Введение 3
Глава 1. Теоретические основы управления кадровым резервом предприятия ... 6
1.1 Кадровый резерв: виды и формы организации работы с кадровым резервом
предприятия 6
1.2 Принципы и этапы формирования кадрового резерва 12
1.3 Механизм работы с кадровым резервом 19
Глава 2. Анализ работы с кадровым резервом в ЗАО «ОЗНА - Измерительные системы» за 2013-2015 гг 27
2.1 Характеристика финансово-экономической деятельности ЗАО «ОЗНА -
Измерительные системы» 27
2.2. Анализ управления персоналом ЗАО «ОЗНА - Измерительные системы».35
2.3 Оценка работы с кадровым резервом предприятия ЗАО «ОЗНА -
Измерительные системы» 39
Глава 3. Разработка практических рекомендаций по совершенствованию управления кадровым резервом в ЗАО «ОЗНА - Измерительные системы» 52
3.1 Направления и мероприятия по совершенствованию управления кадровым
резервом 52
3.2. Обоснование экономической эффективности проводимых мероприятий по
управлению работы кадровым резервом предприятия 62
Заключение 68
Список использованной литературы 73
Приложения
В современных управленческих концепциях качественно изменена роль человека в организации. Кадровый резерв является основой стратегического развития предприятия. Формирование и оптимальное использование кадрового резерва рассматривается как приоритетное направление современной кадровой политики и один из механизмов её реализации.
Включение сотрудников в список резерва на замещение должности - сильный мотивирующий фактор, который стимулирует личное и профессиональное развитие, повышает уровень лояльности персонала. В большинстве организаций кадровый резерв существует только формально, так как руководителю некогда заниматься формированием кадрового резерва. Однако именно кадровый резерв может обеспечить компании массу преимуществ:
- экономия времени на поиск персонала. При наличии кадрового резерва в компании проблемы связанные с срочным заполнением открытой вакансии решается автоматически.
- своевременная подготовка сотрудника к переходу на новую должность.
- мотивирование сотрудников. Зная о своем повышении, подчиненный будет уверен в своем будущем в этой компании и будет прилагать больше усилий.
Актуальность выбранной темы заключается в том, что на предприятиях устаревают системы управления и отсутствуют молодые перспективные сотрудники, которые способны прийти на смену. В большинстве организаций у специалистов складывается ситуация, когда они не видят возможностей для карьерного и личностного роста в будущем.
Целью выполнения выпускной квалификационной работы является изучение подходов к управлению кадровым резервом предприятия ЗАО «ОЗНА - Измерительные системы» и разработка направлений его совершенствования.
В рамках поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- исследовать современные модели и методы создания кадрового резерва;
- рассмотреть принципы формирования кадрового резерва;
- раскрыть механизм управления кадровым резервом;
- оценить работу с кадровым резервом предприятия ЗАО «ОЗНА - Измерительные системы»;
- сформировать предложения по развитию технологий формирования резерва;
- разработать рекомендации по повышению эффективности использования резерва на выдвижения.
Объектом исследования является система управления персоналом ЗАО «ОЗНА - Измерительные системы» города Октябрьский республики Башкортостан.
Предметом исследования является процесс управления кадровым резервом на предприятии.
Своевременное выявление и успешная подготовка кадров к работе в различных должностях является важнейшим фактором успеха в конкурентной борьбе. Поэтому современными компаниями создаются системы формирования резерва кадров. Актуальность исследования обусловлена тем, что структурная перестройка экономики невозможна без создания эффективного механизма управления развитием его кадрового потенциала.
В ходе проведенного исследования использованы работы по вопросам организации работы с кадровым резервом российских авторов Ю.Т. Базаров, В.Р. Веснин, А.П. Ерошин, А.Я. Кибанов, О.С Орлова, В.В. Травин; зарубежных исследователей: Р.Л. Дафт, П.Ф. Друкер, Д.М. Хейдем, К.А. МакКензи.
