📄Работа №82697
Тема: Управление кадровым резервом
Тип работы
Бакалаврская работа
Предмет
управление персоналом
Объем:
88 листов
Год:
2016
Просмотров:
387
4360
руб.
🛒 Купить работу
Не подходит эта работа?
Закажите новую по вашим требованиям
Узнать цену на написание
Закажите новую по вашим требованиям
Представленный материал является образцом учебного исследования, примером структуры и содержания учебного исследования по заявленной теме. Размещён исключительно в информационных и ознакомительных целях.
Workspay.ru оказывает информационные услуги по сбору, обработке и структурированию материалов в соответствии с требованиями заказчика.
Размещение материала не означает публикацию произведения впервые и не предполагает передачу исключительных авторских прав третьим лицам.
Материал не предназначен для дословной сдачи в образовательные организации и требует самостоятельной переработки с соблюдением законодательства Российской Федерации об авторском праве и принципов академической добросовестности.
Авторские права на исходные материалы принадлежат их законным правообладателям. В случае возникновения вопросов, связанных с размещённым материалом, просим направить обращение через форму обратной связи.
Настоящий учебно-методический информационный материал размещён в ознакомительных и исследовательских целях и представляет собой пример учебного исследования. Не является готовым научным трудом и требует самостоятельной переработки.
📋 Содержание
Введение 3
Глава 1. Теоретические основы управления кадровым резервом предприятия ... 6
1.1 Кадровый резерв: виды и формы организации работы с кадровым резервом
предприятия 6
1.2 Принципы и этапы формирования кадрового резерва 12
1.3 Механизм работы с кадровым резервом 19
Глава 2. Анализ работы с кадровым резервом в ЗАО «ОЗНА - Измерительные системы» за 2013-2015 гг 27
2.1 Характеристика финансово-экономической деятельности ЗАО «ОЗНА -
Измерительные системы» 27
2.2. Анализ управления персоналом ЗАО «ОЗНА - Измерительные системы».35
2.3 Оценка работы с кадровым резервом предприятия ЗАО «ОЗНА -
Измерительные системы» 39
Глава 3. Разработка практических рекомендаций по совершенствованию управления кадровым резервом в ЗАО «ОЗНА - Измерительные системы» 52
3.1 Направления и мероприятия по совершенствованию управления кадровым
резервом 52
3.2. Обоснование экономической эффективности проводимых мероприятий по
управлению работы кадровым резервом предприятия 62
Заключение 68
Список использованной литературы 73
Приложения
Глава 1. Теоретические основы управления кадровым резервом предприятия ... 6
1.1 Кадровый резерв: виды и формы организации работы с кадровым резервом
предприятия 6
1.2 Принципы и этапы формирования кадрового резерва 12
1.3 Механизм работы с кадровым резервом 19
Глава 2. Анализ работы с кадровым резервом в ЗАО «ОЗНА - Измерительные системы» за 2013-2015 гг 27
2.1 Характеристика финансово-экономической деятельности ЗАО «ОЗНА -
Измерительные системы» 27
2.2. Анализ управления персоналом ЗАО «ОЗНА - Измерительные системы».35
2.3 Оценка работы с кадровым резервом предприятия ЗАО «ОЗНА -
Измерительные системы» 39
Глава 3. Разработка практических рекомендаций по совершенствованию управления кадровым резервом в ЗАО «ОЗНА - Измерительные системы» 52
3.1 Направления и мероприятия по совершенствованию управления кадровым
резервом 52
3.2. Обоснование экономической эффективности проводимых мероприятий по
управлению работы кадровым резервом предприятия 62
Заключение 68
Список использованной литературы 73
Приложения
📖 Введение
В современных управленческих концепциях качественно изменена роль человека в организации. Кадровый резерв является основой стратегического развития предприятия. Формирование и оптимальное использование кадрового резерва рассматривается как приоритетное направление современной кадровой политики и один из механизмов её реализации.
