Помощь студентам в учебе
Управление деловой карьерой в современной российской организации
|
Введение
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ
1.1 Понятие, сущность, типология, виды и особенности карьеры
1.2 Факторы становления и развития деловой карьеры в организации
1.3 Система управления деловой карьерой персонала в организации
2 СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ ТЕОРИИ И ПРАКТИКИ УПРАВЛЕНИЯ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИЯХ
2.1 Современные кадровые технологии, применяемые в организациях
России
2.2 Требования к механизму управления карьерой и возможные
проблемы его реализации
3 ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННЫХ КОМПАНИЯХ ТЕЛЕКОММУНИКАЦИОННОГО БИЗНЕСА В РОССИИ
3.1 Характеристика системы и механизма управления
деловой карьерой в ПАО «ВымпелКом»
3.2 Характеристика системы и механизма управления
деловой карьерой в ПАО «МТС»
3.3 Характеристика системы и механизма управления
деловой карьерой в ПАО «МегаФон»
3.4 Рекомендации по формированию системы управления
деловой карьерой персонала в организациях сотовой связи России
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
ПРИЛОЖЕНИЕ
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ
1.1 Понятие, сущность, типология, виды и особенности карьеры
1.2 Факторы становления и развития деловой карьеры в организации
1.3 Система управления деловой карьерой персонала в организации
2 СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ ТЕОРИИ И ПРАКТИКИ УПРАВЛЕНИЯ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИЯХ
2.1 Современные кадровые технологии, применяемые в организациях
России
2.2 Требования к механизму управления карьерой и возможные
проблемы его реализации
3 ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННЫХ КОМПАНИЯХ ТЕЛЕКОММУНИКАЦИОННОГО БИЗНЕСА В РОССИИ
3.1 Характеристика системы и механизма управления
деловой карьерой в ПАО «ВымпелКом»
3.2 Характеристика системы и механизма управления
деловой карьерой в ПАО «МТС»
3.3 Характеристика системы и механизма управления
деловой карьерой в ПАО «МегаФон»
3.4 Рекомендации по формированию системы управления
деловой карьерой персонала в организациях сотовой связи России
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
ПРИЛОЖЕНИЕ
В современных условиях особую важность приобретает создание оптимального механизма управления деловой карьерой персонала во всех сферах и отраслях экономики, обеспечивающего комплексный подход к решению проблем эффективного использования человеческого фактора. Сегодня персонал рассматривается как основной ресурс организации, и в значительной степени определяющий успех всей ее деятельности и представляет собой один из основных ресурсов организации, которым надо грамотно управлять, создавать наилучшие условия для его продвижения по «служебной лестнице», вкладывать в это необходимые средства.
Деловая карьера персонала является одним из важнейших составляющих эффективного функционирования организации. Развитие персонала по карьерной лестнице положительно влияет на мотивацию работников, обеспечивает более благоприятный климат в коллективе и преемственность в управлении. [3, с. 11]. Деловая карьера начинается с формирования субъективно осознанных собственных суждений работника о своем трудовом будущем, ожидаемом пути самовыражения и удовлетворения трудом. Иначе говоря, деловая карьера - это индивидуально осознанная позиция и поведение личности, связанная с трудовым опытом и деятельностью на протяжении трудовой жизни человека [25, с. 40].
Организации, которые осознают важность управления деловой карьерой своих сотрудников, делают важный шаг на пути к собственному процветанию. Управление карьерой дает возможность «вырастить» специалиста или руководителя организации в ее собственных стенах.
Многие руководители начинают заниматься планированием карьеры своих сотрудников, после того, как проводят аттестацию. Аттестация позволяет определить наиболее перспективных членов команды, которые могут достичь наибольших успехов в профессиональной деятельности.
Затраты на планирование карьеры и обучение сотрудников надо рассматривать как капиталовложения в их квалификацию, а значит, и успех компании. С одной стороны, сотрудник, который прошел все этапы профессионального роста в одной организации, лучше знает ее специфику, сильные и слабые стороны. Именно это и делает его работу более продуктивной. В отличие от того, кто придет в организацию «с улицы» ему не потребуется время на усвоение корпоративной культуры, так как он уже является ее частью. С другой стороны, поведение такого сотрудника легче предугадать.
Можно с уверенностью сказать, что управление деловой карьерой сотрудника - это активное взаимодействие трех сторон: работника, руководства и отдела управления персоналом.
