современная ситуация в России характеризуется, с одной стороны, относительной устойчивостью страны к воздействию мирового кризиса, а с другой - обострением противоречий в системе социально-трудовых отношений, вызванных в первую очередь противоречивостью интересов их субъектов, что повлекло за собой массовые увольнения, замораживание и прямые невыплаты заработной платы, обострение социальной напряженности, и в результате - демотивацию работников к труду.
Таким образом, актуальным является создание централизованной службы по разработке нормативной базы по труду в рамках конкретного предприятия с учетом масштаба производства, уровня управления и других факторов. Это связано с потребностью установления равнонапряженных норм труда при оптимальной занятости и интенсивности труда работников. В случае отсутствия возможностей организовать такую службу представляется целесообразным привлекать к этой работе научно-исследовательские организации, специализированные нормативно-исследовательские центры, консультативные организации, имеющие соответствующий опыт нормативно¬исследовательской работы. В целях создания единой нормативно¬информационной базы, позволяющей эффективнее решать весь комплекс хозяйственных, технических и социальных задач в рамках предприятия, рекомендуется шире использовать системы автоматизации нормирования. Фонды автоматизированного нормирования должны иметь в своем составе массивы нормативов по труду на машинных носителях, массивы входной информации для расчета норм и проектирования трудовых процессов, классификаторы, справочники и т. п.
В настоящее время сфера применения и степень директивности нормативов по труду определяется предприятием самостоятельно, ибо действующим законодательством порядок разработки и применения нормативов и норм не определены.
Цель дипломной работы - исследовать процесс нормирования труда на примере ПАО «Татфондбанк». Цель предполагает следующие задачи:
-рассмотреть теоретические основы нормирования в современной
организации
-рассмотреть подходы к нормированию труда служащих и специалистов в банках
-рассмотреть оценку эффективности труда служащих и специалистов;
-дать краткую характеристику объекту исследования
-провести анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия
-охарактеризовать систему нормирования труда служащих и специалистов в ПАО «Татфондбанк»;
-разработать рекомендаций по решению проблемы.
Объект исследования - «ПАО «Татфондбанк».
Предмет исследования - теоретические и практические аспекты нормирования труда.
В написании исследования использовались труды зарубежных и отечественных ученых-экономистов.
Итак, в ходе проведенного исследования мы выяснили, что уровень социально-экономической эффективности коммерческих организаций повысится, если разработать и в практической деятельности использовать новые технологии, формы, методы управления рабочим временем персонала.
Нормирование труда - это процесс установления необходимых затрат труда и его результатов, оптимальной численности работников различных категорий и групп, их удельных соотношений в обшей численности персонала предприятия, необходимых соотношений между численностью работников и количеством единиц оборудования, машин, установок, приборов и т. п. В то же время нормирование труда представляет собой вид деятельности по решению вопросов нормирования труда в конкретных производственных условиях.
Содержанием работы по нормированию труда являются: анализ производственного процесса, разделение его на части; выбор оптимального варианта технологии и организации труда; проектирование режимов работы оборудования, приемов и методов труда, систем обслуживания рабочих мест, режимов труда и отдыха; определение норм труда в соответствии с особенностями технологического и трудового процессов, их внедрение и последующая корректировка по мере изменения организационно-технических условий производства.
Нормативные материалы для нормирования труда — сборники, содержащие разработанные нормативы и единые типовые нормы труда; регламентированные величины режимов работы оборудования, затрат труда и времени перерывов в работе, установленные на основе заранее проведенных исследований и предназначенные для многократного использования при расчете конкретных норм затрат труда (НЗТ) в определенных организационно - технических условиях
На современном этапе существует четыре основных метода нормирования труда: хронометраж (с помощью секундомера и анализа микродвижений, заснятых на кинопленку), метод элементных нормативов, системы микроэлементного нормирования, метод выборочного наблюдения за трудовым процессом (метод выборочных наблюдений).