Включение сотрудников в список резерва на замещение должности - сильный мотивирующий фактор, который стимулирует личное и профессиональное развитие, повышает уровень лояльности персонала. В большинстве организаций кадровый резерв существует только формально, так как руководителю некогда заниматься формированием кадрового резерва. Однако именно кадровый резерв может обеспечить компании массу преимуществ:
- экономия времени на поиск персонала. При наличии кадрового резерва в компании проблемы связанные с срочным заполнением открытой вакансии решается автоматически.
- своевременная подготовка сотрудника к переходу на новую должность.
- мотивирование сотрудников. Зная о своем повышении, подчиненный будет уверен в своем будущем в этой компании и будет прилагать больше усилий.
Актуальность выбранной темы заключается в том, что на предприятиях устаревают системы управления и отсутствуют молодые перспективные сотрудники, которые способны прийти на смену. В большинстве организаций у специалистов складывается ситуация, когда они не видят возможностей для карьерного и личностного роста в будущем.
Целью выполнения выпускной квалификационной работы является изучение подходов к управлению кадровым резервом предприятия ЗАО «ОЗНА - Измерительные системы» и разработка направлений его совершенствования.
В рамках поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- исследовать современные модели и методы создания кадрового резерва;
- рассмотреть принципы формирования кадрового резерва;
- раскрыть механизм управления кадровым резервом;
- оценить работу с кадровым резервом предприятия ЗАО «ОЗНА - Измерительные системы»;
- сформировать предложения по развитию технологий формирования резерва;
- разработать рекомендации по повышению эффективности использования резерва на выдвижения.
Объектом исследования является система управления персоналом ЗАО «ОЗНА - Измерительные системы» города Октябрьский республики Башкортостан.
Предметом исследования является процесс управления кадровым резервом на предприятии.
Своевременное выявление и успешная подготовка кадров к работе в различных должностях является важнейшим фактором успеха в конкурентной борьбе. Поэтому современными компаниями создаются системы формирования резерва кадров. Актуальность исследования обусловлена тем, что структурная перестройка экономики невозможна без создания эффективного механизма управления развитием его кадрового потенциала.
В ходе проведенного исследования использованы работы по вопросам организации работы с кадровым резервом российских авторов Ю.Т. Базаров, В.Р. Веснин, А.П. Ерошин, А.Я. Кибанов, О.С Орлова, В.В. Травин; зарубежных исследователей: Р.Л. Дафт, П.Ф. Друкер, Д.М. Хейдем, К.А. МакКензи.
Структура бакалаврской работы включает: введение, три взаимосвязанные главы, заключение, список использованной литературы и приложения.
Во введении раскрывается актуальность темы, ставятся цель и задачи исследования, определяются объект и предмет исследования.
Первая глава посвящена теоретическим аспектам организации работы с кадровым резервом. Также анализируется механизм работы с кадровым резервом.
Во второй главе рассматривается организационная структура предприятия, проводится анализ финансовых результатов, анализ управления персоналом и работы с кадровым резервом в ЗАО «ОЗНА-Измерительные системы».
В третьей главе предлагаются направления и мероприятия по совершенствованию работы с кадровым резервом, а также рассчитывается экономическая эффективность проводимых мероприятий.
В заключении делаются выводы по всему изложенному в работе материалу.
Включение сотрудников в список резерва на замещение должности - сильный мотивирующий фактор, который стимулирует личное и профессиональное развитие, повышает уровень лояльности персонала. В большинстве организаций кадровый резерв существует только формально, так как руководителю некогда заниматься формированием кадрового резерва. Однако именно кадровый резерв может обеспечить компании массу преимуществ:
- экономия времени на поиск персонала. При наличии кадрового резерва в компании проблемы связанные с срочным заполнением открытой вакансии решается автоматически.
- своевременная подготовка сотрудника к переходу на новую должность.
- мотивирование сотрудников. Зная о своем повышении, подчиненный будет уверен в своем будущем в этой компании и будет прилагать больше усилий.
Актуальность выбранной темы заключается в том, что на предприятиях устаревают системы управления и отсутствуют молодые перспективные сотрудники, которые способны прийти на смену. В большинстве организаций у специалистов складывается ситуация, когда они не видят возможностей для карьерного и личностного роста в будущем.
