📄Работа №82702
Тема: МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ, МЕТОДОЛОГИЯ И ПРАКТИКА
Тип работы
Бакалаврская работа
Предмет
управление персоналом
Объем:
83 листов
Год:
2016
Просмотров:
371
4220
руб.
🛒 Купить работу
Не подходит эта работа?
Закажите новую по вашим требованиям
Узнать цену на написание
Закажите новую по вашим требованиям
Представленный материал является образцом учебного исследования, примером структуры и содержания учебного исследования по заявленной теме. Размещён исключительно в информационных и ознакомительных целях.
Workspay.ru оказывает информационные услуги по сбору, обработке и структурированию материалов в соответствии с требованиями заказчика.
Размещение материала не означает публикацию произведения впервые и не предполагает передачу исключительных авторских прав третьим лицам.
Материал не предназначен для дословной сдачи в образовательные организации и требует самостоятельной переработки с соблюдением законодательства Российской Федерации об авторском праве и принципов академической добросовестности.
Авторские права на исходные материалы принадлежат их законным правообладателям. В случае возникновения вопросов, связанных с размещённым материалом, просим направить обращение через форму обратной связи.
Настоящий учебно-методический информационный материал размещён в ознакомительных и исследовательских целях и представляет собой пример учебного исследования. Не является готовым научным трудом и требует самостоятельной переработки.
📋 Содержание
Введение 3
Глава 1.Теоретические основы маркетинга персонала 7
1.1. Сущность, принципы и функции маркетинга персонала 7
1.2. Внешняя и внутренняя маркетинговая среда организации 13
1.3. Роль и место маркетинга персонала в организации 19
Глава 2.Анализ маркетинга персонала в организации ПАО «Татфондбанк»... .24
2.1. Краткая характеристика организации ПАО «Татфондбанк» 24
2.2. Анализ финансово-экономической деятельности ПАО «Татфондбанк» 31
2.3. Анализ организации маркетинга персонала ПАО «Татфондбанк» 45
Глава З. Разработка рекомендаций по совершенствованию маркетинга персонала в ПАО «Татфондбанк» 54
3.1. Направления и мероприятия по совершенствованию маркетинга персонала в организации ПАО «Татфондбанк» 54
3.2. Оценка эффективности внедрения мероприятий по совершенствованию маркетинга персонала 59
Заключение 67
Список использованных источников 69
Приложения
Глава 1.Теоретические основы маркетинга персонала 7
1.1. Сущность, принципы и функции маркетинга персонала 7
1.2. Внешняя и внутренняя маркетинговая среда организации 13
1.3. Роль и место маркетинга персонала в организации 19
Глава 2.Анализ маркетинга персонала в организации ПАО «Татфондбанк»... .24
2.1. Краткая характеристика организации ПАО «Татфондбанк» 24
2.2. Анализ финансово-экономической деятельности ПАО «Татфондбанк» 31
2.3. Анализ организации маркетинга персонала ПАО «Татфондбанк» 45
Глава З. Разработка рекомендаций по совершенствованию маркетинга персонала в ПАО «Татфондбанк» 54
3.1. Направления и мероприятия по совершенствованию маркетинга персонала в организации ПАО «Татфондбанк» 54
3.2. Оценка эффективности внедрения мероприятий по совершенствованию маркетинга персонала 59
Заключение 67
Список использованных источников 69
Приложения
📖 Введение
Актуальность выбранной тематики. В наше время признано, что управление персоналом является главным направлением работы менеджмента независимо от глобальности и профиля компании. Умение управлять людьми стало важным аспектом не только для уже состоявшихся или будущих директоров, которые непременно заняты управлением людьми, но также и для большинства современных специалистов, потому что это предоставляет им социальную компетентность.
Работа с персоналом определяет удачу в бизнесе и государственном секторе экономики. Человек рассматривается как главная ценность. И такое признание, к которому человечество шло долгое время, представляет собой, фактически, признание глобальной роли в создании человеческого фактора.