Во второй главе на примере действующего ПАО «Татфондбанк» был проведен анализ условий труда. Как показало исследование, проведенное автором, уровень организации нормирования труда на ПАО «Татфондбанк» пока еще находится на недостаточно высоком уровне:
- единая система управления нормированием труда в ПАО «Татфондбанк» и действующие системы организации нормирования труда на предприятиях недостаточно конкретны, и не оказывают должного воздействия на повышение уровня организации и качества нормирования труда;
- в коллективных договорах почти 75% предприятий не предусмотрено взаимных обязательств работников и работодателя по совершенствованию организации нормирования труда;
Проведенный анализ показал, что показатель охвата нормированием труда в ПАО «Татфондбанк» в 2014 г. выше (100%), чем в целом по ПАО «Татфондбанк» в 2015 году, где он составил 92,8%.
Значимым демотивирующим фактором также является ненормируемый рабочий день. В 2015 гг. автором был проведен опрос среди сотрудников ПАО «Татфондбанк», в котором с разной степенью активности участвовали 100 человек.
В результате опроса также выявлено, что практикуются регулярные изменения рабочего времени, как путем удлинения рабочего дня (от 35% до 64%), так и привлечения к работе в выходные дни (до 44%). Увеличение нагрузки сверх установленной связано с внеплановыми поручениями, которые в общей численности поручений достигают 40%. Также установлено, что неравномерно распределены функции и нагрузки между менеджерами (в 92% случаев). Все это указывает на то, что в регламентах необходимо определять не только функциональные обязанности, но и конкретный объем той или иной работы. Особые трудности вызывают в этом плане сложные процедуры согласования и утверждения документов, отсутствие в структурных подразделениях современного технологического и программного обеспечения..
Проведенный анализ различных производственных ситуаций, а также практики применения различных систем нормирования труда в ПАО «Татфондбанк», позволил определить ряд условий, при которых нормирование труда оказывает весьма негативное социально-психологическое воздействие на работников предприятия.
К ним относится:
- восприятие нормы труда как инструмента ущемления прав и интересов работников;
- страх быть уволенными в результате невыполнения норм;
- потеря квалифицированными работниками чувства уверенности, так как давно применяемые ими методы работы оказываются нерациональными по затраченным усилиям и времени;
- внедрение норм-команд, норм-приказов без разъяснения их смысловой части и проведения необходимых подготовительных мероприятий;
- негативное восприятие инновационной направленности внедрения норм той частью коллектива, которая не хочет ничего менять.
В третьей главе настоящего дипломного исследования были также рассмотрены пути улучшения и перспективы развития условий труда на ПАО «Татфондбанк».
Решить задачу привлечения работников к процессу нормирования своего труда можно посредством создания организационно-психологического климата в коллективе, направленного на формирование позитивного отношения к установлению новых норм. Для этого необходимо проведение целенаправленной инновационной политики, создание гибких организационных структур, разработка комплексных мотивационных систем, формирование корпоративной культуры, привлечение персонала к участию в работах по анализу и совершенствованию трудовых процессов. Тогда в рамках процесса самоорганизации и самоуправления в данных бизнес-единицах будет осуществляется и самонормирование труда.
По нашему мнению, эффективное использование потенциала работников ПАО «Татфондбанк» должно включать в себя:
-планирование и совершенствование работы с персоналом;
-поддержку и развитие способностей и квалификации работников.
Рекомендуется для организации этой работы на ПАО «Татфондбанк» учредить должность заместителя специалиста по кадрам. Рекомендуется широко развивать на ПАО «Татфондбанк» планирование карьеры и других форм развития и реализации способностей работников, например, руководителей 1 и 2 ранга профессионально подготавливать в коллективе.
По нашему мнению необходимо использовать метод количественного критерия для оценки творческого развития личности работников ПАО «Татфондбанк».
Такой метод позволит определять психологический уровень организации труда на конкретном рабочем месте с учетом влияния на него различных параметров, в том числе профессиональной квалификации работника, уровня его образования, профессионального продвижения.
Для повышения психологического уровня организации труда руководству ПАО «Татфондбанк» предлагается уделить внимание следующим вопросам:
- снижению монотонности труда;
- установлению обратной связи с руководством подразделений;
- усилению кооперации между менеджерами;
- усиления ответственности менеджеров за выполняемые работы, с соразмерным повышением уровня оплаты труда.
Немаловажным факторов в совершенствовании трудового процесса на ПАО «Татфондбанк» также является психологическая обстановка в коллективе.