Целью выполнения выпускной квалификационной работы является изучение подходов к управлению кадровым резервом предприятия ЗАО «ОЗНА - Измерительные системы» и разработка направлений его совершенствования.
В рамках поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- исследовать современные модели и методы создания кадрового резерва;
- рассмотреть принципы формирования кадрового резерва;
- раскрыть механизм управления кадровым резервом;
- оценить работу с кадровым резервом предприятия ЗАО «ОЗНА - Измерительные системы»;
- сформировать предложения по развитию технологий формирования резерва;
- разработать рекомендации по повышению эффективности использования резерва на выдвижения.
Объектом исследования является система управления персоналом ЗАО «ОЗНА - Измерительные системы» города Октябрьский республики Башкортостан.
Предметом исследования является процесс управления кадровым резервом на предприятии.
Своевременное выявление и успешная подготовка кадров к работе в различных должностях является важнейшим фактором успеха в конкурентной борьбе. Поэтому современными компаниями создаются системы формирования резерва кадров. Актуальность исследования обусловлена тем, что структурная перестройка экономики невозможна без создания эффективного механизма управления развитием его кадрового потенциала.
В ходе проведенного исследования использованы работы по вопросам организации работы с кадровым резервом российских авторов Ю.Т. Базаров, В.Р. Веснин, А.П. Ерошин, А.Я. Кибанов, О.С Орлова, В.В. Травин; зарубежных исследователей: Р.Л. Дафт, П.Ф. Друкер, Д.М. Хейдем, К.А. МакКензи.
Структура бакалаврской работы включает: введение, три взаимосвязанные главы, заключение, список использованной литературы и приложения.
Во введении раскрывается актуальность темы, ставятся цель и задачи исследования, определяются объект и предмет исследования.
Первая глава посвящена теоретическим аспектам организации работы с кадровым резервом. Также анализируется механизм работы с кадровым резервом.
Во второй главе рассматривается организационная структура предприятия, проводится анализ финансовых результатов, анализ управления персоналом и работы с кадровым резервом в ЗАО «ОЗНА-Измерительные системы».
В третьей главе предлагаются направления и мероприятия по совершенствованию работы с кадровым резервом, а также рассчитывается экономическая эффективность проводимых мероприятий.
В заключении делаются выводы по всему изложенному в работе материалу.
✅ Заключение
В последнее время в практике управление персоналом все чаще приходится сталкиваться с ситуацией, когда в числе основных мотивов трудовой,, деятельности работников (особенно находящихся на позициях менеджеров различного уровня и специалистов) выступает самореализация работника, его желание и возможность сделать деловую карьеру.
В первой главе дипломной работы проведен анализ теоретической части работы с кадровым резервом. Было выявлено, что кадровый резерв - основа стратегического развития предприятия и положительным результатом от работы с кадровым резервом достигается в случае, если создание резерва включено в целостную систему работы с персоналом организации.
Кадровый резерв - группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.
Во второй главе бакалаврской работы проанализирована деятельность предприятия ЗАО «ОЗНА - Измерительные системы» Республика Башкортостан г.Октябрьский. Предприятие является одним из дивизионов в составе холдинга «ОЗНА». ЗАО «ОЗНА - Измерительные системы» было создано в 2011 году путем выделения измерительного бизнеса из состава «ОЗНА». Обладает замкнутым циклом производства, включая исследования, разработку, производство, пуско-наладку, маркетинг и продажу измерительных установок, а также производим услуги по замеру дебитов скважин (объем воды, нефти и газа, добываемый из скважины за единицу времени).
На сегодняшний день компания «ОЗНА» - современная российская многопрофильная компания, важное звено топливно - энергетического комплекса страны. Организационная структура управления компании ЗАО «ОЗНА - Измерительные системы» носит линейно - функциональный характер. Линейное управление осуществляется по цехам, а функциональное по службам.