Человеческий фактор превратился в главный фактор производства. Непосредственно человек, а не техника, здания или капитал является в современном мире самым важным, самым непредвиденным, самым дефицитным и перспективным ресурсом, который только можно себе представить. К тому же управление этим ресурсом - неимоверно сложный, почти не поддающийся программированию или рациональному подсчету вид искусства и род научной деятельности.
Смысл управления человеческими ресурсами заключается в том, что общество трактуется как главная ценность компании, добытое в конкурентной среде, которых необходимо определять, мотивировать их работу, развивать на одном уровне с другими ресурсами, чтобы достигнуть стратегических целей компании.
В работе с людьми стал господствовать предпринимательско-рыночный подход, при котором труд, его условия и рабочие места трактуются как продукты маркетинга. Западноевропейские компании практикуют методы маркетинга в управлении персоналом с семидесятых годов 20 века.
Менеджеры по персоналу, которые занимаются маркетингом персонала сталкиваются с практической задачей по формированию престижного образа своей организации на рынке труда, в частности: как, с одной стороны, создать требования к персоналу как потенциальному, так и уже работающему, и как, с другой стороны, раскрыть требования к работодателю, которые предъявляются потенциальным и уже работающим людям.
Для компании, которая действует на рынке, главной задачей маркетинга является создание ее престижного образа как работодателя. Это должно помочь компании предоставить конкурентные преимущества на рынке труда и заинтересовать кадровые ресурсы с наилучшими количественными и качественными показателями.
Эта цель решается очень часто неэффективно, вследствие того, что методологические и организационные вопросы создания общей системы маркетинга персонала на уровне организаций-работодателей до нынешнего времени полностью не изучены.
В научных исследованиях в России описываются в основном вопросы маркетинга рабочей силы на общегосударственных и региональных уровнях.
Создание системы управления маркетингом персонала на уровне предприятий, которая включает в себя определение целей, задач, роли в организационной структуре, в кадровой политике, способов взаимодействия с разными субъектами рынка труда, в нынешних исследованиях в России в области управления не раскрывает себя в полной мере.
В меньшей степени, но этот момент справедлив и для компаний за рубежом.
В данное время большую роль играет стратегическая направленность управления персоналом, имиджа персонала компаний.
Большое количество компаний работают, конечно, не только на рынке труда, но и на рынке товаров и услуг.
Работа на разных рынках предъявляет большие запросы к анализу качественного уровня работников, сравнению конкурентных преимуществ, которые основываются на разных коммуникационных взаимодействиях.
Это объясняется тем, что профессионализация всех сторон производственной деятельности включает в себя задачу приобретения персонала.
Скорость, с которой предпринимаются вышеперечисленные действия, зависит от конъюнктурного положения компании и необходимости в работниках.
Маркетинг персонала помогает решать похожие задачи немного под другим углом зрения.
Маркетинг персонала акцентирует свое внимание на долговременно ориентированное регулирование привлекательности организации в глазах целевых групп потенциальных работников.
Формирование имиджа компании должно создаваться постепенно, но настойчиво и с определенными целями.
Методологические и организационные принципы маркетинга создают основания для трансформации в теорию и практику управления персоналом.
Развитие маркетинга в данной области помогает улучшить конкурентоспособность компании-работодателя и предоставить хорошее место на рынке труда.
Исследователи, которые занимались проблемами маркетинга персонала в России: Д.Захаров, В.Михайлов, А.Кибанов, И.Дуракова, И.Совык, Т.Ю.Базаров, Л. Н. Зудина, С.И.Самыгин, Л.Д.Столяренко и другие.
Из зарубежных ученых, которые занимались маркетингом персонала можно выделить: И Д. Белл; Г. Штрутц; Р. Бюннер; Д. Эскадштейн и Ф. Шнеллингер; В. Фрелинхом и К. Зитценшток.