Оценка социально-психологического климата позволила установить, что здесь присутствуют следующие группы нарушений:
- поведенческие - ухудшение работоспособности и частое курение;
- эмоциональные - ухудшение психического состояния в целом и повышенная раздражительность, агрессивность;
- когнитивные - ослабление внимания, рассеянность;
- физиологические - боли в области сердца, сердцебиение, аритмия.
Существуют довольно простые принципы, соблюдение которых является весьма эффективным способом решения проблем нормирования труда с учетом социальных и психологических аспектов его восприятия.
К ним относятся: привлечение по возможности всех сотрудников к участию в программах повышения производительности труда;
- направленность усилий не только на повышение эффективности использования труда, но и всех ресурсов предприятия;
- разъяснение положения о том, что объектом исследования выступает не работник, а выполняемая им операция;
- усиление направленности исследований в сторону решения проблем повышения удовлетворенности трудом путем увеличения содержательности труда,
- минимизации утомляемости;
- информирование в полном объеме каждого работника или их представителей о цели и основных принципах проведения исследований.
Таким образом, повышение производительности труда возможно за счет принятия целесообразных управленческих решений руководителями, также рациональной системы нормирования труда на предприятии.
Для эффективного использования всех резервов и обеспечения стабильной работы предприятия необходимо иметь нормативы по труду, чтобы руководство могло ставить реальные задачи перед персоналом. По нашему мнению в практику деятельности необходимо ввести мониторинг трудозатрат.
Для создания эффективной системы нормирования труда в организации необходимо осуществить:
- анализ деятельности;
- расчет и утверждение базовых норм;
- мониторинг технического уровня производства, планирование пересмотра норм в зависимости от изменения состояния материально-технического обеспечения;
- внедрение форм материального стимулирования за повышение производительности; мониторинг норм труда.
Успешная реализация любых мероприятий в области нормирования труда решающим образом зависит от понимания и поддержки руководителей всех уровней.
Нормирование труда - это процесс установления необходимых затрат труда и его результатов, оптимальной численности работников различных категорий и групп, их удельных соотношений в обшей численности персонала предприятия, необходимых соотношений между численностью работников и количеством единиц оборудования, машин, установок, приборов и т. п. В то же время нормирование труда представляет собой вид деятельности по решению вопросов нормирования труда в конкретных производственных условиях.
Содержанием работы по нормированию труда являются: анализ производственного процесса, разделение его на части; выбор оптимального варианта технологии и организации труда; проектирование режимов работы оборудования, приемов и методов труда, систем обслуживания рабочих мест, режимов труда и отдыха; определение норм труда в соответствии с особенностями технологического и трудового процессов, их внедрение и последующая корректировка по мере изменения организационно-технических условий производства.
Нормативные материалы для нормирования труда — сборники, содержащие разработанные нормативы и единые типовые нормы труда; регламентированные величины режимов работы оборудования, затрат труда и времени перерывов в работе, установленные на основе заранее проведенных исследований и предназначенные для многократного использования при расчете конкретных норм затрат труда (НЗТ) в определенных организационно - технических условиях
На современном этапе существует четыре основных метода нормирования труда: хронометраж (с помощью секундомера и анализа микродвижений, заснятых на кинопленку), метод элементных нормативов, системы микроэлементного нормирования, метод выборочного наблюдения за трудовым процессом (метод выборочных наблюдений).
Во второй главе на примере действующего ПАО «Татфондбанк» был проведен анализ условий труда. Как показало исследование, проведенное автором, уровень организации нормирования труда на ПАО «Татфондбанк» пока еще находится на недостаточно высоком уровне:
- единая система управления нормированием труда в ПАО «Татфондбанк» и действующие системы организации нормирования труда на предприятиях недостаточно конкретны, и не оказывают должного воздействия на повышение уровня организации и качества нормирования труда;
- в коллективных договорах почти 75% предприятий не предусмотрено взаимных обязательств работников и работодателя по совершенствованию организации нормирования труда;
Проведенный анализ показал, что показатель охвата нормированием труда в ПАО «Татфондбанк» в 2014 г. выше (100%), чем в целом по ПАО «Татфондбанк» в 2015 году, где он составил 92,8%.
