Тема: Анализ системы управления человеческими ресурсами в организации

Управление качеством человеческих ресурсов представляет сложную систему, представляющая из себя взаимосвязанные элементы структуры, контроля, анализа, формирования, поддержания и совершенствования качества человеческих ресурсов. Отсюда вытекает то, что система управления качеством человеческих ресурсов - это совокупность действий субъекта управления, необходимая для сбора полной информации о качестве работников персонала и их потенциала, чтобы осуществить дальнейшие действия с целью корректировки объекта управления, а также улучшения его состояния в соответствии с новыми критериями внешней и внутренней среды. Объекты данной системы управления - это человеческие ресурсы, включающие в себя совокупность трудовых, интеллектуальных, творческих способностей и личных качеств работников, а также их оптимальное формирование, использование и развитие, обеспечивающие эффективность и конкурентоспособность организации. Совершенствование качества должно происходить в следствии внешних и внутренних влияний, ведь если брать относительно тенденции понятие «качество» - это динамические изменения обусловлены новыми технологическими, социальными, экономическими, культурными и другими условиями, необходимые потребителю или клиенту. Исходя из этого, требования к критериям качества человеческих ресурсов в дальнейшем будут изменяться. И то, что на данный момент придает добавочные преимущества среди конкурентов, в будущем станет таким качеством, которое будут ожидать, или даже обязательным условием для его обеспечения, которое соответствует современным требованиям. Качество человеческих ресурсов рассматривается нами как степень, с которой совокупность характеристик человеческих ресурсов аналогична требованиям, возникающих в среде системы как снаружи, так и внутри, в процессе создания ее плюсов перед конкурентами.
Рассматриваемая система представляет собой непременную составляющую управления и развития любой организации. В любой организации управление человеческим ресурсами можно заменить на тождественное понятие "управление персоналом", которая является одной из главных элементов организации, определяющая успех ее роста. Оптимизация данным видом системы менеджмента представляет собой непростой процесс, в котором необходимо учесть по возможности все аспекты.
Успех деятельности организации обеспечивают работники. Учитывая это, современный взгляд на всеобщий менеджмент уделяет большое внимание из числа функциональных сфер управленческой деятельности на ту, что относит к управлению кадровой политикой.
Но к сожалению, данную важность мероприятий по повышению уровня управления персоналом в России не очень серьезно относят к кадровым рабочим в течение долгого периода времени. До сегодняшнего дня многие государственные компании и коммерческие организации не имеют даже простой системы управления человеческими ресурсами. И хотя, что проблема управления кадрами в организациях исследуется достаточно давно, на сегодняшний день в большинстве российских организаций отсутствует четкая система управления. Этим объясняется высокая текучесть и постоянный недостаток квалифицированных кадров. В то же время, в данной сфере менеджмента есть большой опыт зарубежных специалистов, а также иностранных компаний и некоторых нынешних отечественных, где наши соотечественники адаптируют методы управления под свои организации.
Работа организации в нынешних рыночных условиях обязательно направлена на постоянное и устойчивое развития, где большее значение в увеличении эффективности управления являются новшества в системе менеджмента персоналом. Этим и определяется актуальность выбранной темы.
Целью данной работы является анализ использования человеческих ресурсов в Казанском филиале ПАО "АКИБАНК" (далее "АКИБАНК") и формулировка рекомендаций по улучшению системы управления персоналом.
Следовательно, из данной цели вытекает необходимость рассмотрения и
разрешения нижеуказанных задач:
• идентификация объективных характеристик человеческих ресурсов банка;
• анализ показателей управления персоналом;
• рассмотрение общей характеристики банка;
• оценка обеспеченности "АКИБАНК" человеческими ресурсами;
• характеристика выработанных методов в сфере менеджмента персонала;
• предложения по улучшению управления качеством человеческих ресурсов в "АКИБАНК".
Объект исследования в работе - персонал "АКИБАНК".
Предметом исследования в работе являются механизмы улучшения управления человеческими ресурсами анализируемого предприятия.
Источниками информации для анализа служат план по труду, статистическая отчетность за каждый год, данные отдела кадров, документированные методики по аттестации персонала.
В данной работе рассматривается основные принципы управления человеческими ресурсами как с точки зрения теоретических методологий зарубежных и отечественных ученных, так и со стороны коммерческого банка. При анализе системы управления персоналом были предложены и внедрены инструменты по повышению качества управления сотрудниками, а также метод Всеобщего управления качеством, который пересматривает полностью трудовые отношение внутренней среды.
Купить