Сегодня эффективно управлять кадрами можно только при обязательном использовании современных научных исследований в области менеджмента и управления персоналом как одного из его направлений.
Формирование и развитие персонала - процесс длительный и сложный. Усилия сторон в этом направлении только тогда будут эффективны в современном мире, когда будут иметь научную основу. Главный стратегический курс - на высокий уровень образования, квалификации и этики работников, непрерывное повышение профессионального мастерства и самовыражения. Руководители ведущих фирм понимают ситуацию и сами руководят кадровой работой. Но такое положение не может быть долговечным. Совмещение должностей первого лица и зама по кадрам - не решение проблемы в долгосрочном плане. В любой организации должны присутствовать и осуществляться планирование и модели развития карьеры персонала и кадровой работы вообще. Организации создают специальные методы и системы управления профессиональным развитием, развитием карьеры, подготовкой резерва руководителей. В крупных корпорациях существуют специальные отделы профессионального развития, возглавляемые специалистами в этой области, имеющими большой опыт развития человеческих ресурсов.
Актуальность проблемы проявляется в том, что главный смысл управления карьерой персонала состоит в том, чтобы все ценное, чем обладает или может обладать человек в организации, а именно его способности к профессиональной деятельности, было эффективно использовано для достижения целей предприятия и удовлетворения интересов личности.
Степень разработанности проблемы характеризуется высоким уровнем достижений в узкоспециализированных исследованиях в теории управления персоналом, экономике труда, социологии, психологии карьеры, но отсутствием целостного представления о сущности и содержании карьеры менеджера.
Проблемам управления карьерой в рамках управления персоналом организации посвящены труды российских и зарубежных исследователей:
A. Р. Алавердова, Т.Ю. Базарова, Д.А. Безделова, А.П. Волгина, М.В. Грачева, Г. Десслера, В.А. Дятлова, А.П. Егоршина, И.В. Зорина, П.В. Журавлева, Дж.М. Иванцевича, А.Я. Кибанова, Е.В. Маслова, Н.К. Маусова, Ю.Г. Одегова, B. Т. Пихало, В.В. Травина, Э. Шейна, С.В. Шекшни, В.И. Шкатуллы и др.
Указанные авторы при рассмотрении общих проблем управления персоналом в организации уделяют большое внимание вопросам управления карьерой менеджера.
Общим экономическим проблемам рационального использования человеческих ресурсов, профессионального развития, обучения, оценки, аттестации персонала уделено большое внимание в работах О.С. Виханского, Е.В. Галаевой, Н.Л. Зайцева, Э.М. Короткова, В.И. Матирко, З.П. Румянцевой, И.Б. Скоробогатова, Г.Х. Попова, В.А. Шахового, и др.
Психологические аспекты управления деловой карьерой изучены в работах В.Н. Князева, Е.Г. Молл, А.В. Филиппова и др. В то же время, многие достижения психологии в области познания закономерностей, движущих сил, факторов формирования карьеры менеджера не востребованы управленческой наукой и практикой.
Проблемам самоуправления карьерой как деятельности менеджера по оптимизации процесса своего продвижения в организации, достижении успеха в труде посвящены работы: К.И. Варламова; Л. Зайверта; В.А. Полякова; Б.Х. Швальбе и др. В трудах указанных авторов обобщен реальный практический опыт руководителей, содержатся рекомендации по стилю деятельности, планированию рабочего времени. Однако, самоуправление карьерой рассматривается в отрыве от целенаправленной деятельности организации по формированию процесса профессионально-должностного продвижения управленческих кадров и не в полной мере использует преимущества от сотрудничества менеджера и организации в вопросах согласования их интересов и целей.
При социологическом подходе карьера рассматривается как объективное явление в жизни человека, организации и общества, в основу возникновения этого явления ставится стратификационное поведение личности в социальном пространстве. Поэтому в рамках данного подхода большое внимание уделяется изучению и формированию структуры карьерного пространства и путей развития карьеры. Данный подход используется в работах В.И. Верховина, Т.И. Заславской, Л.А. Кудринской, В.Л. Романова, А.И. Турчинова и др.
Указанные подходы к пониманию управленческой карьеры не противоречат друг другу. В то же время, резервы их взаимодополнения в полной мере не использованы. Разрозненность знаний в области управления деловой карьерой, в свою очередь, не позволяет выработать целостное представление о решении дан-ной проблемы. Требуется интегративный подход к решению проблемы управления деловой карьерой.