В ходе анализа основных экономических показатели деятельности предприятия в 2013 - 2015 гг. получено, что предприятие является относительно стабильным, что свидетельствует о правильно построенной системе управления. Проведен подробный анализ количественных и качественных показателей движения персонала: проблемы текучести, прибытия и убытия специалистов, причины движения персонала. Также проведен горизонтальный и вертикальный анализ бухгалтерского баланса ЗАО «ОЗНА - Измерительные системы» за 2013-2015 гг.
На предприятии осуществляет работу с кадровым резервом служба управления персоналом, основными задачами СУП в работе с кадровым резервом являются:
- выявление работников, имеющих потенциал и создание условий для их дальнейшего профессионально роста;
- организация профессиональной подготовки и выработка управленческих навыков у кандидатов;
- своевременное внесение предложений по использованию работников, включенных в состав резерва.
На предприятии существует два вида кадрового резерва: внешний и внутренний кадровый резерв.
Для создания внешнего кадрового резерва Общество использует как активные канала найма (вербовка сотрудников на ярмарках вакансий, в университетах, в других компаниях), так и пассивные (размещение объявления в газетах, в интернет - источниках, на телевидении). Эффективность каналов найма оценивается по количеству обращений от соискателей - во время беседы специалист по подбору и адаптации персонала уточняет, откуда кандидат получил информацию о вакансии.
Для создания внутреннего кадрового резерва в Обществе было описано и утверждено Положение о порядке формирования кадрового резерва ЗАО «ОЗНА - Измерительные системы», принятое с целью определения:
- ответственного подразделения за формирование и подготовку кадрового резерва;
- требований к кандидатам в кадровый резерв;
- видов кадрового резерва;
- методов формирования кадрового резерва;
- порядка взаимодействия структурных подразделений общества, ответственных за формирование и подготовку кадрового резерва с другими структурными подразделениями ЗАО «ОЗНА - Измерительные системы».
В ЗАО «ОЗНА - Измерительные системы» существует два вида формирования кадрового резерва: оперативный и перспективный резерв.
Оперативный резерв включает специалистов, готовых приступить к работе немедленно или в ближайшем будущем (от 2 недель до 1,5 месяцев), а также кандидатов на должности Общества, которые могут стать вакантными в течение ближайшего времени (0,5 года) с вероятностью более 50%.
Перспективный - резерв специалистов, состоящий в основном из молодых работников, имеющих высокий профессиональный уровень и обладающих лидерским потенциалом, которые в перспективе смогут занимать резервируемые должности в Обществе.
В дипломной работе проведено исследование организации работы с кадровым резервом предприятия ЗАО «ОЗНА - Измерительные системы», рекомендации по совершенствованию организации работы с кадровым резервом предприятия, рассчитана экономическая эффективность двух предложенных мероприятии. В соответствии с поставленной в работе целью, нами были предложены мероприятия по совершенствованию работы с кадровым резервом, а именно проведение внутреннего проекта «Академия талантов» и внешнего проекта «Лифт в будущее» для привлечения молодых, перспективных и высококвалифицированных управленцев.
Проведя анализ возможной экономии затрат от формирования кадрового резерва на ЗАО «ОЗНА - Измерительные системы» доказана его целесообразность, а реализация рассматриваемого проекта является эффективной и может быть рекомендована для применения на практике.
Для оценки эффективности формирования кадрового резерва используют такие показатели, как:
- укомплектованность кадрового резерва
- текучесть персонала,
- постоянство трудового коллектива,
- затраты на привлечение персонала,
- затраты на адаптацию персонала,
Эффективность системы кадрового резерва определяется так же качеством программы, объективностью требований к резервистам, вовлеченностью руководящего состава и результатами текущей деятельности. Подводя итог данной работы, подчеркнем, что правильная организация работы с кадровым резервом является, с одной стороны, индикатором компетентности управленческой вертикали, а с другой - залогом эффективности функционирования предприятия в целом.
Эффективно функционирующая система формирования и развития кадрового резерва в итоге даёт компании следующие возможности:
- Успешное достижение стратегических целей и оперативных бизнес - задач, стоящих перед компанией благодаря сильной подготовленной команде руководителей, специалистов и служащих компании.
