ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
|
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ МДОУ 10
1.1 Статус и направление деятельности МДОУ 10
1.2 Современные подходы, методы и модели
управления 13
1.3 Методы оценки эффективности системы управления персоналом
организации 21
Выводы по главе 1 27
ГЛАВА 2 ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ДОШКОЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ НА ПРИМЕРЕ МДОУ «КОЛОКОЛЬЧИК» 29
2.1 Организационно-правовая характеристика МДОУ «Колокольчик» 29
2.2 Организация работы по повышению профессиональной квалификации
педагогов в МДОУ «Колокольчик» 49
2.3 Экономическая эффективность от проведённых
мероприятий 65
Выводы по главе 2 70
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 72
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 76
Приложение 80
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ МДОУ 10
1.1 Статус и направление деятельности МДОУ 10
1.2 Современные подходы, методы и модели
управления 13
1.3 Методы оценки эффективности системы управления персоналом
организации 21
Выводы по главе 1 27
ГЛАВА 2 ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ДОШКОЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ НА ПРИМЕРЕ МДОУ «КОЛОКОЛЬЧИК» 29
2.1 Организационно-правовая характеристика МДОУ «Колокольчик» 29
2.2 Организация работы по повышению профессиональной квалификации
педагогов в МДОУ «Колокольчик» 49
2.3 Экономическая эффективность от проведённых
мероприятий 65
Выводы по главе 2 70
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 72
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 76
Приложение 80
Актуальность темы выпускной квалификационной работы обусловлена тем фактом, что изменения, происходящие в социально-экономических отношениях, способствовали зарождению такого нового направления в экономической и социальной науках, как экономика и социология жизни, образовавшегося на стыке экономики, социологии, философии и социальной психологии. Оно предусматривает изучение жизненных процессов людей с экономической, социальной, организационной, психологической и иных точек зрения. Соответственно всё большую актуальность обретает такой показатель качества жизни, как индекс развития человеческого потенциала, величина которого зависит от продолжительности жизни, уровня образования и реального среднедушевого валового внутреннего продукта.
Как известно, основная часть жизни человека протекает в организованной трудовой деятельности. В такой ситуации управление персоналом организации становится особо значимым, поскольку оно оказывает непосредственное влияние на процессы формирования и развития личностного потенциала сотрудников, обеспечивает его реализацию, разрешает целый спектр проблем адаптации индивидов к внешним условиям. От того, насколько грамотно осуществляется управление персоналом, зависит успешность работы организации, в чём видится новый резерв экономического роста. Соответственно к существовавшему ранее экономическому подходу в разрешении кадровых проблем организации присоединяется социальный и организационный подходы. В результате возникла необходимость переосмысления содержания некоторых исходных положений и существующей практики кадрового управления.
Осуществление радикальных социально-экономических и политических реформ, как правило, связано с определённой дегуманизацией отношений между людьми, включёнными в различные системы управления. Ситуация в России - не исключение. Тем не менее, преодоление возникающих на этом этапе кризисов невозможно без отказа от игнорирования проблем отношения с персоналом, от желания манипулировать кадрами. И всё более управление персоналом признаётся одной из наиболее важных сфер жизни организации, способной многократно повысить её эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.
Один из решающих факторов в эффективности и конкурентоспособности организации - обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Сутью же функционирования системы управления персоналом является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации. Цель системы управления - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава персонала в его развитии в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.
На протяжении последних лет место управления персоналом в системе менеджмента многократно изменялось. Наряду с этим пересматривались взгляды, подходы и теоретические базисы учёных и практиков, работавших в этой сфере. Совершенствование производственных, информационных и управленческих технологий, а также переоценка общечеловеческих ценностей позволили наиболее близко подойти к решению центральной проблемы человечества: преодолению противоречия между человеком и организацией, так как сила организации, прежде всего, в человеческом капитале.
Одного осознания возможностей решения проблемы недостаточно, чтобы она была решена на самом деле. Необходимо ещё и знание того, как это сделать, умелое и уместное использование соответствующих технологий и методов управления персоналом. И если умелость подразумевает практическое овладение соответствующими навыками, то под уместностью авторы понимают адекватное использование метода ситуации в организации. Управление персоналом приобретает широкий спектр вопросов по адаптации индивида к внешним условиям и учёту личностного фактора в построении системы управления персоналом организации. Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляет возрастающая роль профессионализма работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствие с задачами, стоящими перед организацией.