Межнаучный синтез результатов современных исследований, взаимоусиливающее сотрудничество теории управления, экономики труда, социологии, психологии могут способствовать разработке адекватной методологии и методики управления деловой карьерой специалистов, менеджеров в современной организации [29, с. 12].
В подборе кандидатов на управленческие должности доминирует субъективизм (единоличное решение руководителя), среди факторов развития деловой карьеры господствует протекционизм, ориентированный не на профессиональные качества, а на родственные и другие связи претендентов на руководящие посты. Отсутствие целенаправленного воздействия на процесс формирования и развития управленческой карьеры приводит к непрофессионализму в управлении, в снижении эффективности использования ресурсов организаций.
Процесс становления управления карьерой как широкой практической деятельности, а также как предмета научных исследований на современном этапе также переживает ряд сложностей. Так, нередко встречаются противоречивые, непоследовательные и в определенной степени нелогичные рекомендации, основанные на переводах западной специальной литературы, не достаточно адаптированной к реальным условиям российской экономики. Тем не менее, использование международного опыта изучения вопроса управления карьерой возможно на основе работ таких авторов как Р.Беблин, К.Бланчард, К.Хандей, П.Херсей, Фр.Херберг, Дж.Голланд и др.
Актуальность и значение работ перечисленных авторов несомненны. Тем не менее, некоторые аспекты управления карьерой в организации пока не нашли должного отражения в исследованиях ученых-экономистов.
По-прежнему остаются слабо освещенными в литературе, но представляющими особый интерес следующие вопросы:
• карьерный потенциал работника и его структура;
• факторы, влияющие на формирование карьеры в организации;
• выявление мотивационного содержания карьеры работника;
• особенности реализации эмпирической компоненты развития карьеры;
• диагностика карьерного потенциала работника;
• технология стратегического планирования деловой карьеры;
• влияние системы управления карьерой на кадровый потенциал предприятия.
В специальной литературе, как правило, рассматриваются лишь основные вопросы управления карьерой, приоритетным направлением которых является изучение скорее теоретических аспектов карьеры, а не конкретных методик и техно-логий реализации стратегического управления карьерой в организации.
Целесообразность решения проблем и неполнота имеющихся разработок в области управления деловой карьерой определяют актуальность и выбор темы выпускной квалификационной работы.
Целью исследования является - изучение процессов управления деловой карьерой персонала, как комплексной технологии, направленной на развитие способностей работников, накопление ими профессионального опыта и рациональное использование их потенциала, как в интересах сотрудников, так и в интересах организации.
В соответствии с целью определены следующие основные задачи:
• изучить теоретические основы понятий «карьера», «этапы карьеры», «планирование карьеры»;
• исследовать особенности реализации технологий управления карьерой.
• дать общую характеристику карьере менеджера как объекту управления на основе изучения отечественного и зарубежного опыта исследований;
• раскрыть влияние формирования системы управления карьерой менеджера на результаты и характер деятельности организации;
• определить ценностно-мотивационное содержание карьеры в организации;
• систематизировать факторы, влияющие на развитие карьеры в организации;
• проанализировать современное состояние практики управления деловой карьерой менеджеров в организациях;
• разработать направления и принципы, организационно-методические основы формирования системы управления деловой карьерой специалистов и менеджеров в организациях;
Предметом исследования являются организационно-экономические отношения, возникающие в процессе формирования и управления деловой карьерой в организации.
Объектом исследования является персонал российских организаций сотовой связи.
В основу методологии исследования положены системный, ситуационный, процессный подходы к анализу карьеры. В качестве методического инструментария использованы методы сравнительного, логического и структурного анализа.
Эмпирической базой исследования стали практические исследования отечественных и зарубежных ученых и специалистов, данные, опубликованные в периодической печати, материалы научных конференций, статистическая отчетность, локальные нормативные документы и данные внутренней статистической и бухгалтерской отчетности организаций.
Научная новизна результатов исследования состоит в разработке теоретико-методических основ и методических рекомендаций по формированию системы управления деловой карьерой специалистов и менеджеров в современных российских организациях связи.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений.
Деловая карьера персонала является одним из важнейших составляющих эффективного функционирования организации. Развитие персонала по карьерной лестнице положительно влияет на мотивацию работников, обеспечивает более благоприятный климат в коллективе и преемственность в управлении. [3, с. 11]. Деловая карьера начинается с формирования субъективно осознанных собственных суждений работника о своем трудовом будущем, ожидаемом пути самовыражения и удовлетворения трудом. Иначе говоря, деловая карьера - это индивидуально осознанная позиция и поведение личности, связанная с трудовым опытом и деятельностью на протяжении трудовой жизни человека [25, с. 40].