Значимым демотивирующим фактором также является ненормируемый рабочий день. В 2015 гг. автором был проведен опрос среди сотрудников ПАО «Татфондбанк», в котором с разной степенью активности участвовали 100 человек.
В результате опроса также выявлено, что практикуются регулярные изменения рабочего времени, как путем удлинения рабочего дня (от 35% до 64%), так и привлечения к работе в выходные дни (до 44%). Увеличение нагрузки сверх установленной связано с внеплановыми поручениями, которые в общей численности поручений достигают 40%. Также установлено, что неравномерно распределены функции и нагрузки между менеджерами (в 92% случаев). Все это указывает на то, что в регламентах необходимо определять не только функциональные обязанности, но и конкретный объем той или иной работы. Особые трудности вызывают в этом плане сложные процедуры согласования и утверждения документов, отсутствие в структурных подразделениях современного технологического и программного обеспечения..
Проведенный анализ различных производственных ситуаций, а также практики применения различных систем нормирования труда в ПАО «Татфондбанк», позволил определить ряд условий, при которых нормирование труда оказывает весьма негативное социально-психологическое воздействие на работников предприятия.
К ним относится:
- восприятие нормы труда как инструмента ущемления прав и интересов работников;
- страх быть уволенными в результате невыполнения норм;
- потеря квалифицированными работниками чувства уверенности, так как давно применяемые ими методы работы оказываются нерациональными по затраченным усилиям и времени;
- внедрение норм-команд, норм-приказов без разъяснения их смысловой части и проведения необходимых подготовительных мероприятий;
- негативное восприятие инновационной направленности внедрения норм той частью коллектива, которая не хочет ничего менять.
В третьей главе настоящего дипломного исследования были также рассмотрены пути улучшения и перспективы развития условий труда на ПАО «Татфондбанк».
Решить задачу привлечения работников к процессу нормирования своего труда можно посредством создания организационно-психологического климата в коллективе, направленного на формирование позитивного отношения к установлению новых норм. Для этого необходимо проведение целенаправленной инновационной политики, создание гибких организационных структур, разработка комплексных мотивационных систем, формирование корпоративной культуры, привлечение персонала к участию в работах по анализу и совершенствованию трудовых процессов. Тогда в рамках процесса самоорганизации и самоуправления в данных бизнес-единицах будет осуществляется и самонормирование труда.
По нашему мнению, эффективное использование потенциала работников ПАО «Татфондбанк» должно включать в себя:
-планирование и совершенствование работы с персоналом;
-поддержку и развитие способностей и квалификации работников.
Рекомендуется для организации этой работы на ПАО «Татфондбанк» учредить должность заместителя специалиста по кадрам. Рекомендуется широко развивать на ПАО «Татфондбанк» планирование карьеры и других форм развития и реализации способностей работников, например, руководителей 1 и 2 ранга профессионально подготавливать в коллективе.
По нашему мнению необходимо использовать метод количественного критерия для оценки творческого развития личности работников ПАО «Татфондбанк».
Такой метод позволит определять психологический уровень организации труда на конкретном рабочем месте с учетом влияния на него различных параметров, в том числе профессиональной квалификации работника, уровня его образования, профессионального продвижения.
Для повышения психологического уровня организации труда руководству ПАО «Татфондбанк» предлагается уделить внимание следующим вопросам:
- снижению монотонности труда;
- установлению обратной связи с руководством подразделений;
- усилению кооперации между менеджерами;
- усиления ответственности менеджеров за выполняемые работы, с соразмерным повышением уровня оплаты труда.
Немаловажным факторов в совершенствовании трудового процесса на ПАО «Татфондбанк» также является психологическая обстановка в коллективе.
Оценка социально-психологического климата позволила установить, что здесь присутствуют следующие группы нарушений:
- поведенческие - ухудшение работоспособности и частое курение;
- эмоциональные - ухудшение психического состояния в целом и повышенная раздражительность, агрессивность;
- когнитивные - ослабление внимания, рассеянность;
- физиологические - боли в области сердца, сердцебиение, аритмия.
Существуют довольно простые принципы, соблюдение которых является весьма эффективным способом решения проблем нормирования труда с учетом социальных и психологических аспектов его восприятия.