В рыночной экономике выживание - важная задача любой хозяйственной и коммерческой ячейки и организации в целом. Управление персоналом призвано служить гарантией процветания предприятия. Организационная эффективность или её недостаток описываются в таких терминах, как выполнение, удовлетворённость работника, профессиональное обучение, старение кадров, количество острых конфликтов, количество жалоб, а также важно учитывать каждый из указанных компонентов; по каждому из них должна достигаться определённая цель.
Организации, успешно ведущие дело, осознают, что человеческий фактор принятия стратегических управленческих решений, определяющих будущее предприятия. Чтобы предприятие эффективно работало, требуются три решающих элемента: задача и стратегия (её выполнение);
организационная структура; управление персоналом. Однако важно помнить, что именно люди делают работу, подают идеи и позволяют организации жить. Даже наиболее капиталоёмкие, хорошо сконструированные организации требуют определённого персонала, приводящего их в движение.
Люди ограничивают или увеличивают силу и слабость организации. Текущие изменения в окружающей обстановке часто связаны с изменениями в сфере людских ресурсов, т.е. переменами в соглашениях, образовании, отношении сотрудников к своей работе. Функция управления персоналом состоит в том, чтобы принимать меры в связи с этими изменениями, соответственно отвечать и реагировать на них.
Одна из проблем высшего управления в области стратегического планирования, касающаяся людей, заключается в том, что все ресурсы оцениваются в терминах денег, а людские в большинстве организаций - нет. Дан толчок к поиску такой оценки людских ресурсов, которая могла бы совместить ценность доллара, рубля и т.д. и человеческих активов организации. Необходимо помнить, например, что в иных обстоятельствах ценность дополнительного свободного времени для работника может обесценивать ценность «дополнительных» денег.
Цели системы управления будут достигнуты лишь в том случае, если организации станут рассматривать человеческие ресурсы как ключ к эффективности. Чтобы добиться этого, управление должно обеспечивать развитие профессиональных кадров в качестве существенного условия, выполнение которого невозможно без тщательного планирования, кропотливой работы и оценки.
Таком образом, система управления преследует цели: помощь организации в достижении общих целей; эффективное использование мастерства и возможностей работников; обеспечение организации высококвалифицированными и заинтересованными сотрудниками; стремление к наиболее полному удовлетворению сотрудников своей работой, к их наиболее полному самовыражению; развитие и поддержание на высоком уровне качества жизни, которое делает желанной работу в этой организации; связь со всеми служащими; помощь в сохранении хорошего морального - психологического климата; управление движением к взаимной выгоде индивидов.
Результаты деятельности многих организаций и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала является решающими факторами эффективности организации и конкурентоспособности продукции. И в каждой организации независимо от уровня производительно труда, прибыли, конкурентоспособности всегда существуют неучтённые возможности в сфере управления персоналом, использование которых позволит ещё более повысить доходы организации.
Во всём мире идёт поиск необходимых способов организации людей. Бизнес перестраивается, испытывая множество трудностей. Управление постоянно меняющейся организацией требует новых стилей руководства. Для того чтобы эффективно управлять персоналом, необходимо ознакомиться с опытом осуществления этой деятельности в других организациях в России и за рубежом. Изучив опыт лидеров, кадровая служба может разрабатывать программу развития персонала, которая будет способствовать повышению конкурентоспособности организации. Достаточно изменить задачи, функции, структуру системы управления персоналом и эффективность организации повысится.
Всё вышесказанное определяет особую актуальность выпускной квалификационной работы.
Гипотеза научного исследования заключается в предположении, что повышение эффективности управления персоналом образовательной организации возможно осуществить путем внедрения в работу особой мотивирующей среды.
Объект исследования - муниципальное дошкольное образовательное учреждение детский сад №2 «Колокольчик» г.Верхнеуральска.
Предмет исследования - система управления персоналом в муниципальном дошкольном образовательном учреждении детский сад №2 «Колокольчик» г.Верхнеуральска.
Цель работы заключается в оценке эффективности системы управления персоналом в муниципальном дошкольном образовательном учреждении детский сад №2 «Колокольчик» г.Верхнеуральска и разработке рекомендаций по её совершенствованию (далее по тексту - МДОУ «Колокольчик»).
Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие задачи:
- раскрыть теоретические основы системы управления персоналом организации: понятие и значение системы управление персоналом, а также методы оценки её эффективности;
- рассмотреть деятельность МДОУ «Колокольчик»;
- провести анализ системы управления персоналом в МДОУ «Колокольчик», выявить её достоинства и недостатки;
- разработать мероприятия по повышению эффективности системы управления персоналом МДОУ «Колокольчик»;
- оценить экономическую эффективность от предложенных мероприятий.
Методология и методы исследования. В ходе работы для решения перечисленных задач и достижения поставленной цели были использованы методы математической статистики и экономико-математического моделирования, эмпирические, экспертно-аналитические, нормативные, организационно-проектные и др. Кроме того, в ходе исследования были использованы обобщения накопленного опыта отечественных и зарубежных некоммерческих организаций.
Практическая значимость дипломной работы состоит в том, что разработанные рекомендации достаточно универсальны и могут быть использованы не только в МДОУ «Колокольчик», но и в других дошкольных учреждениях.
Теоретико-методологической основой квалификационного исследования. В процессе работы были использованы следующие источники и литература: законодательные акты Российской Федерации, книги, монографии и статьи ведущих отечественных и зарубежных авторов. Фактической базой исследования послужили данные МДОУ «Детский сад Колокольчик».
В ходе подготовки работы были изучены работы как таких авторов, как А.Л. Кибанов, Т.А. Комисарова, И.В. Мишурова, Т.Ю. Базаров, которые написаны на основе зарубежной и отечественной науки и с учётом передового зарубежного и российского опыта. В них также включены технологии по управлению персоналом, которые разработаны авторами и должны использоваться кадровыми службами в стране. В книгах перечисляются основные законы управления персоналом, использование которых позволит максимально эффективно мотивировать и организовывать труд работников. Также представлен комплексный системный подход к решению проблем управления персоналом организации, основанный на рассмотрении людей в процессе их трудовой деятельности с трёх точек зрения: как работников, обеспечивающих реализацию экономических целей организации, как развивающихся личностей и сотрудников, принадлежащих к единой организационной системе. Особое внимание было уделено изучению материалов, опубликованных в периодических изданиях - журналах «Нормативно-правовые документы образовательного учреждения», «Справочник руководителя», газете «Вестник образования».
Структура и объем квалификационной работы определяются целью, поставленными задачами и логикой исследования. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы, включающего 46 источника. Текст изложен на 78 страницах, включает 11 таблиц и приложение.
Как известно, основная часть жизни человека протекает в организованной трудовой деятельности. В такой ситуации управление персоналом организации становится особо значимым, поскольку оно оказывает непосредственное влияние на процессы формирования и развития личностного потенциала сотрудников, обеспечивает его реализацию, разрешает целый спектр проблем адаптации индивидов к внешним условиям. От того, насколько грамотно осуществляется управление персоналом, зависит успешность работы организации, в чём видится новый резерв экономического роста. Соответственно к существовавшему ранее экономическому подходу в разрешении кадровых проблем организации присоединяется социальный и организационный подходы. В результате возникла необходимость переосмысления содержания некоторых исходных положений и существующей практики кадрового управления.
Осуществление радикальных социально-экономических и политических реформ, как правило, связано с определённой дегуманизацией отношений между людьми, включёнными в различные системы управления. Ситуация в России - не исключение. Тем не менее, преодоление возникающих на этом этапе кризисов невозможно без отказа от игнорирования проблем отношения с персоналом, от желания манипулировать кадрами. И всё более управление персоналом признаётся одной из наиболее важных сфер жизни организации, способной многократно повысить её эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.
Один из решающих факторов в эффективности и конкурентоспособности организации - обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Сутью же функционирования системы управления персоналом является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации. Цель системы управления - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава персонала в его развитии в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.
На протяжении последних лет место управления персоналом в системе менеджмента многократно изменялось. Наряду с этим пересматривались взгляды, подходы и теоретические базисы учёных и практиков, работавших в этой сфере. Совершенствование производственных, информационных и управленческих технологий, а также переоценка общечеловеческих ценностей позволили наиболее близко подойти к решению центральной проблемы человечества: преодолению противоречия между человеком и организацией, так как сила организации, прежде всего, в человеческом капитале.