Организации, которые осознают важность управления деловой карьерой своих сотрудников, делают важный шаг на пути к собственному процветанию. Управление карьерой дает возможность «вырастить» специалиста или руководителя организации в ее собственных стенах.
Многие руководители начинают заниматься планированием карьеры своих сотрудников, после того, как проводят аттестацию. Аттестация позволяет определить наиболее перспективных членов команды, которые могут достичь наибольших успехов в профессиональной деятельности.
Затраты на планирование карьеры и обучение сотрудников надо рассматривать как капиталовложения в их квалификацию, а значит, и успех компании. С одной стороны, сотрудник, который прошел все этапы профессионального роста в одной организации, лучше знает ее специфику, сильные и слабые стороны. Именно это и делает его работу более продуктивной. В отличие от того, кто придет в организацию «с улицы» ему не потребуется время на усвоение корпоративной культуры, так как он уже является ее частью. С другой стороны, поведение такого сотрудника легче предугадать.
Можно с уверенностью сказать, что управление деловой карьерой сотрудника - это активное взаимодействие трех сторон: работника, руководства и отдела управления персоналом.
Сегодня эффективно управлять кадрами можно только при обязательном использовании современных научных исследований в области менеджмента и управления персоналом как одного из его направлений.
Формирование и развитие персонала - процесс длительный и сложный. Усилия сторон в этом направлении только тогда будут эффективны в современном мире, когда будут иметь научную основу. Главный стратегический курс - на высокий уровень образования, квалификации и этики работников, непрерывное повышение профессионального мастерства и самовыражения. Руководители ведущих фирм понимают ситуацию и сами руководят кадровой работой. Но такое положение не может быть долговечным. Совмещение должностей первого лица и зама по кадрам - не решение проблемы в долгосрочном плане. В любой организации должны присутствовать и осуществляться планирование и модели развития карьеры персонала и кадровой работы вообще. Организации создают специальные методы и системы управления профессиональным развитием, развитием карьеры, подготовкой резерва руководителей. В крупных корпорациях существуют специальные отделы профессионального развития, возглавляемые специалистами в этой области, имеющими большой опыт развития человеческих ресурсов.
Актуальность проблемы проявляется в том, что главный смысл управления карьерой персонала состоит в том, чтобы все ценное, чем обладает или может обладать человек в организации, а именно его способности к профессиональной деятельности, было эффективно использовано для достижения целей предприятия и удовлетворения интересов личности.
Степень разработанности проблемы характеризуется высоким уровнем достижений в узкоспециализированных исследованиях в теории управления персоналом, экономике труда, социологии, психологии карьеры, но отсутствием целостного представления о сущности и содержании карьеры менеджера.
Проблемам управления карьерой в рамках управления персоналом организации посвящены труды российских и зарубежных исследователей:
A. Р. Алавердова, Т.Ю. Базарова, Д.А. Безделова, А.П. Волгина, М.В. Грачева, Г. Десслера, В.А. Дятлова, А.П. Егоршина, И.В. Зорина, П.В. Журавлева, Дж.М. Иванцевича, А.Я. Кибанова, Е.В. Маслова, Н.К. Маусова, Ю.Г. Одегова, B. Т. Пихало, В.В. Травина, Э. Шейна, С.В. Шекшни, В.И. Шкатуллы и др.
Указанные авторы при рассмотрении общих проблем управления персоналом в организации уделяют большое внимание вопросам управления карьерой менеджера.
Общим экономическим проблемам рационального использования человеческих ресурсов, профессионального развития, обучения, оценки, аттестации персонала уделено большое внимание в работах О.С. Виханского, Е.В. Галаевой, Н.Л. Зайцева, Э.М. Короткова, В.И. Матирко, З.П. Румянцевой, И.Б. Скоробогатова, Г.Х. Попова, В.А. Шахового, и др.
Психологические аспекты управления деловой карьерой изучены в работах В.Н. Князева, Е.Г. Молл, А.В. Филиппова и др. В то же время, многие достижения психологии в области познания закономерностей, движущих сил, факторов формирования карьеры менеджера не востребованы управленческой наукой и практикой.