Цель данной дипломной работы - изучение особенностей маркетинга персонала в управлении ПАО «Татфондбанк» и разработка практических рекомендаций для совершенствования маркетинга персонала в ПАО «Татфондбанк»
Исходя из поставленной цели, определяются задачи выпускной квалификационной работы:
1. Изложить теоретические аспекты по выбранной теме выпускной квалификационной работы
2. Провести анализ маркетинговой деятельности в организации ПАО «Татфондбанк»
3. Разработать рекомендации и предложить мероприятия по совершенствованию маркетинга персонала в организации ПАО «Татфондбанк»
Объектом исследования является: организация ПАО «Татфондбанк» Предметом исследования является: маркетинг персонала в организации ПАО «Татфондбанк»
Методом исследования: анализ, сравнение (описательный, расчетный графический)
Информационную базу исследования представляют законодательство Татарстана, труды отечественных и зарубежных ученых, статьи периодических изданий и научных сборников, финансовые и статистические данные предприятия.
Работа состоит из введения, трех глав, выводов, списка использованных источников и приложений.
Работа с персоналом определяет удачу в бизнесе и государственном секторе экономики. Человек рассматривается как главная ценность. И такое признание, к которому человечество шло долгое время, представляет собой, фактически, признание глобальной роли в создании человеческого фактора.
Человеческий фактор превратился в главный фактор производства. Непосредственно человек, а не техника, здания или капитал является в современном мире самым важным, самым непредвиденным, самым дефицитным и перспективным ресурсом, который только можно себе представить. К тому же управление этим ресурсом - неимоверно сложный, почти не поддающийся программированию или рациональному подсчету вид искусства и род научной деятельности.
Смысл управления человеческими ресурсами заключается в том, что общество трактуется как главная ценность компании, добытое в конкурентной среде, которых необходимо определять, мотивировать их работу, развивать на одном уровне с другими ресурсами, чтобы достигнуть стратегических целей компании.
В работе с людьми стал господствовать предпринимательско-рыночный подход, при котором труд, его условия и рабочие места трактуются как продукты маркетинга. Западноевропейские компании практикуют методы маркетинга в управлении персоналом с семидесятых годов 20 века.
Менеджеры по персоналу, которые занимаются маркетингом персонала сталкиваются с практической задачей по формированию престижного образа своей организации на рынке труда, в частности: как, с одной стороны, создать требования к персоналу как потенциальному, так и уже работающему, и как, с другой стороны, раскрыть требования к работодателю, которые предъявляются потенциальным и уже работающим людям.
Для компании, которая действует на рынке, главной задачей маркетинга является создание ее престижного образа как работодателя. Это должно помочь компании предоставить конкурентные преимущества на рынке труда и заинтересовать кадровые ресурсы с наилучшими количественными и качественными показателями.
Эта цель решается очень часто неэффективно, вследствие того, что методологические и организационные вопросы создания общей системы маркетинга персонала на уровне организаций-работодателей до нынешнего времени полностью не изучены.
В научных исследованиях в России описываются в основном вопросы маркетинга рабочей силы на общегосударственных и региональных уровнях.
Создание системы управления маркетингом персонала на уровне предприятий, которая включает в себя определение целей, задач, роли в организационной структуре, в кадровой политике, способов взаимодействия с разными субъектами рынка труда, в нынешних исследованиях в России в области управления не раскрывает себя в полной мере.
В меньшей степени, но этот момент справедлив и для компаний за рубежом.
В данное время большую роль играет стратегическая направленность управления персоналом, имиджа персонала компаний.
Большое количество компаний работают, конечно, не только на рынке труда, но и на рынке товаров и услуг.
Работа на разных рынках предъявляет большие запросы к анализу качественного уровня работников, сравнению конкурентных преимуществ, которые основываются на разных коммуникационных взаимодействиях.
Это объясняется тем, что профессионализация всех сторон производственной деятельности включает в себя задачу приобретения персонала.
Скорость, с которой предпринимаются вышеперечисленные действия, зависит от конъюнктурного положения компании и необходимости в работниках.
Маркетинг персонала помогает решать похожие задачи немного под другим углом зрения.
Маркетинг персонала акцентирует свое внимание на долговременно ориентированное регулирование привлекательности организации в глазах целевых групп потенциальных работников.
Формирование имиджа компании должно создаваться постепенно, но настойчиво и с определенными целями.
Методологические и организационные принципы маркетинга создают основания для трансформации в теорию и практику управления персоналом.
Развитие маркетинга в данной области помогает улучшить конкурентоспособность компании-работодателя и предоставить хорошее место на рынке труда.
