Введение 3
Глава 1. Теоретические основы стимулирования персонала на государственной службе 7
1.1. Особенности стимулирования труда на государственной службе
1.2. Нормативно-правовая база стимулирования труда на государственной службе 18
1.3. Основные формы стимулирования труда государственных служащих
(российский и зарубежный опыт) 23
Глава 2. Организация стимулирования труда персонала в Государственной инспекции труда Республики Татарстан 35
2.1. Содержание функциональной деятельности Государственной инспекции труда Республики Татарстан 35
2.2. Анализ финансово-экономической деятельности Государственной
инспекции труда Республики Татарстан 38
2.3. Анализ системы стимулирования труда персонала в Государственной
инспекции труда Республики Татарстан 46
Глава 3. Пути совершенствования стимулирования труда персонала в Государственной инспекции труда Республики Татарстан 54
3.1. Совершенствование материального стимулирования труда в
Государственной инспекции труда Республики Татарстан 54
3.2. Развитие системы нематериального стимулирования 63
3.3. Оценка социальной эффективности предложенных мероприятий
Заключение 74
Список используемых источников 78
Приложение
Одной из наиболее острых проблем реформирования и модернизации системы государственного управления в России является повышение эффективности труда государственных гражданских служащих. По показателям эффективности государственного управления и качества публичных услуг Россия сегодня находится в числе стран, которые имеют более низкий уровень экономического развития и человеческого потенциала. С учетом этого актуальной задачей является разработка основ совершенствования системы мотивации и стимулирования труда государственных гражданских служащих, ориентированной на повышение уровня результативности и качества их труда.
Современное состояние системы стимулирования государственных служащих в Российской Федерации не соответствует в полной мере потребностям страны, применяемые принципы оплаты служебной деятельности устарели и нуждаются в совершенствовании.
В то же время, существенно возросли расходы консолидированных бюджетов субъектов Российской Федерации на содержание работников органов государственной власти и местного самоуправления в 2016 году по сравнению с 2015 годом на 12,7 %, составив 303,5 млрд. рублей. Эти расходы растут по-прежнему в абсолютном выражении. Заработная плата гражданских служащих субъектов Российской Федерации в 1,6 раза превышает заработную плату в сфере экономики и 1,5 раза - гражданских служащих территориальных органов федеральных органов исполнительной власти. Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата государственных гражданских служащих в исполнительных органах власти субъектов Российской Федерации в 2016 году составила 41,6 тыс. рублей.
В целях совершенствования системы государственного управления во многих субъектах Российской Федерации были приняты меры по сокращению численности государственных гражданских служащих. Учитывая, что в среднем по России их численность в органах исполнительной власти по итогам 2016 года составила 219 тыс. человек или на 10 тыс. чел. 12,6, сокращение произошло на 2,7 %. Данная тенденция к снижению темпов сокращения численности государственных служащих связана с достижением предельного уровня численности сотрудников органов исполнительной власти большинства субъектов Российской Федерации.
Совершенствование системы стимулирования труда государственных гражданских служащих тесно связана с решением проблемы идентификации их труда, что с научной и практической точек зрения может быть обосновано следующим образом:
- во-первых, идентификация труда государственных гражданских служащих позволит осуществить поиск адекватных способов повышения его эффективности на макро- и микроуровнях,
- во-вторых, решение проблемы идентификации труда способно предопределить разработку нового подхода к рассмотрению целого ряда вопросов организации и прохождения государственной гражданской службы.
Все выше сказанное обусловливает актуальность комплексного, экономически ориентированного исследования труда государственных гражданских служащих на уровне его сущности, содержания, характера и формы, овладения логикой его развития. В частности, нуждается в теоретическом и методологическом обосновании вопрос об идентификации труда государственных гражданских служащих, требуется разработка критериев и алгоритма такой идентификации. С практической точки зрения, актуальной представляется совершенствование системы стимулирования труда государственных гражданских служащих, адекватной потребностям текущего этапа развития российской государственности и, в частности, позволяющей установить зависимость между результативностью труда служащих и величиной их денежного содержания.
Проблемы стимулирования труда государственных гражданских служащих, вопросы его мотивации в условиях рынка разрабатываются такими авторами, как В.Н. Барышев, Л.И. Берестова, А.Л. Жуков, А.Ф. Зубкова, Б.В. Ракитский, М.И. Рогачева, Л.И. Якобсон и др.
Целью выпускной квалификационной работы является исследование стимулирования персонала на государственной службе.
Основными задачами исследования являются:
- рассмотреть особенности стимулирования труда на государственной службе;
- изучить нормативно-правовую базу стимулирования труда на государственной службе;
- определить основные формы стимулирования труда государственных служащих (российский и зарубежный опыт);
- показать содержание функциональной деятельности Государственной инспекции труда Республики Татарстан;
- провести оценку системы стимулирования труда персонала в Государственной инспекции труда Республики Татарстан;
- выявить совершенствование материального стимулирования труда в Государственной инспекции труда Республики Татарстан;
- рассмотреть развитие системы нематериального стимулирования;
- провести оценку социальной эффективности предложенных мероприятий.
Объект исследования - Государственная инспекция труда Республики Татарстан.
Предметом исследования выступают социально-экономические отношения, складывающиеся в процессе труда государственных гражданских служащих федеральных органов исполнительной власти и управления, его материального и нематериального стимулирования.
Теоретическую основу исследования составили концептуальные разработки, положения и выводы, изложенные в трудах отечественных и зарубежных ученых-экономистов, специалистов в сфере государственного управления, социологов, правоведов, историков.