Одного осознания возможностей решения проблемы недостаточно, чтобы она была решена на самом деле. Необходимо ещё и знание того, как это сделать, умелое и уместное использование соответствующих технологий и методов управления персоналом. И если умелость подразумевает практическое овладение соответствующими навыками, то под уместностью авторы понимают адекватное использование метода ситуации в организации. Управление персоналом приобретает широкий спектр вопросов по адаптации индивида к внешним условиям и учёту личностного фактора в построении системы управления персоналом организации. Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляет возрастающая роль профессионализма работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствие с задачами, стоящими перед организацией.
В рыночной экономике выживание - важная задача любой хозяйственной и коммерческой ячейки и организации в целом. Управление персоналом призвано служить гарантией процветания предприятия. Организационная эффективность или её недостаток описываются в таких терминах, как выполнение, удовлетворённость работника, профессиональное обучение, старение кадров, количество острых конфликтов, количество жалоб, а также важно учитывать каждый из указанных компонентов; по каждому из них должна достигаться определённая цель.
Организации, успешно ведущие дело, осознают, что человеческий фактор принятия стратегических управленческих решений, определяющих будущее предприятия. Чтобы предприятие эффективно работало, требуются три решающих элемента: задача и стратегия (её выполнение);
организационная структура; управление персоналом. Однако важно помнить, что именно люди делают работу, подают идеи и позволяют организации жить. Даже наиболее капиталоёмкие, хорошо сконструированные организации требуют определённого персонала, приводящего их в движение.
Люди ограничивают или увеличивают силу и слабость организации. Текущие изменения в окружающей обстановке часто связаны с изменениями в сфере людских ресурсов, т.е. переменами в соглашениях, образовании, отношении сотрудников к своей работе. Функция управления персоналом состоит в том, чтобы принимать меры в связи с этими изменениями, соответственно отвечать и реагировать на них.
Одна из проблем высшего управления в области стратегического планирования, касающаяся людей, заключается в том, что все ресурсы оцениваются в терминах денег, а людские в большинстве организаций - нет. Дан толчок к поиску такой оценки людских ресурсов, которая могла бы совместить ценность доллара, рубля и т.д. и человеческих активов организации. Необходимо помнить, например, что в иных обстоятельствах ценность дополнительного свободного времени для работника может обесценивать ценность «дополнительных» денег.
Цели системы управления будут достигнуты лишь в том случае, если организации станут рассматривать человеческие ресурсы как ключ к эффективности. Чтобы добиться этого, управление должно обеспечивать развитие профессиональных кадров в качестве существенного условия, выполнение которого невозможно без тщательного планирования, кропотливой работы и оценки.
Таком образом, система управления преследует цели: помощь организации в достижении общих целей; эффективное использование мастерства и возможностей работников; обеспечение организации высококвалифицированными и заинтересованными сотрудниками; стремление к наиболее полному удовлетворению сотрудников своей работой, к их наиболее полному самовыражению; развитие и поддержание на высоком уровне качества жизни, которое делает желанной работу в этой организации; связь со всеми служащими; помощь в сохранении хорошего морального - психологического климата; управление движением к взаимной выгоде индивидов.
Результаты деятельности многих организаций и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала является решающими факторами эффективности организации и конкурентоспособности продукции. И в каждой организации независимо от уровня производительно труда, прибыли, конкурентоспособности всегда существуют неучтённые возможности в сфере управления персоналом, использование которых позволит ещё более повысить доходы организации.
Во всём мире идёт поиск необходимых способов организации людей. Бизнес перестраивается, испытывая множество трудностей. Управление постоянно меняющейся организацией требует новых стилей руководства. Для того чтобы эффективно управлять персоналом, необходимо ознакомиться с опытом осуществления этой деятельности в других организациях в России и за рубежом. Изучив опыт лидеров, кадровая служба может разрабатывать программу развития персонала, которая будет способствовать повышению конкурентоспособности организации. Достаточно изменить задачи, функции, структуру системы управления персоналом и эффективность организации повысится.
Всё вышесказанное определяет особую актуальность выпускной квалификационной работы.
Гипотеза научного исследования заключается в предположении, что повышение эффективности управления персоналом образовательной организации возможно осуществить путем внедрения в работу особой мотивирующей среды.
Объект исследования - муниципальное дошкольное образовательное учреждение детский сад №2 «Колокольчик» г.Верхнеуральска.
Предмет исследования - система управления персоналом в муниципальном дошкольном образовательном учреждении детский сад №2 «Колокольчик» г.Верхнеуральска.