Исследователи, которые занимались проблемами маркетинга персонала в России: Д.Захаров, В.Михайлов, А.Кибанов, И.Дуракова, И.Совык, Т.Ю.Базаров, Л. Н. Зудина, С.И.Самыгин, Л.Д.Столяренко и другие.
Из зарубежных ученых, которые занимались маркетингом персонала можно выделить: И Д. Белл; Г. Штрутц; Р. Бюннер; Д. Эскадштейн и Ф. Шнеллингер; В. Фрелинхом и К. Зитценшток.
Цель данной дипломной работы - изучение особенностей маркетинга персонала в управлении ПАО «Татфондбанк» и разработка практических рекомендаций для совершенствования маркетинга персонала в ПАО «Татфондбанк»
Исходя из поставленной цели, определяются задачи выпускной квалификационной работы:
1. Изложить теоретические аспекты по выбранной теме выпускной квалификационной работы
2. Провести анализ маркетинговой деятельности в организации ПАО «Татфондбанк»
3. Разработать рекомендации и предложить мероприятия по совершенствованию маркетинга персонала в организации ПАО «Татфондбанк»
Объектом исследования является: организация ПАО «Татфондбанк» Предметом исследования является: маркетинг персонала в организации ПАО «Татфондбанк»
Методом исследования: анализ, сравнение (описательный, расчетный графический)
Информационную базу исследования представляют законодательство Татарстана, труды отечественных и зарубежных ученых, статьи периодических изданий и научных сборников, финансовые и статистические данные предприятия.
Работа состоит из введения, трех глав, выводов, списка использованных источников и приложений.
✅ Заключение
На основе проведенного исследования сделаны следующие выводы:
1) основными целями маркетинга персонала являются: оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания условий труда, которые способствуют повышению ее эффективности; активизация человеческого фактора; развитие в каждом работнике совокупности качеств, которые обусловливают его работоспособность при производстве материальных и духовных благ, а также партнерство и лояльное отношение к предприятиям (широкий смысл); обладание ситуацией на рынке труда, обеспечивая покрытие потребности предприятия в персонале (узкий смысл);
2) персонал-маркетинг - это вид деятельности, направленный на трансформацию кадрового потенциала с целью взаимовыгодного удовлетворения потребностей предприятия в персонале и его компетенциях, а также потребностей реальных и потенциальных работников (в труде, условиях труда и возможностях развития), и усиления на этой основе позиции предприятия на рынке труда и на рынке основного вида деятельности;
3) существующую классификацию маркетинга персонала целесообразно дополнить и выделить такие его виды: коммерческий, некоммерческий персонал-маркетинг (за целями обмена); персонал- маркетинг предприятия, отдельной личности, социальный (за объектом); микромаркетинг, макромаркетинг (за уровнем осуществления маркетинга персонала); активный, пассивный (по инструментам персонал-маркетинговой деятельности); персонал-маркетинг отношений, поведения, имиджевый, бренду (по результату персонал-маркетинговой деятельности). Применение маркетинга персонала позволит обеспечить получение долгосрочных конкурентных преимуществ и укрепить позиции предприятия на рынке труда.
Анализ работы уровней управления на предприятии показал, что управление человеческими ресурсами представлено следующим образом: директор предприятия не разрабатывает и не реализует, а только принимает единоличные решения, после чего поручает их к выполнению руководителям отделов. Эти решения трудно сразу выполнить, для этого приходится разбивать их на более детальные, конкретные управленческие решения, осуществление которых под силу руководителям среднего звена. Низовой уровень незначителен и в своей деятельности осуществляет только реализацию решений, под контролем среднего звена. При этом информация в виде обратной связи о результатах реализации решения поступает к среднему звену, где обрабатывается и проходит необходимую корректировку, после чего опять направляется на доработку. Директору же представляется отчет о проделанной работе и достигнутых результатах. Если этот отчет не устраивает его, то он снова принимает решение.
Анализ деятельности руководящего звена по управлению персоналом показал, что среднее звено управления является основным центром принятия управленческих решений, от которого зависит деятельность и результаты всего предприятия в целом, так как среднее звено владеет всей оперативной информацией, необходимыми ресурсами и осуществляет мотивацию сотрудников предприятия.