Структура бакалаврской работы включает: введение, три взаимосвязанные главы, заключение, список использованной литературы и приложения.
Во введении раскрывается актуальность темы, ставятся цель и задачи исследования, определяются объект и предмет исследования.
Первая глава посвящена теоретическим аспектам организации работы с кадровым резервом. Также анализируется механизм работы с кадровым резервом.
Во второй главе рассматривается организационная структура предприятия, проводится анализ финансовых результатов, анализ управления персоналом и работы с кадровым резервом в ЗАО «ОЗНА-Измерительные системы».
В третьей главе предлагаются направления и мероприятия по совершенствованию работы с кадровым резервом, а также рассчитывается экономическая эффективность проводимых мероприятий.
В заключении делаются выводы по всему изложенному в работе материалу.
В последнее время в практике управление персоналом все чаще приходится сталкиваться с ситуацией, когда в числе основных мотивов трудовой,, деятельности работников (особенно находящихся на позициях менеджеров различного уровня и специалистов) выступает самореализация работника, его желание и возможность сделать деловую карьеру.
В первой главе дипломной работы проведен анализ теоретической части работы с кадровым резервом. Было выявлено, что кадровый резерв - основа стратегического развития предприятия и положительным результатом от работы с кадровым резервом достигается в случае, если создание резерва включено в целостную систему работы с персоналом организации.
Кадровый резерв - группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.
Во второй главе бакалаврской работы проанализирована деятельность предприятия ЗАО «ОЗНА - Измерительные системы» Республика Башкортостан г.Октябрьский. Предприятие является одним из дивизионов в составе холдинга «ОЗНА». ЗАО «ОЗНА - Измерительные системы» было создано в 2011 году путем выделения измерительного бизнеса из состава «ОЗНА». Обладает замкнутым циклом производства, включая исследования, разработку, производство, пуско-наладку, маркетинг и продажу измерительных установок, а также производим услуги по замеру дебитов скважин (объем воды, нефти и газа, добываемый из скважины за единицу времени).
На сегодняшний день компания «ОЗНА» - современная российская многопрофильная компания, важное звено топливно - энергетического комплекса страны. Организационная структура управления компании ЗАО «ОЗНА - Измерительные системы» носит линейно - функциональный характер. Линейное управление осуществляется по цехам, а функциональное по службам.
В ходе анализа основных экономических показатели деятельности предприятия в 2013 - 2015 гг. получено, что предприятие является относительно стабильным, что свидетельствует о правильно построенной системе управления. Проведен подробный анализ количественных и качественных показателей движения персонала: проблемы текучести, прибытия и убытия специалистов, причины движения персонала. Также проведен горизонтальный и вертикальный анализ бухгалтерского баланса ЗАО «ОЗНА - Измерительные системы» за 2013-2015 гг.
На предприятии осуществляет работу с кадровым резервом служба управления персоналом, основными задачами СУП в работе с кадровым резервом являются:
- выявление работников, имеющих потенциал и создание условий для их дальнейшего профессионально роста;
- организация профессиональной подготовки и выработка управленческих навыков у кандидатов;
- своевременное внесение предложений по использованию работников, включенных в состав резерва.
На предприятии существует два вида кадрового резерва: внешний и внутренний кадровый резерв.
Для создания внешнего кадрового резерва Общество использует как активные канала найма (вербовка сотрудников на ярмарках вакансий, в университетах, в других компаниях), так и пассивные (размещение объявления в газетах, в интернет - источниках, на телевидении). Эффективность каналов найма оценивается по количеству обращений от соискателей - во время беседы специалист по подбору и адаптации персонала уточняет, откуда кандидат получил информацию о вакансии.