До недавнего времени управление многих банков ставило прежде всего цель эффективно и оптимально использовать как материальные, так и финансовые ресурсы. Но при таком раскладе сотрудники банка рассматривались как "колонка" расходов, а успешный результат менеджмента человеческими ресурсами оценивался с точки зрения экономии бюджета. Следовательно, была выявлена фактическая недооценка степени системы управления персоналом как одного из важного элемента общей системы управления банком и неотъемлемого фактора. На сегодняшний день методы повышения качества, которые ориентированы на улучшение организационных подсистем, достигают своего лимита , и дальнейший прогресс безусловно выйдет на путь совершенствования эффективной деятельности с помощью качественных преобразований в подходах к управлению человеческими ресурсами.
Изучая теоретическую зарубежную и отечественную базу менеджмента персонала , можно достичь необходимых результатов в организации банковской системы, делая упор на эффективное управления человеческими ресурсами и постоянного улучшая его. Систему повышения профессиональной квалификации сотрудников в банках пока нельзя в полной мере признать стабильной и принятой во всеобщий процесс управления. Хотя в отношении к обучению своих работников "АКИБАНК" отвечает потребностям
экономической деятельности, но иногда и осуществляется по остаточному принципу. На данном этапе функционирования банка большое внимание уделяется наличию у членов персонала дополнительных как профессиональных, так и узкоспециализированных знаний.
При сегодняшних изменениях в разных областях бизнеса, параллельно с экономическим давлением и уменьшением уровня производительности труда, управлению банком необходимо в ближайшее время интегрировать свое управление человеческими ресурсами с поставленной стратегией. Оценивая тенденцию работы с сотрудниками, то можно сделать вывод, что в исполнение функций руководителей персоналом все чаще приобретают силу стратегические критерии, но при этом имеются установившиеся традиционные инструменты работы с работниками банка, такие, как планирование деятельности персонала, подбор новых работников, повышение квалификации.
Как выяснилось, в условиях конкурентоспособности возрастает нужда в использования метода диагностического анализа в области менеджмента человеческими ресурсами, где занимаются этим методом службы внутреннего аудита, которые ставят цели по улучшению эффективности путем повышения результативности системы управления сотрудниками.
Качество человеческих ресурсов зависит от факторов как локальных и субъективных, так и просто случайных. Специалисты по оценке персонала "АКИБАНК" согласны с предложенным замечанием, что для предупреждения влияния данных факторов нужны не единичные и временные усилия, а необходимо предпринимать меры непрерывного воздействия ( предупреждающие действия ) на процесс создания и обеспечения человеческих ресурсов банка.
Учитывая ситуации на рыночной арене, возникает необходимость в формировании комплексной системы оптимального использования работников, которая состоит из важные звеньев относительно высокого качества человеческих ресурсов: подготовка профессионалов, социально¬
психологическая готовность и условия для заинтересованности в работе.
В организационной структуре банка существуют специальные отделы, которые занимаются координацией деятельности по менеджменту качеством человеческих ресурсов. Распределение особых функций управления качеством человеческих ресурсов между отделами зависит от объема каждого уровня подразделений. Для пересмотра системы управления персоналом была внедрена методология TQM, а также введены дополнения в виде инструментов и корректировок в Политику, которые указаны в 3 главе настоящей работы. С помощью них дается гарантия на успешную работу сотрудников, а также урегулирования взаимосвязи "Руководитель - Подчиненный", где временами возникают конфликтные ситуации. Также важным моментом для создания эффективного механизма управления качеством человеческих ресурсов банка на микроэкономическом уровне является формирование интегрированной информационной системы относительно человеческих ресурсов.
Внедрение интегрированной информационной системы, создание единой базы данных отделов банка с возможным формированием глобальной структуры поможет обеспечить руководителей на линейном уровне и кадровых специалистов нужной и актуальной информацией в их аналитической работе.
В "АКИБАНК" необходимо создать и провести ряд мероприятий по повышению социально-психологической атмосферы внутри коллектива. Базируясь на 4 инструментах, предложенные в 3 главе, можно усовершенствовать социально-психологических методы управления человеческими ресурсами в банке. Следует заметить, что при оценке перспективных векторов в работе с персоналом необходимо вовлекать руководство в поддержании высокого уровня корпоративного духа, культуры среди рабочих банка, а также не пренебрегать мотивацией сотрудников, являющаяся основным инструментом оптимального использования ресурсов.
Делая заключение высказыванием П. Друкером , который предположил, что «21 век будет веком интенсивного увеличения производительности умственного труда». Опираясь на нынешнюю тенденцию в менеджменте организациями, это не то, что будет, а уже является фактическим прогнозом для развития любой отрасли, будь она банковская или другая.
И необходимо помнить, что сегодняшние успехи в создании новых инструментов повышения качества - это начало, которые способствует новой эре глобальных перемен во всех окружающих областях жизни.

Купить