В практическом плане ПАО «Татфондбанк» предложены такие основные направления управления персоналом: анализ имеющегося кадрового потенциала и планирование его развития с учетом перспективы; мотивация персонала, оценка и учеба кадров, содействия адаптации работников к нововведениям, созданию социально - комфортных условий в коллективе, решение частных вопросов психологической совместимости работников. Такое совершенствование системы управления человеческими ресурсами должно обеспечить благоприятную среду, в которой реализовались бы творческие возможности работников, развивались их способности.
Совершенствование системы управления персонала должно обеспечить благоприятную среду, в которой реализовались бы творческие возможности работников, развивались их способности.
1) основными целями маркетинга персонала являются: оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания условий труда, которые способствуют повышению ее эффективности; активизация человеческого фактора; развитие в каждом работнике совокупности качеств, которые обусловливают его работоспособность при производстве материальных и духовных благ, а также партнерство и лояльное отношение к предприятиям (широкий смысл); обладание ситуацией на рынке труда, обеспечивая покрытие потребности предприятия в персонале (узкий смысл);
2) персонал-маркетинг - это вид деятельности, направленный на трансформацию кадрового потенциала с целью взаимовыгодного удовлетворения потребностей предприятия в персонале и его компетенциях, а также потребностей реальных и потенциальных работников (в труде, условиях труда и возможностях развития), и усиления на этой основе позиции предприятия на рынке труда и на рынке основного вида деятельности;
3) существующую классификацию маркетинга персонала целесообразно дополнить и выделить такие его виды: коммерческий, некоммерческий персонал-маркетинг (за целями обмена); персонал- маркетинг предприятия, отдельной личности, социальный (за объектом); микромаркетинг, макромаркетинг (за уровнем осуществления маркетинга персонала); активный, пассивный (по инструментам персонал-маркетинговой деятельности); персонал-маркетинг отношений, поведения, имиджевый, бренду (по результату персонал-маркетинговой деятельности). Применение маркетинга персонала позволит обеспечить получение долгосрочных конкурентных преимуществ и укрепить позиции предприятия на рынке труда.
Анализ работы уровней управления на предприятии показал, что управление человеческими ресурсами представлено следующим образом: директор предприятия не разрабатывает и не реализует, а только принимает единоличные решения, после чего поручает их к выполнению руководителям отделов. Эти решения трудно сразу выполнить, для этого приходится разбивать их на более детальные, конкретные управленческие решения, осуществление которых под силу руководителям среднего звена. Низовой уровень незначителен и в своей деятельности осуществляет только реализацию решений, под контролем среднего звена. При этом информация в виде обратной связи о результатах реализации решения поступает к среднему звену, где обрабатывается и проходит необходимую корректировку, после чего опять направляется на доработку. Директору же представляется отчет о проделанной работе и достигнутых результатах. Если этот отчет не устраивает его, то он снова принимает решение.
Анализ деятельности руководящего звена по управлению персоналом показал, что среднее звено управления является основным центром принятия управленческих решений, от которого зависит деятельность и результаты всего предприятия в целом, так как среднее звено владеет всей оперативной информацией, необходимыми ресурсами и осуществляет мотивацию сотрудников предприятия.
В практическом плане ПАО «Татфондбанк» предложены такие основные направления управления персоналом: анализ имеющегося кадрового потенциала и планирование его развития с учетом перспективы; мотивация персонала, оценка и учеба кадров, содействия адаптации работников к нововведениям, созданию социально - комфортных условий в коллективе, решение частных вопросов психологической совместимости работников. Такое совершенствование системы управления человеческими ресурсами должно обеспечить благоприятную среду, в которой реализовались бы творческие возможности работников, развивались их способности.
Совершенствование системы управления персонала должно обеспечить благоприятную среду, в которой реализовались бы творческие возможности работников, развивались их способности.
ИЛИ
Поиск аналога
📕 Список литературы
🛒 Оформить заказ
⚡ Работу высылаем в течении 5 минут после оплаты.