Цель работы заключается в оценке эффективности системы управления персоналом в муниципальном дошкольном образовательном учреждении детский сад №2 «Колокольчик» г.Верхнеуральска и разработке рекомендаций по её совершенствованию (далее по тексту - МДОУ «Колокольчик»).
Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие задачи:
- раскрыть теоретические основы системы управления персоналом организации: понятие и значение системы управление персоналом, а также методы оценки её эффективности;
- рассмотреть деятельность МДОУ «Колокольчик»;
- провести анализ системы управления персоналом в МДОУ «Колокольчик», выявить её достоинства и недостатки;
- разработать мероприятия по повышению эффективности системы управления персоналом МДОУ «Колокольчик»;
- оценить экономическую эффективность от предложенных мероприятий.
Методология и методы исследования. В ходе работы для решения перечисленных задач и достижения поставленной цели были использованы методы математической статистики и экономико-математического моделирования, эмпирические, экспертно-аналитические, нормативные, организационно-проектные и др. Кроме того, в ходе исследования были использованы обобщения накопленного опыта отечественных и зарубежных некоммерческих организаций.
Практическая значимость дипломной работы состоит в том, что разработанные рекомендации достаточно универсальны и могут быть использованы не только в МДОУ «Колокольчик», но и в других дошкольных учреждениях.
Теоретико-методологической основой квалификационного исследования. В процессе работы были использованы следующие источники и литература: законодательные акты Российской Федерации, книги, монографии и статьи ведущих отечественных и зарубежных авторов. Фактической базой исследования послужили данные МДОУ «Детский сад Колокольчик».
В ходе подготовки работы были изучены работы как таких авторов, как А.Л. Кибанов, Т.А. Комисарова, И.В. Мишурова, Т.Ю. Базаров, которые написаны на основе зарубежной и отечественной науки и с учётом передового зарубежного и российского опыта. В них также включены технологии по управлению персоналом, которые разработаны авторами и должны использоваться кадровыми службами в стране. В книгах перечисляются основные законы управления персоналом, использование которых позволит максимально эффективно мотивировать и организовывать труд работников. Также представлен комплексный системный подход к решению проблем управления персоналом организации, основанный на рассмотрении людей в процессе их трудовой деятельности с трёх точек зрения: как работников, обеспечивающих реализацию экономических целей организации, как развивающихся личностей и сотрудников, принадлежащих к единой организационной системе. Особое внимание было уделено изучению материалов, опубликованных в периодических изданиях - журналах «Нормативно-правовые документы образовательного учреждения», «Справочник руководителя», газете «Вестник образования».
Структура и объем квалификационной работы определяются целью, поставленными задачами и логикой исследования. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы, включающего 46 источника. Текст изложен на 78 страницах, включает 11 таблиц и приложение.
По проведённому в выпускной квалификационной работе исследованию можно сделать следующие выводы.
В условиях развития рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого предприятия и организации. В системе мер реализации экономической реформы особое значение придаётся повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного отечественного и зарубежного опыта.
Треть сознательной жизни педагог проводит в Детском саду, и то, в каких условиях протекает его трудовая деятельность, какова общая психологическая обстановка в коллективе, каковы деловые и личные взаимоотношения, оказывает огромное влияние на результаты эффективного труда.
Опыт работы в Детском саду показал, что как и многие современные предприятия, Детский сад предпочитает сегодня не узкого специалиста- исполнителя, знающего свой предмет «от и до», а педагога, способного решать междисциплинарные задачи и регулировать человеческие отношения. Это активный коммуникатор, обладающего целым набором ключевых компетенций, педагога, который будет непосредственно участвовать в финансово-хозяйственной деятельности учреждения, и приносить немалый доход в его бюджет. Каждый сотрудник представляет свою фирму, поэтому каждый педагог должен участвовать в строительстве дошкольного мира.
В выпускной квалификационной работе был проведён анализ системы управления персоналом МДОУ «Колокольчик», который показал следующее.
Система управления персоналом Детского сада недостаточно эффективна, так как наблюдается следующая тенденция. Общая численность персонала учреждения составила в 2019 г. 42 человек, что меньше плановой величины на 1 человека. В составе персонала наибольший удельный вес занимают специалисты, их доля составляет 38%. Далее по значимости идет рабочий персонал - 36%. Административный персонал в общей структуре персонала Детского сада занимает 7%.