Проблемам самоуправления карьерой как деятельности менеджера по оптимизации процесса своего продвижения в организации, достижении успеха в труде посвящены работы: К.И. Варламова; Л. Зайверта; В.А. Полякова; Б.Х. Швальбе и др. В трудах указанных авторов обобщен реальный практический опыт руководителей, содержатся рекомендации по стилю деятельности, планированию рабочего времени. Однако, самоуправление карьерой рассматривается в отрыве от целенаправленной деятельности организации по формированию процесса профессионально-должностного продвижения управленческих кадров и не в полной мере использует преимущества от сотрудничества менеджера и организации в вопросах согласования их интересов и целей.
При социологическом подходе карьера рассматривается как объективное явление в жизни человека, организации и общества, в основу возникновения этого явления ставится стратификационное поведение личности в социальном пространстве. Поэтому в рамках данного подхода большое внимание уделяется изучению и формированию структуры карьерного пространства и путей развития карьеры. Данный подход используется в работах В.И. Верховина, Т.И. Заславской, Л.А. Кудринской, В.Л. Романова, А.И. Турчинова и др.
Указанные подходы к пониманию управленческой карьеры не противоречат друг другу. В то же время, резервы их взаимодополнения в полной мере не использованы. Разрозненность знаний в области управления деловой карьерой, в свою очередь, не позволяет выработать целостное представление о решении дан-ной проблемы. Требуется интегративный подход к решению проблемы управления деловой карьерой.
Межнаучный синтез результатов современных исследований, взаимоусиливающее сотрудничество теории управления, экономики труда, социологии, психологии могут способствовать разработке адекватной методологии и методики управления деловой карьерой специалистов, менеджеров в современной организации [29, с. 12].
В подборе кандидатов на управленческие должности доминирует субъективизм (единоличное решение руководителя), среди факторов развития деловой карьеры господствует протекционизм, ориентированный не на профессиональные качества, а на родственные и другие связи претендентов на руководящие посты. Отсутствие целенаправленного воздействия на процесс формирования и развития управленческой карьеры приводит к непрофессионализму в управлении, в снижении эффективности использования ресурсов организаций.
Процесс становления управления карьерой как широкой практической деятельности, а также как предмета научных исследований на современном этапе также переживает ряд сложностей. Так, нередко встречаются противоречивые, непоследовательные и в определенной степени нелогичные рекомендации, основанные на переводах западной специальной литературы, не достаточно адаптированной к реальным условиям российской экономики. Тем не менее, использование международного опыта изучения вопроса управления карьерой возможно на основе работ таких авторов как Р.Беблин, К.Бланчард, К.Хандей, П.Херсей, Фр.Херберг, Дж.Голланд и др.
Актуальность и значение работ перечисленных авторов несомненны. Тем не менее, некоторые аспекты управления карьерой в организации пока не нашли должного отражения в исследованиях ученых-экономистов.
По-прежнему остаются слабо освещенными в литературе, но представляющими особый интерес следующие вопросы:
• карьерный потенциал работника и его структура;
• факторы, влияющие на формирование карьеры в организации;
• выявление мотивационного содержания карьеры работника;
• особенности реализации эмпирической компоненты развития карьеры;
• диагностика карьерного потенциала работника;
• технология стратегического планирования деловой карьеры;
• влияние системы управления карьерой на кадровый потенциал предприятия.
В специальной литературе, как правило, рассматриваются лишь основные вопросы управления карьерой, приоритетным направлением которых является изучение скорее теоретических аспектов карьеры, а не конкретных методик и техно-логий реализации стратегического управления карьерой в организации.
Целесообразность решения проблем и неполнота имеющихся разработок в области управления деловой карьерой определяют актуальность и выбор темы выпускной квалификационной работы.
Целью исследования является - изучение процессов управления деловой карьерой персонала, как комплексной технологии, направленной на развитие способностей работников, накопление ими профессионального опыта и рациональное использование их потенциала, как в интересах сотрудников, так и в интересах организации.
В соответствии с целью определены следующие основные задачи:
• изучить теоретические основы понятий «карьера», «этапы карьеры», «планирование карьеры»;
• исследовать особенности реализации технологий управления карьерой.