- Устойчивость компании к восприятию различных организационных изменений, которая обеспечивается за счёт действующей системы развития и обучения сотрудников, разработанной с учётом прогнозов будущего организационного развития.
- Сокращение периода адаптации нового сотрудника в должности. Внутренние кандидаты в отличие от привлеченных с внешнего рынка уже знакомы со структурой компании, системой внутренних коммуникаций, основными технологиями работы, корпоративной культурой, таким образом, сроки их адаптации в новой должности существенно сокращаются. Увидеть и оценить результаты работы в новой должности сотрудника из кадрового резерва компании, как правило, можно гораздо раньше, чем в случае с сотрудником, привлеченным с внешнего рынка.
- Снижение затрат на привлечение персонала как материальные так и временные при открытии вакантных позиций по должностям, которые резервируются в компании.
- Повышение мотивации сотрудников, так как сотрудники осознают серьёзность перспективы профессионального и карьерного роста в компании, которую гарантирует эффективно действующая система подготовки кадрового резерва. Осознание реальной возможности продвижения по служебной лестнице внутри организации стимулирует заинтересованность работников в повышении личной компетентности, повышает уровень лояльности персонала к компании и тем самым связывает представление людей о перспективах своей будущей карьеры.
В первой главе дипломной работы проведен анализ теоретической части работы с кадровым резервом. Было выявлено, что кадровый резерв - основа стратегического развития предприятия и положительным результатом от работы с кадровым резервом достигается в случае, если создание резерва включено в целостную систему работы с персоналом организации.
Кадровый резерв - группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.
Во второй главе бакалаврской работы проанализирована деятельность предприятия ЗАО «ОЗНА - Измерительные системы» Республика Башкортостан г.Октябрьский. Предприятие является одним из дивизионов в составе холдинга «ОЗНА». ЗАО «ОЗНА - Измерительные системы» было создано в 2011 году путем выделения измерительного бизнеса из состава «ОЗНА». Обладает замкнутым циклом производства, включая исследования, разработку, производство, пуско-наладку, маркетинг и продажу измерительных установок, а также производим услуги по замеру дебитов скважин (объем воды, нефти и газа, добываемый из скважины за единицу времени).
На сегодняшний день компания «ОЗНА» - современная российская многопрофильная компания, важное звено топливно - энергетического комплекса страны. Организационная структура управления компании ЗАО «ОЗНА - Измерительные системы» носит линейно - функциональный характер. Линейное управление осуществляется по цехам, а функциональное по службам.
В ходе анализа основных экономических показатели деятельности предприятия в 2013 - 2015 гг. получено, что предприятие является относительно стабильным, что свидетельствует о правильно построенной системе управления. Проведен подробный анализ количественных и качественных показателей движения персонала: проблемы текучести, прибытия и убытия специалистов, причины движения персонала. Также проведен горизонтальный и вертикальный анализ бухгалтерского баланса ЗАО «ОЗНА - Измерительные системы» за 2013-2015 гг.
На предприятии осуществляет работу с кадровым резервом служба управления персоналом, основными задачами СУП в работе с кадровым резервом являются:
- выявление работников, имеющих потенциал и создание условий для их дальнейшего профессионально роста;
- организация профессиональной подготовки и выработка управленческих навыков у кандидатов;
- своевременное внесение предложений по использованию работников, включенных в состав резерва.
На предприятии существует два вида кадрового резерва: внешний и внутренний кадровый резерв.
Для создания внешнего кадрового резерва Общество использует как активные канала найма (вербовка сотрудников на ярмарках вакансий, в университетах, в других компаниях), так и пассивные (размещение объявления в газетах, в интернет - источниках, на телевидении). Эффективность каналов найма оценивается по количеству обращений от соискателей - во время беседы специалист по подбору и адаптации персонала уточняет, откуда кандидат получил информацию о вакансии.