Коэффициент оборота по приёму персонала уменьшился и составил 0,073, за счёт уменьшения принятого персонала за 2019г. Так же произошло уменьшение величины коэффициента по выбытию и составляет 0,05 в результате уменьшения уволившихся сотрудников. Данная тенденция связана, прежде всего, с тем, что молодежь не заинтересована работать за низкую зарплату, а люди пенсионного возраста обладая чувством патриотизма и ответственности перед государством: «Если не мы-то кто же» не увольняются, а продолжают работать, просто исполняя свои должностные инструкции. Поэтому сократился и коэффициент текучести кадров за отчётный период и составил 0,049.
В Детском саду работает 23 сотрудника, имеющих средне -
специальное образование и всего 6 сотрудников с высшим образованием.
Квалификационная категория рассмотрена среди педагогического образования. С высшей квалификационной категорией педагогов нет, с
первой категорией - 7 педагогов, со второй - 7 педагогов, без категории -1 педагог.
При рассмотрении возрастного ценза выявлены следующие результаты: пенсионеры занимают лидирующую позицию - 30,9%, а молодежь до 30 лет всего 4,8%. Стаж работы соответственно больше у сотрудников, отработавших в Детском саду свыше 10 лет (25 человек) и всего 5 сотрудников не отработали ещё и 5 лет. Старение приведёт к «выгоранию» такой категории сотрудников как педагогический персонал.
Удовлетворённость сотрудников работой низкая 45%, но в то же время 55% опрошенных хотели бы продолжать работать в детском саду. Данная тенденция связана с тем, что многие работники (80%) не удовлетворены заработной платой. При наличии необходимых стимулов как материальных (премирование за год, премирование за выполнение определённых заданий), так и нематериальных (повышение мотивации) многие сотрудники учреждения согласились бы и дальше работать в данной организации.
С целью ликвидации выявленных недостатков, были разработаны мероприятия по повышению эффективности системы управления МДОУ «Колокольчик»:
1. Повышение квалификации сотрудников.
2. Создание Портфолио;
3. Создание журнала «Наблюдений за государственными стандартами»;
4. Обучение информационно - коммуникативным технологиям (ИКТ).
5. Разработка системы мотивации для благоприятного морально- психологического климата.
6. доработка Положения о доплатах и надбавках сотрудников МДОУ «Колокольчик»;
7. Внедрение руководителем предложенных способов мотивации;
8. Применение тренингов в работе с коллективом.
Анализ показал, что в результате проведения этих мероприятий наблюдается экономическая эффективность.
Повышение профессиональной квалификации сотрудников оказывает положительное влияние на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда, что позволяет выходить на более высокий уровень развития, участию Детского сада и педагогов в конкурсах по нацпроекту «Образование».
Проведение таких мероприятий привлечёт в бюджет учреждения до 250 тыс. руб.
Имея в наличии специалиста, такого как учитель-логопед, Детскому саду предложено организовать дополнительные платные образовательные услуги по коррекции развития речи. Средства, полученные в виде оплаты за предоставленные услуги, составляют доход Детского сада.
Доход от оказания услуги составит 22 тыс. руб.
Денежные средства могут пойти как на развитие материально технической базы, так и на стимулирование всего коллектива.
Но не только деньги могут являться толчком к участию коллектива в такого рода мероприятий.
Мероприятия по повышению мотивации сотрудников тоже способствовали осознанию важности преобразований в Детском саду. Проведение тренингов, предложенные руководителю новые для учреждения способы мотивации, внесение дополнений в Положение о доплатах и надбавках стимулировало сотрудников для обеспечения морально-психологического климата в коллективе.
И как что самым мощным мотивирующим средством трудового поведения человека является интерес к работе. Чем больше знаний имеет человек, чем выше его квалификация, тем больше он будет стремиться к интересной работе. Удовлетворение будет приносить содержание работы, ее процесс, а не только плата за труд. В интересной работе человек раскрывает способности, реализует свой психологический потенциал.
Разработанные рекомендации будут способствовать повышению эффективности системы управления персоналом, что, в конечном счёте, улучшит результативность работы МДОУ «Колокольчик».
В условиях развития рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого предприятия и организации. В системе мер реализации экономической реформы особое значение придаётся повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного отечественного и зарубежного опыта.