• дать общую характеристику карьере менеджера как объекту управления на основе изучения отечественного и зарубежного опыта исследований;
• раскрыть влияние формирования системы управления карьерой менеджера на результаты и характер деятельности организации;
• определить ценностно-мотивационное содержание карьеры в организации;
• систематизировать факторы, влияющие на развитие карьеры в организации;
• проанализировать современное состояние практики управления деловой карьерой менеджеров в организациях;
• разработать направления и принципы, организационно-методические основы формирования системы управления деловой карьерой специалистов и менеджеров в организациях;
Предметом исследования являются организационно-экономические отношения, возникающие в процессе формирования и управления деловой карьерой в организации.
Объектом исследования является персонал российских организаций сотовой связи.
В основу методологии исследования положены системный, ситуационный, процессный подходы к анализу карьеры. В качестве методического инструментария использованы методы сравнительного, логического и структурного анализа.
Эмпирической базой исследования стали практические исследования отечественных и зарубежных ученых и специалистов, данные, опубликованные в периодической печати, материалы научных конференций, статистическая отчетность, локальные нормативные документы и данные внутренней статистической и бухгалтерской отчетности организаций.
Научная новизна результатов исследования состоит в разработке теоретико-методических основ и методических рекомендаций по формированию системы управления деловой карьерой специалистов и менеджеров в современных российских организациях связи.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений.
Управление карьерой работников продолжает оставаться наиболее слабым звеном в общей системе управления персоналом предприятия. Экономическое мышление и общественное сознание в данной области перестраивается крайне медленно. На фоне безусловного интереса к этой проблеме со стороны кадрового менеджмента, ее решение остается на заднем плане.
В то же время, современные условия настоятельно требуют совершенствования системы управления карьерой в соответствии со все более усложняющимися социально-экономическими процессами. Как никогда, актуальным становится необходимость стратегического планирования карьеры сотрудников предприятия.
Таким образом, рассмотрение исследуемой темы позволяет сделать следующие выводы:
• В современных российских организациях сотовой связи (рассмотрены «ВымпелКом», «МТС», «МегаФон» не создан четкий механизм, который бы позволял отслеживать, насколько полно реализуются карьерные возможности персонала, слабо используется индивидуальный подход при планировании и реализации карьеры;
• карьерный процесс и управление карьерой не имеют четкого регулирования, поэтому системная карьера в контексте современного менеджмента персонала на основе квалифицированных разработок карьерных технологий в реальной действительности предприятий отсутствует, что ведет к неэффективному использованию трудового потенциала предприятия;
• интересы предприятия и персонала по вопросам карьеры зачастую не согласованы, что снижает эффективность принятия решений по вопросам управления карьерой.
На предприятиях главной причиной, вызывающей стремление персонала к построению карьеры является стремление к самореализации.
Известно, что чем выше кадровый потенциал предприятия, чем выше потенциальные возможности нанятой рабочей силы, тем более сложные задачи могут решаться коллективом. Кадровый потенциал коллектива предприятия не является постоянной величиной. Напротив, его количественные и качественные характеристики постоянно меняются под воздействием не только объективных факторов (например, состав и структура персонала), но и принимаемых управленческих решений.
Представления потребности персонала в «вертикальной карьере», которая обеспечивала бы достижение популярности, славы, выгоды - устарели. Следовательно, это свидетельствует о том, что должны меняться принципы и методы управления процессом построения карьеры предприятии. В виде современных тенденций, кадровый менеджмент может предоставлять персоналу возможность для самовыражения, которое приведет к удовлетворенности карьерой в организации. Это возможно в случае индивидуально ориентированной кадровой политики, основанной на эффективных методах социализации, тем более что давно востребована потребность в организации на предприятиях консультационной службы по вопросам разработки и реализации карьерных стратегий индивида.
Организация управления карьерой на предприятии должна состоять в построении и постоянном совершенствовании организационной структуры, которая предполагает изучение ценностно-мотивационных ориентаций персонала и условий развития карьеры в организации. Обязательным также является и построение системы консультирования по вопросам карьеры, коррекции карьерных перемещений в соответствии с интересами предприятия.
Кроме того, при построении системы управления карьерой необходимо подготовить условия для реализации организационной структуры, а именно распределить задачи, права и ответственность в системе управления карьерой, в т.ч. их горизонтальную и вертикальную увязку посредством должностных связей и систему информационного обеспечения.
Также возможно использовать систему внедрения на предприятии карт дифференциаций - графического представления соотношения качеств индивида, его конкурентов и критериев отбора на предприятии.