Методологической основой исследования является системный подход к труду государственных гражданских служащих как социально-экономическому феномену, а также междисциплинарный подход к исследованию государственной гражданской службы в целом.
В работе использовались общенаучные методы исследования (логического анализа и синтеза, индукции и дедукции, абстрагирования и восхождения от абстрактного к конкретному, идентификации), частные методы (исторический, структурно-функционального анализа, нормативный), методы экономического анализа и социологические методы сбора и анализа данных (анкетирование).
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.
Таким образом, в настоящее время в теоретических разработках едва ли не на первое место выдвигаются мероприятия по улучшению работы (стимулирование и повышение мотивации) оцениваемого персонала и ей отдается предпочтение перед такими функциями оценки, как определение места работника среди других оцениваемых, выявление положительных сторон и недостатков в его деятельности для установления оплаты и выявления кандидатов на увольнение. Независимо от величины денежного вознаграждения для гражданского служащего остается важным поддержание его престижно-статусных потребностей, подтверждение профессионализма и серьезного значения его работы для всего коллектива.
С точки зрения профессиональной служебной деятельности гражданского служащего основным действующим принципом ее стимулирования является сегодня взаимосвязь размера выплат, составляющих денежное содержание гражданского служащего, и замещаемой должности гражданской службы: чем выше занимаемая должностная позиция - тем выше совокупный размер денежного содержания. Основное предназначение этого принципа - поддержание иерархии должностей гражданской службы, в которой отражается возрастающая степень ответственности гражданских служащих, а также создание необходимых предпосылок для мотивации и стимулирования карьерного роста гражданских служащих.
Для того чтобы сотрудник был удовлетворен своей работой и показывал максимальную эффективность, его результаты, помимо прочего, должны соответствовать его ожиданиям, а для оценки ожиданий следует изучить актуальные потребности сотрудников, ценности, которых они придерживаются, удовлетворенность своей работой. Является необходимым разработка способов стимулирования каждого конкретного работника, учитывая его актуальные потребности и жизненные ценности для того, чтобы избежать негативных последствий и достичь задуманного эффекта от внедрения системы нематериального стимулирования. Одного работника может не устраивать отсутствие возможностей карьерного роста, другому важен социальный пакет (к примеру, это касается сотрудников, у которых имеются маленькие дети). В этот момент роль материальных стимулов резко возрастает.
Проведенные социологические опросы государственных гражданских служащих свидетельствуют о том, что в системе факторов мотивации их труда оплата труда традиционно уступает место таким факторам, как получение профессионального опыта, интересное содержание выполняемой работы, возможность установить деловые контакты.
Среди наиболее значимых факторов, препятствующих результативной работе государственных служащих, были отмечены следующие: отсутствие зависимости оплаты труда от фактических результатов; низкий уровень материально-технического обеспечения рабочего места; невысокий профессиональный уровень работников; отсутствие механизма должностного роста; возложение дополнительных обязанностей, сверхурочные нагрузки.
В системе факторов мотивации их труда оплата труда традиционно уступает место таким факторам, как получение профессионального опыта, интересное содержание выполняемой работы, возможность установить деловые контакты.
Существующая система оплаты труда государственных служащих не позволяет широко применить современные технологии кадровой работы в отношении тех гражданских служащих, которые непосредственно оказывают государственные услуги, и ориентировать их на достижение качественных результатов деятельности. В результате сложившаяся в настоящее время ситуация характеризуется возрастающим недостатком мотивированных на общественное служение квалифицированных кадров, способных долговременно и эффективно осуществлять служебную деятельность.
Особенно ощутима нехватка мотивированных молодых специалистов, ориентированных на многолетнее прохождение гражданской службы.
Реализация предложений по совершенствованию системы оплаты труда гражданских служащих должна предусматривать изменение состава и структуры денежного содержания гражданских служащих, в том числе для достижения оптимальной взаимосвязи размера оплаты труда, объема и качества выполняемой работы.
По результатам анализа действующей системы оплаты труда гражданских служащих установлено, что доля их оклада месячного денежного содержания составляет не более 30% от общего фонда оплаты труда гражданских служащих, надбавки и иные выплаты - до 70%, объем премиальных выплат ограничен недостаточными возможностями экономии фонда оплаты труда гражданских служащих. Сложившаяся структура подрывает значимость основного элемента денежного содержания гражданского служащего - должностного оклада и не только не способствует повышению результативности труда гражданских служащих, но и притупляет социально-экономическую и психологическую роль самой категории «материальное стимулирование». На этом основании в системе материального стимулирования предлагается отказаться от таких «гарантированных» элементов денежного содержания, как ежемесячная надбавка за особые условия службы, ежемесячное денежное поощрение, единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска.
Также было бы целесообразно осуществить увеличение прямых денежных выплат гражданским служащим за счет сокращения доли косвенных выплат, в частности, на служебный транспорт и т.п. Общемировой опыт показывает, что денежные выплаты всегда более эффективны и точно контролируемы по сравнению с суррогатными компенсациями.
В сложных экономических условиях формирования бюджета современной Российской Федерации с учетом стоящих перед ней задач в сфере совершенствования системы государственного управления представляется вполне своевременным установление равного соотношения в общей величине денежного содержания гражданского служащего гарантированного оклада (месячный оклад гражданского служащего по замещаемой должности гражданской службы и месячного оклада гражданского служащего в соответствии с присвоенным ему классным чином) и дополнительных выплат, включающих выплаты по результатам служебной деятельности. Имеющиеся у исследователей данные позволяют утверждать о том, что такой вариант структуры и состава денежного содержания будет оказывать наибольшее стимулирующее воздействие.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
