До недавнего времени управление многих банков ставило прежде всего цель эффективно и оптимально использовать как материальные, так и финансовые ресурсы. Но при таком раскладе сотрудники банка рассматривались как "колонка" расходов, а успешный результат менеджмента человеческими ресурсами оценивался с точки зрения экономии бюджета. Следовательно, была выявлена фактическая недооценка степени системы управления персоналом как одного из важного элемента общей системы управления банком и неотъемлемого фактора. На сегодняшний день методы повышения качества, которые ориентированы на улучшение организационных подсистем, достигают своего лимита , и дальнейший прогресс безусловно выйдет на путь совершенствования эффективной деятельности с помощью качественных преобразований в подходах к управлению человеческими ресурсами.
Изучая теоретическую зарубежную и отечественную базу менеджмента персонала , можно достичь необходимых результатов в организации банковской системы, делая упор на эффективное управления человеческими ресурсами и постоянного улучшая его. Систему повышения профессиональной квалификации сотрудников в банках пока нельзя в полной мере признать стабильной и принятой во всеобщий процесс управления. Хотя в отношении к обучению своих работников "АКИБАНК" отвечает потребностям
экономической деятельности, но иногда и осуществляется по остаточному принципу. На данном этапе функционирования банка большое внимание уделяется наличию у членов персонала дополнительных как профессиональных, так и узкоспециализированных знаний.
При сегодняшних изменениях в разных областях бизнеса, параллельно с экономическим давлением и уменьшением уровня производительности труда, управлению банком необходимо в ближайшее время интегрировать свое управление человеческими ресурсами с поставленной стратегией. Оценивая тенденцию работы с сотрудниками, то можно сделать вывод, что в исполнение функций руководителей персоналом все чаще приобретают силу стратегические критерии, но при этом имеются установившиеся традиционные инструменты работы с работниками банка, такие, как планирование деятельности персонала, подбор новых работников, повышение квалификации.
Как выяснилось, в условиях конкурентоспособности возрастает нужда в использования метода диагностического анализа в области менеджмента человеческими ресурсами, где занимаются этим методом службы внутреннего аудита, которые ставят цели по улучшению эффективности путем повышения результативности системы управления сотрудниками.
Качество человеческих ресурсов зависит от факторов как локальных и субъективных, так и просто случайных. Специалисты по оценке персонала "АКИБАНК" согласны с предложенным замечанием, что для предупреждения влияния данных факторов нужны не единичные и временные усилия, а необходимо предпринимать меры непрерывного воздействия ( предупреждающие действия ) на процесс создания и обеспечения человеческих ресурсов банка.
Учитывая ситуации на рыночной арене, возникает необходимость в формировании комплексной системы оптимального использования работников, которая состоит из важные звеньев относительно высокого качества человеческих ресурсов: подготовка профессионалов, социально¬
психологическая готовность и условия для заинтересованности в работе.
В организационной структуре банка существуют специальные отделы, которые занимаются координацией деятельности по менеджменту качеством человеческих ресурсов. Распределение особых функций управления качеством человеческих ресурсов между отделами зависит от объема каждого уровня подразделений. Для пересмотра системы управления персоналом была внедрена методология TQM, а также введены дополнения в виде инструментов и корректировок в Политику, которые указаны в 3 главе настоящей работы. С помощью них дается гарантия на успешную работу сотрудников, а также урегулирования взаимосвязи "Руководитель - Подчиненный", где временами возникают конфликтные ситуации. Также важным моментом для создания эффективного механизма управления качеством человеческих ресурсов банка на микроэкономическом уровне является формирование интегрированной информационной системы относительно человеческих ресурсов.
Внедрение интегрированной информационной системы, создание единой базы данных отделов банка с возможным формированием глобальной структуры поможет обеспечить руководителей на линейном уровне и кадровых специалистов нужной и актуальной информацией в их аналитической работе.
В "АКИБАНК" необходимо создать и провести ряд мероприятий по повышению социально-психологической атмосферы внутри коллектива. Базируясь на 4 инструментах, предложенные в 3 главе, можно усовершенствовать социально-психологических методы управления человеческими ресурсами в банке. Следует заметить, что при оценке перспективных векторов в работе с персоналом необходимо вовлекать руководство в поддержании высокого уровня корпоративного духа, культуры среди рабочих банка, а также не пренебрегать мотивацией сотрудников, являющаяся основным инструментом оптимального использования ресурсов.
Делая заключение высказыванием П. Друкером , который предположил, что «21 век будет веком интенсивного увеличения производительности умственного труда». Опираясь на нынешнюю тенденцию в менеджменте организациями, это не то, что будет, а уже является фактическим прогнозом для развития любой отрасли, будь она банковская или другая.
И необходимо помнить, что сегодняшние успехи в создании новых инструментов повышения качества - это начало, которые способствует новой эре глобальных перемен во всех окружающих областях жизни.


Купить