Для создания внутреннего кадрового резерва в Обществе было описано и утверждено Положение о порядке формирования кадрового резерва ЗАО «ОЗНА - Измерительные системы», принятое с целью определения:
- ответственного подразделения за формирование и подготовку кадрового резерва;
- требований к кандидатам в кадровый резерв;
- видов кадрового резерва;
- методов формирования кадрового резерва;
- порядка взаимодействия структурных подразделений общества, ответственных за формирование и подготовку кадрового резерва с другими структурными подразделениями ЗАО «ОЗНА - Измерительные системы».
В ЗАО «ОЗНА - Измерительные системы» существует два вида формирования кадрового резерва: оперативный и перспективный резерв.
Оперативный резерв включает специалистов, готовых приступить к работе немедленно или в ближайшем будущем (от 2 недель до 1,5 месяцев), а также кандидатов на должности Общества, которые могут стать вакантными в течение ближайшего времени (0,5 года) с вероятностью более 50%.
Перспективный - резерв специалистов, состоящий в основном из молодых работников, имеющих высокий профессиональный уровень и обладающих лидерским потенциалом, которые в перспективе смогут занимать резервируемые должности в Обществе.
В дипломной работе проведено исследование организации работы с кадровым резервом предприятия ЗАО «ОЗНА - Измерительные системы», рекомендации по совершенствованию организации работы с кадровым резервом предприятия, рассчитана экономическая эффективность двух предложенных мероприятии. В соответствии с поставленной в работе целью, нами были предложены мероприятия по совершенствованию работы с кадровым резервом, а именно проведение внутреннего проекта «Академия талантов» и внешнего проекта «Лифт в будущее» для привлечения молодых, перспективных и высококвалифицированных управленцев.
Проведя анализ возможной экономии затрат от формирования кадрового резерва на ЗАО «ОЗНА - Измерительные системы» доказана его целесообразность, а реализация рассматриваемого проекта является эффективной и может быть рекомендована для применения на практике.
Для оценки эффективности формирования кадрового резерва используют такие показатели, как:
- укомплектованность кадрового резерва
- текучесть персонала,
- постоянство трудового коллектива,
- затраты на привлечение персонала,
- затраты на адаптацию персонала,
Эффективность системы кадрового резерва определяется так же качеством программы, объективностью требований к резервистам, вовлеченностью руководящего состава и результатами текущей деятельности. Подводя итог данной работы, подчеркнем, что правильная организация работы с кадровым резервом является, с одной стороны, индикатором компетентности управленческой вертикали, а с другой - залогом эффективности функционирования предприятия в целом.
Эффективно функционирующая система формирования и развития кадрового резерва в итоге даёт компании следующие возможности:
- Успешное достижение стратегических целей и оперативных бизнес - задач, стоящих перед компанией благодаря сильной подготовленной команде руководителей, специалистов и служащих компании.
- Устойчивость компании к восприятию различных организационных изменений, которая обеспечивается за счёт действующей системы развития и обучения сотрудников, разработанной с учётом прогнозов будущего организационного развития.
- Сокращение периода адаптации нового сотрудника в должности. Внутренние кандидаты в отличие от привлеченных с внешнего рынка уже знакомы со структурой компании, системой внутренних коммуникаций, основными технологиями работы, корпоративной культурой, таким образом, сроки их адаптации в новой должности существенно сокращаются. Увидеть и оценить результаты работы в новой должности сотрудника из кадрового резерва компании, как правило, можно гораздо раньше, чем в случае с сотрудником, привлеченным с внешнего рынка.
- Снижение затрат на привлечение персонала как материальные так и временные при открытии вакантных позиций по должностям, которые резервируются в компании.
- Повышение мотивации сотрудников, так как сотрудники осознают серьёзность перспективы профессионального и карьерного роста в компании, которую гарантирует эффективно действующая система подготовки кадрового резерва. Осознание реальной возможности продвижения по служебной лестнице внутри организации стимулирует заинтересованность работников в повышении личной компетентности, повышает уровень лояльности персонала к компании и тем самым связывает представление людей о перспективах своей будущей карьеры.
ИЛИ
Поиск аналога
📕 Список литературы
🛒 Оформить заказ
⚡ Работу высылаем в течении 5 минут после оплаты.