Треть сознательной жизни педагог проводит в Детском саду, и то, в каких условиях протекает его трудовая деятельность, какова общая психологическая обстановка в коллективе, каковы деловые и личные взаимоотношения, оказывает огромное влияние на результаты эффективного труда.
Опыт работы в Детском саду показал, что как и многие современные предприятия, Детский сад предпочитает сегодня не узкого специалиста- исполнителя, знающего свой предмет «от и до», а педагога, способного решать междисциплинарные задачи и регулировать человеческие отношения. Это активный коммуникатор, обладающего целым набором ключевых компетенций, педагога, который будет непосредственно участвовать в финансово-хозяйственной деятельности учреждения, и приносить немалый доход в его бюджет. Каждый сотрудник представляет свою фирму, поэтому каждый педагог должен участвовать в строительстве дошкольного мира.
В выпускной квалификационной работе был проведён анализ системы управления персоналом МДОУ «Колокольчик», который показал следующее.
Система управления персоналом Детского сада недостаточно эффективна, так как наблюдается следующая тенденция. Общая численность персонала учреждения составила в 2019 г. 42 человек, что меньше плановой величины на 1 человека. В составе персонала наибольший удельный вес занимают специалисты, их доля составляет 38%. Далее по значимости идет рабочий персонал - 36%. Административный персонал в общей структуре персонала Детского сада занимает 7%.
Коэффициент оборота по приёму персонала уменьшился и составил 0,073, за счёт уменьшения принятого персонала за 2019г. Так же произошло уменьшение величины коэффициента по выбытию и составляет 0,05 в результате уменьшения уволившихся сотрудников. Данная тенденция связана, прежде всего, с тем, что молодежь не заинтересована работать за низкую зарплату, а люди пенсионного возраста обладая чувством патриотизма и ответственности перед государством: «Если не мы-то кто же» не увольняются, а продолжают работать, просто исполняя свои должностные инструкции. Поэтому сократился и коэффициент текучести кадров за отчётный период и составил 0,049.
В Детском саду работает 23 сотрудника, имеющих средне -
специальное образование и всего 6 сотрудников с высшим образованием.
Квалификационная категория рассмотрена среди педагогического образования. С высшей квалификационной категорией педагогов нет, с
первой категорией - 7 педагогов, со второй - 7 педагогов, без категории -1 педагог.
При рассмотрении возрастного ценза выявлены следующие результаты: пенсионеры занимают лидирующую позицию - 30,9%, а молодежь до 30 лет всего 4,8%. Стаж работы соответственно больше у сотрудников, отработавших в Детском саду свыше 10 лет (25 человек) и всего 5 сотрудников не отработали ещё и 5 лет. Старение приведёт к «выгоранию» такой категории сотрудников как педагогический персонал.
Удовлетворённость сотрудников работой низкая 45%, но в то же время 55% опрошенных хотели бы продолжать работать в детском саду. Данная тенденция связана с тем, что многие работники (80%) не удовлетворены заработной платой. При наличии необходимых стимулов как материальных (премирование за год, премирование за выполнение определённых заданий), так и нематериальных (повышение мотивации) многие сотрудники учреждения согласились бы и дальше работать в данной организации.
С целью ликвидации выявленных недостатков, были разработаны мероприятия по повышению эффективности системы управления МДОУ «Колокольчик»:
1. Повышение квалификации сотрудников.
2. Создание Портфолио;
3. Создание журнала «Наблюдений за государственными стандартами»;
4. Обучение информационно - коммуникативным технологиям (ИКТ).
5. Разработка системы мотивации для благоприятного морально- психологического климата.
6. доработка Положения о доплатах и надбавках сотрудников МДОУ «Колокольчик»;
7. Внедрение руководителем предложенных способов мотивации;
8. Применение тренингов в работе с коллективом.
Анализ показал, что в результате проведения этих мероприятий наблюдается экономическая эффективность.
Повышение профессиональной квалификации сотрудников оказывает положительное влияние на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда, что позволяет выходить на более высокий уровень развития, участию Детского сада и педагогов в конкурсах по нацпроекту «Образование».
Проведение таких мероприятий привлечёт в бюджет учреждения до 250 тыс. руб.
Имея в наличии специалиста, такого как учитель-логопед, Детскому саду предложено организовать дополнительные платные образовательные услуги по коррекции развития речи. Средства, полученные в виде оплаты за предоставленные услуги, составляют доход Детского сада.