Для достижения карьерного успеха современным специалистам требуется обладать, несомненно, более широкими и глубокими знаниями, нежели те, что определены программами обучения в рамках государственных стандартов высшей школы. Причем эти знания должны существовать не сами по себе, а сочетаться с профессиональной мобильностью, карьерной гибкостью и адаптивностью, готовностью «отдаваться работе, выбранному делу на все 100%».
Таким образом, в современном понимании карьера - это не только род занятий, деятельности, продвижение по службе, профессиональный успех, но и сбалансированное соотношение, взаимодействие процессов внутреннего развития человека и его внешнего движения в освоении социального пространства. При этом особое значение для успешности карьеры приобретает построение целостного образа себя как специалиста в определенной профессиональной области и в конкретной компании.
Правильно сформированная система карьерного менеджмента позволяет повысить качество работы менеджеров по персоналу в современных организациях и эффективно осуществлять деятельность по целому ряду направлений, необходимых для формирования и реализации системы управления деловой карьеры в организации:
• отбор, деловая оценка и аттестация персонала;
• выявление карьерного потенциала сотрудников и оптимальное планирование их карьерных маршрутов;
• формирование кадрового резерва организации;
• карьерный коучинг (специальная техника консультирования сотрудников организации с целью осознания ими карьерных возможностей, формирования реалистичных карьерных ожиданий);
• разработка программ адаптации, обучения и развития сотрудников организации;
• создание и внедрение мотивационных программ, направленных на профессиональный рост и карьерное продвижение сотрудников, а также на предотвращение карьерной и профессиональной демотивации;
• развитие программ укрепления лояльности компании, формирования командного духа, согласования карьерных целей сотрудников и карьерных ожиданий организации.
До сих пор, однако, бытует, в той или иной степени рассчитанный только на получение выгоды, технократический подход к работе с кадрами, что связано в большей степени с консерватизмом в работе, незнанием методологии работы с персоналом, неумением или нежеланием работы с кадрами, а также отставанием нормативно-методической и законодательной базы кадровой работы. И в этой связи адекватной реакцией кадровых служб на это должно быть постоянное их развитие, с учетом внутренних и внешних факторов. Речь идет не об изобретении каких-то новых методов или отношений. Речь идет об активизации кадровой ра-боты: перехода от решения организационно-кадровых вопросов к системному и последовательному управлению персоналом.
В то же время, современные условия настоятельно требуют совершенствования системы управления карьерой в соответствии со все более усложняющимися социально-экономическими процессами. Как никогда, актуальным становится необходимость стратегического планирования карьеры сотрудников предприятия.
Таким образом, рассмотрение исследуемой темы позволяет сделать следующие выводы:
• В современных российских организациях сотовой связи (рассмотрены «ВымпелКом», «МТС», «МегаФон» не создан четкий механизм, который бы позволял отслеживать, насколько полно реализуются карьерные возможности персонала, слабо используется индивидуальный подход при планировании и реализации карьеры;
• карьерный процесс и управление карьерой не имеют четкого регулирования, поэтому системная карьера в контексте современного менеджмента персонала на основе квалифицированных разработок карьерных технологий в реальной действительности предприятий отсутствует, что ведет к неэффективному использованию трудового потенциала предприятия;
• интересы предприятия и персонала по вопросам карьеры зачастую не согласованы, что снижает эффективность принятия решений по вопросам управления карьерой.
На предприятиях главной причиной, вызывающей стремление персонала к построению карьеры является стремление к самореализации.
Известно, что чем выше кадровый потенциал предприятия, чем выше потенциальные возможности нанятой рабочей силы, тем более сложные задачи могут решаться коллективом. Кадровый потенциал коллектива предприятия не является постоянной величиной. Напротив, его количественные и качественные характеристики постоянно меняются под воздействием не только объективных факторов (например, состав и структура персонала), но и принимаемых управленческих решений.
Представления потребности персонала в «вертикальной карьере», которая обеспечивала бы достижение популярности, славы, выгоды - устарели. Следовательно, это свидетельствует о том, что должны меняться принципы и методы управления процессом построения карьеры предприятии. В виде современных тенденций, кадровый менеджмент может предоставлять персоналу возможность для самовыражения, которое приведет к удовлетворенности карьерой в организации. Это возможно в случае индивидуально ориентированной кадровой политики, основанной на эффективных методах социализации, тем более что давно востребована потребность в организации на предприятиях консультационной службы по вопросам разработки и реализации карьерных стратегий индивида.