Для создания внутреннего кадрового резерва в Обществе было описано и утверждено Положение о порядке формирования кадрового резерва ЗАО «ОЗНА - Измерительные системы», принятое с целью определения:
- ответственного подразделения за формирование и подготовку кадрового резерва;
- требований к кандидатам в кадровый резерв;
- видов кадрового резерва;
- методов формирования кадрового резерва;
- порядка взаимодействия структурных подразделений общества, ответственных за формирование и подготовку кадрового резерва с другими структурными подразделениями ЗАО «ОЗНА - Измерительные системы».
В ЗАО «ОЗНА - Измерительные системы» существует два вида формирования кадрового резерва: оперативный и перспективный резерв.
Оперативный резерв включает специалистов, готовых приступить к работе немедленно или в ближайшем будущем (от 2 недель до 1,5 месяцев), а также кандидатов на должности Общества, которые могут стать вакантными в течение ближайшего времени (0,5 года) с вероятностью более 50%.
Перспективный - резерв специалистов, состоящий в основном из молодых работников, имеющих высокий профессиональный уровень и обладающих лидерским потенциалом, которые в перспективе смогут занимать резервируемые должности в Обществе.
В дипломной работе проведено исследование организации работы с кадровым резервом предприятия ЗАО «ОЗНА - Измерительные системы», рекомендации по совершенствованию организации работы с кадровым резервом предприятия, рассчитана экономическая эффективность двух предложенных мероприятии. В соответствии с поставленной в работе целью, нами были предложены мероприятия по совершенствованию работы с кадровым резервом, а именно проведение внутреннего проекта «Академия талантов» и внешнего проекта «Лифт в будущее» для привлечения молодых, перспективных и высококвалифицированных управленцев.
Проведя анализ возможной экономии затрат от формирования кадрового резерва на ЗАО «ОЗНА - Измерительные системы» доказана его целесообразность, а реализация рассматриваемого проекта является эффективной и может быть рекомендована для применения на практике.
Для оценки эффективности формирования кадрового резерва используют такие показатели, как:
- укомплектованность кадрового резерва
- текучесть персонала,
- постоянство трудового коллектива,
- затраты на привлечение персонала,
- затраты на адаптацию персонала,
Эффективность системы кадрового резерва определяется так же качеством программы, объективностью требований к резервистам, вовлеченностью руководящего состава и результатами текущей деятельности. Подводя итог данной работы, подчеркнем, что правильная организация работы с кадровым резервом является, с одной стороны, индикатором компетентности управленческой вертикали, а с другой - залогом эффективности функционирования предприятия в целом.
Эффективно функционирующая система формирования и развития кадрового резерва в итоге даёт компании следующие возможности:
- Успешное достижение стратегических целей и оперативных бизнес - задач, стоящих перед компанией благодаря сильной подготовленной команде руководителей, специалистов и служащих компании.
- Устойчивость компании к восприятию различных организационных изменений, которая обеспечивается за счёт действующей системы развития и обучения сотрудников, разработанной с учётом прогнозов будущего организационного развития.
- Сокращение периода адаптации нового сотрудника в должности. Внутренние кандидаты в отличие от привлеченных с внешнего рынка уже знакомы со структурой компании, системой внутренних коммуникаций, основными технологиями работы, корпоративной культурой, таким образом, сроки их адаптации в новой должности существенно сокращаются. Увидеть и оценить результаты работы в новой должности сотрудника из кадрового резерва компании, как правило, можно гораздо раньше, чем в случае с сотрудником, привлеченным с внешнего рынка.
- Снижение затрат на привлечение персонала как материальные так и временные при открытии вакантных позиций по должностям, которые резервируются в компании.
- Повышение мотивации сотрудников, так как сотрудники осознают серьёзность перспективы профессионального и карьерного роста в компании, которую гарантирует эффективно действующая система подготовки кадрового резерва. Осознание реальной возможности продвижения по служебной лестнице внутри организации стимулирует заинтересованность работников в повышении личной компетентности, повышает уровень лояльности персонала к компании и тем самым связывает представление людей о перспективах своей будущей карьеры.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