Доход от оказания услуги составит 22 тыс. руб.
Денежные средства могут пойти как на развитие материально технической базы, так и на стимулирование всего коллектива.
Но не только деньги могут являться толчком к участию коллектива в такого рода мероприятий.
Мероприятия по повышению мотивации сотрудников тоже способствовали осознанию важности преобразований в Детском саду. Проведение тренингов, предложенные руководителю новые для учреждения способы мотивации, внесение дополнений в Положение о доплатах и надбавках стимулировало сотрудников для обеспечения морально-психологического климата в коллективе.
И как что самым мощным мотивирующим средством трудового поведения человека является интерес к работе. Чем больше знаний имеет человек, чем выше его квалификация, тем больше он будет стремиться к интересной работе. Удовлетворение будет приносить содержание работы, ее процесс, а не только плата за труд. В интересной работе человек раскрывает способности, реализует свой психологический потенциал.
Разработанные рекомендации будут способствовать повышению эффективности системы управления персоналом, что, в конечном счёте, улучшит результативность работы МДОУ «Колокольчик».
Подобные работы
- Совершенствование информационного и технического обеспечения системы управления персоналом в образовательной организации (на примере Муниципального бюджетного общеобразовательного учреждения «СОШ №1» Елабужского муниципального района Республики Татарстан)
Дипломные работы, ВКР, педагогика. Язык работы: Русский. Цена: 6300 р. Год сдачи: 2018 - СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ
ЧАСТНОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ СРЕДНЕГО
ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «ЕЛАБУЖСКИЙ ЭКОНОМИКО-
ЮРИДИЧЕСКИЙ КОЛЛЕДЖ»
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4950 р. Год сдачи: 2017 - АНАЛИЗ И ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ МБДОУ «ДЕТСКИЙ САД ПРИСМОТРА И ОЗДОРОВЛЕНИЯ» №183, Г. КЕМЕРОВО)
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 5600 р. Год сдачи: 2016 - АНАЛИЗ И ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ МБДОУ «ДЕТСКИЙ САД ПРИСМОТРА И ОЗДОРОВЛЕНИЯ» №183, Г. КЕМЕРОВО)
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4330 р. Год сдачи: 2016 - «Совершенствование системы управления персоналом в МКОУ "Краснослободская СОШ"
Дипломные работы, ВКР, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 300 р. Год сдачи: 2018 - Оценка эффективности управления персоналом организации (Санкт-Петербургский Университет Технологий Управления и Экономики)
Дипломные работы, ВКР, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 1800 р. Год сдачи: 2021 - Совершенствование системы управления персоналом на предприятии (на примере ГБПОУ «Свирский электромеханический техникум»)
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4700 р. Год сдачи: 2017 - Повышение эффективности управления персоналом на предприятии
Дипломные работы, ВКР, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4800 р. Год сдачи: 2017 - Повышение эффективности управления персоналом на примере предприятия Томского
отделения №8616 ПАО Сбербанк России
Бакалаврская работа, управление проектами. Язык работы: Русский. Цена: 5900 р. Год сдачи: 2016
Заказать работу
Заявка на оценку стоимости
Это краткая форма заказа. После ее заполнения вы перейдете на полную форму заказа работы
Каталог работ (149577)
- Бакалаврская работа (38342)
- Диссертация (978)
- Магистерская диссертация (22138)
- Дипломные работы, ВКР (60355)
- Главы к дипломным работам (2138)
- Курсовые работы (10522)
- Контрольные работы (6265)
- Отчеты по практике (1357)
- Рефераты (1481)
- Задачи, тесты, ПТК (631)
- Ответы на вопросы (155)
- Статьи, Эссе, Сочинения (942)
- Бизнес-планы (51)
- Презентации (106)
- РГР (84)
- Авторефераты (РГБ) (1692)
- Диссертации (РГБ) (1882)
- Прочее (458)
Новости
06.01.2018
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
Помощь в выполнении учебных и научных работ на заказ ОФОРМИТЬ ЗАКАЗ
дальше»» Все новости
Статьи
- Где лучше заказывать диссертации и дипломные?
- Выполнение научных статей
- Подготовка диссертаций
- Подводные камни при написании магистерской работы
- Помощь в выполнении дипломных работ
»» Все статьи
Заказать работу
Заявка на оценку стоимости
Это краткая форма заказа. После ее заполнения вы перейдете на полную форму заказа работы