Организация управления карьерой на предприятии должна состоять в построении и постоянном совершенствовании организационной структуры, которая предполагает изучение ценностно-мотивационных ориентаций персонала и условий развития карьеры в организации. Обязательным также является и построение системы консультирования по вопросам карьеры, коррекции карьерных перемещений в соответствии с интересами предприятия.
Кроме того, при построении системы управления карьерой необходимо подготовить условия для реализации организационной структуры, а именно распределить задачи, права и ответственность в системе управления карьерой, в т.ч. их горизонтальную и вертикальную увязку посредством должностных связей и систему информационного обеспечения.
Также возможно использовать систему внедрения на предприятии карт дифференциаций - графического представления соотношения качеств индивида, его конкурентов и критериев отбора на предприятии.
Для достижения карьерного успеха современным специалистам требуется обладать, несомненно, более широкими и глубокими знаниями, нежели те, что определены программами обучения в рамках государственных стандартов высшей школы. Причем эти знания должны существовать не сами по себе, а сочетаться с профессиональной мобильностью, карьерной гибкостью и адаптивностью, готовностью «отдаваться работе, выбранному делу на все 100%».
Таким образом, в современном понимании карьера - это не только род занятий, деятельности, продвижение по службе, профессиональный успех, но и сбалансированное соотношение, взаимодействие процессов внутреннего развития человека и его внешнего движения в освоении социального пространства. При этом особое значение для успешности карьеры приобретает построение целостного образа себя как специалиста в определенной профессиональной области и в конкретной компании.
Правильно сформированная система карьерного менеджмента позволяет повысить качество работы менеджеров по персоналу в современных организациях и эффективно осуществлять деятельность по целому ряду направлений, необходимых для формирования и реализации системы управления деловой карьеры в организации:
• отбор, деловая оценка и аттестация персонала;
• выявление карьерного потенциала сотрудников и оптимальное планирование их карьерных маршрутов;
• формирование кадрового резерва организации;
• карьерный коучинг (специальная техника консультирования сотрудников организации с целью осознания ими карьерных возможностей, формирования реалистичных карьерных ожиданий);
• разработка программ адаптации, обучения и развития сотрудников организации;
• создание и внедрение мотивационных программ, направленных на профессиональный рост и карьерное продвижение сотрудников, а также на предотвращение карьерной и профессиональной демотивации;
• развитие программ укрепления лояльности компании, формирования командного духа, согласования карьерных целей сотрудников и карьерных ожиданий организации.
До сих пор, однако, бытует, в той или иной степени рассчитанный только на получение выгоды, технократический подход к работе с кадрами, что связано в большей степени с консерватизмом в работе, незнанием методологии работы с персоналом, неумением или нежеланием работы с кадрами, а также отставанием нормативно-методической и законодательной базы кадровой работы. И в этой связи адекватной реакцией кадровых служб на это должно быть постоянное их развитие, с учетом внутренних и внешних факторов. Речь идет не об изобретении каких-то новых методов или отношений. Речь идет об активизации кадровой ра-боты: перехода от решения организационно-кадровых вопросов к системному и последовательному управлению персоналом.
Подобные работы
- Управление деловой карьерой в современной организации
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4315 р. Год сдачи: 2016 - Совершенствование управления деловой карьерой персонала в организации
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 5900 р. Год сдачи: 2016 - УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ ПЕРСОНАЛА
ЦЕХА 330 АО «НПК «УРАЛВАГОНЗАВОД»
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4780 р. Год сдачи: 2017 - Разработка системы управления деловой карьерой персонала
Дипломные работы, ВКР, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4235 р. Год сдачи: 2017 - Деловая карьера и ее развитие на предприятии ООО «Счастье есть»
Бакалаврская работа, управление проектами. Язык работы: Русский. Цена: 5900 р. Год сдачи: 2016 - Деловая карьера и ее развитие в организации Территориальный орган Федеральной службы государственной статистики по Томской области (Росстат)
Бакалаврская работа, муниципальное право. Язык работы: Русский. Цена: 6400 р. Год сдачи: 2016 - Управление деловой карьерой персонала в образовательной
организации
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4750 р. Год сдачи: 2017 - Совершенствование управления деловой карьерой персонала в сфере торговли (на примере ООО «МЕТРО Кэш энд Керри»)
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4310 р. Год сдачи: 2021 - Технологии самоменеджмента в управлении деловой карьерой
Бакалаврская работа, управление бизнес-процессами. Язык работы: Русский. Цена: 4600 р. Год сдачи: 2023