К ним относятся: привлечение по возможности всех сотрудников к участию в программах повышения производительности труда;
- направленность усилий не только на повышение эффективности использования труда, но и всех ресурсов предприятия;
- разъяснение положения о том, что объектом исследования выступает не работник, а выполняемая им операция;
- усиление направленности исследований в сторону решения проблем повышения удовлетворенности трудом путем увеличения содержательности труда,
- минимизации утомляемости;
- информирование в полном объеме каждого работника или их представителей о цели и основных принципах проведения исследований.
Таким образом, повышение производительности труда возможно за счет принятия целесообразных управленческих решений руководителями, также рациональной системы нормирования труда на предприятии.
Для эффективного использования всех резервов и обеспечения стабильной работы предприятия необходимо иметь нормативы по труду, чтобы руководство могло ставить реальные задачи перед персоналом. По нашему мнению в практику деятельности необходимо ввести мониторинг трудозатрат.
Для создания эффективной системы нормирования труда в организации необходимо осуществить:
- анализ деятельности;
- расчет и утверждение базовых норм;
- мониторинг технического уровня производства, планирование пересмотра норм в зависимости от изменения состояния материально-технического обеспечения;
- внедрение форм материального стимулирования за повышение производительности; мониторинг норм труда.
Успешная реализация любых мероприятий в области нормирования труда решающим образом зависит от понимания и поддержки руководителей всех уровней.
Подобные работы
- НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА СПЕЦИАЛИСТОВ И СЛУЖАЩИХ ОРГАНИЗАЦИИ
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4310 р. Год сдачи: 2017 - СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ И УСЛОВИЙ ТРУДА ПЕРСОНАЛА
Дипломные работы, ВКР, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4215 р. Год сдачи: 2016 - Повышение эффективности деятельности организации на основе стимулирования труда работников организации
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4340 р. Год сдачи: 2017 - Совершенствование методов организации, нормирования и оплаты труда в целях обеспечения кадровой безопасности
Магистерская диссертация, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4925 р. Год сдачи: 2021 - Современные методы организации, нормирования и оплаты на предприятиях торговли
Магистерская диссертация, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4925 р. Год сдачи: 2019 - СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УСЛОВИЙ ТРУДА МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ (НА ПРИМЕРЕ АДМИНИСТРАЦИИ МУНИЦИПАЛЬНОГО РАЙОНА «БЕЛГОРОДСКИЙ РАЙОН» БЕЛГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ)
Дипломные работы, ВКР, социальная работа. Язык работы: Русский. Цена: 6100 р. Год сдачи: 2017 - Совершенствование системы оплаты труда муниципальных служащих
Дипломные работы, ВКР, муниципальное право. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2016 - Учет, контроль и анализ оплаты труда в медицинских организациях
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 6500 р. Год сдачи: 2019 - УЧЕТ, КОНТРОЛЬ И АНАЛИЗ ОПЛАТЫ ТРУДА В НЕФТЕГАЗОДОБЫВАЮЩЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 6500 р. Год сдачи: 2019
Заказать работу
Заявка на оценку стоимости
Это краткая форма заказа. После ее заполнения вы перейдете на полную форму заказа работы
Каталог работ (130460)
- Бакалаврская работа (31370)
- Диссертация (960)
- Магистерская диссертация (18308)
- Дипломные работы, ВКР (53181)
- Главы к дипломным работам (2108)
- Курсовые работы (9669)
- Контрольные работы (6188)
- Отчеты по практике (1308)
- Рефераты (1450)
- Задачи, тесты, ПТК (616)
- Ответы на вопросы (154)
- Статьи, Эссе, Сочинения (911)
- Бизнес-планы (49)
- Презентации (101)
- РГР (84)
- Авторефераты (РГБ) (1691)
- Диссертации (РГБ) (1879)
- Прочее (433)
Новости
06.01.2018
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
Помощь в выполнении учебных и научных работ на заказ ОФОРМИТЬ ЗАКАЗ
дальше»» Все новости
Статьи
- Где лучше заказывать диссертации и дипломные?
- Выполнение научных статей
- Подготовка диссертаций
- Подводные камни при написании магистерской работы
- Помощь в выполнении дипломных работ
»» Все статьи
Заказать работу
Заявка на оценку стоимости
Это краткая форма заказа. После ее заполнения вы перейдете на полную форму заказа работы
