Помощь студентам в учебе
Удержание высококвалифицированного персонала в организации
|
Введение 3
Глава 1. Теоретические подходы к изучению способов удержания сотрудников на государственной гражданской службе 6
1.1. Кадровая политика в системе государственной гражданской службы
Российской Федерации 6
1.2. Мотивация и развитие кадрового потенциала как элементы политики
удержания государственных служащих 15
1.3. Проблемы текучести кадров на государственной гражданской службе .. 26
Глава 2. Исследование системы удержания кадров на примере Министерства промышленности и торговли Республики Татарстан 42
2.1. Организационно-экономическая характеристика Министерства
промышленности и торговли РТ 42
2.2. Анализ стратегии развития промышленности и торговли Республики
Татарстан 58
2.3. Оценка уровня удовлетворенности персонала в Министерстве
промышленности и торговли Республики Татарстан 65
Глава 3. Разработка предложений по удержанию персонала в Министерстве промышленности и торговли РТ 71
3.1. Направления развития удержания персонала в Министерстве 71
3.2. Эффективность предложенных мероприятий 84
Заключение 88
Список использованных источников 91
Приложения должны быть в работе, но в данный момент отсутствуют
Глава 1. Теоретические подходы к изучению способов удержания сотрудников на государственной гражданской службе 6
1.1. Кадровая политика в системе государственной гражданской службы
Российской Федерации 6
1.2. Мотивация и развитие кадрового потенциала как элементы политики
удержания государственных служащих 15
1.3. Проблемы текучести кадров на государственной гражданской службе .. 26
Глава 2. Исследование системы удержания кадров на примере Министерства промышленности и торговли Республики Татарстан 42
2.1. Организационно-экономическая характеристика Министерства
промышленности и торговли РТ 42
2.2. Анализ стратегии развития промышленности и торговли Республики
Татарстан 58
2.3. Оценка уровня удовлетворенности персонала в Министерстве
промышленности и торговли Республики Татарстан 65
Глава 3. Разработка предложений по удержанию персонала в Министерстве промышленности и торговли РТ 71
3.1. Направления развития удержания персонала в Министерстве 71
3.2. Эффективность предложенных мероприятий 84
Заключение 88
Список использованных источников 91
Приложения должны быть в работе, но в данный момент отсутствуют
Борьба за ценных сотрудников становится основой современного менеджмента. Вопрос сохранения таких специалистов - это вопрос выживания компании, особенности в тех сегментах, где успешность организационных процессов в большей степени зависит от интеллектуального человеческого капитала. Каждый сотрудник организации является неравноценным носителем человеческого капитала организации, в связи с этим логично дифференцировать персонал по принципу: более высокий уровень человеческого капитала конкретного работника делает его более ценным.
Актуальность темы исследования объясняется тем, что вопросы привлечения и удержания ценных сотрудников становятся важнейшей проблемой организаций, нацеленных на повышение своей эффективности.
Сегодня наблюдается очень высокая текучесть кадров на государственной службе, она достигает порой 30%, что очень сказывается на престиже государственной службы и на развитии государства в целом.
При всей очевидной значимости вопросы способов удержания и развития наиболее ценных сотрудников в государственной и муниципальной службе Российской Федерации не получили адекватного освещения в современной научной литературе. Исходя из действующего законодательства, эти вопросы рассматриваются как полностью связанные лишь с реализацией кадровых функций приема на государственную и муниципальную службу, проведения аттестаций, конкурсов.
Теоретические положения, имеющие непосредственное отношение к управлению персоналом в системе государственной и муниципальной службы, рассмотрены в работах Н.М. Атаманчука, Д.Н. Бахраха, В.Д. Граждана, А.А. Гришковца, В.С., Лытова, С.П., А.И. Турчинова, В.В. Черепанова и др.
Значительный материал по текучести кадров накоплен в исследованиях таких ученых как: А.Н. Аверин, А.С. Головачев, А.А. Крымов, Ю.В. Одегов, А.Э. Котляр, А.И. Рофе, А.В. Тебекин, Н.В. Федорова, А.Ф. Шишкин и др.
В целом, анализ научной литературы дает основания полагать, что, несмотря на глубокую проработку отдельных вопросов, в настоящее время отсутствует целостное восприятие современной государственной кадровой политики. Отсутствует единство взглядов и мнений относительно способов удержания и развития сотрудников.
Целью работы является исследование способов удержания и развития наиболее ценных сотрудников на государственной гражданской службе и разработка мероприятий по их совершенствованию.
Исходя из поставленной цели можно обозначить следующие задачи:
- исследовать современные методы российской и зарубежной государственной кадровой политики;
- рассмотреть механизмы подготовки государственных гражданских служащих и развития их деловой карьеры;
- изучить возможные перспективы и проблемы кадровой политики государственной и муниципальной службы Российской Федерации;
- исследовать способы материального и нематериального
удержания государственных служащих;
- рассмотреть проблемы текучести кадров на государственной
гражданской службе;
- проанализировать существующую систему управления кадровым потенциалом в Министерстве промышленности и торговли Республики Татарстан;
- разработать рекомендации и обосновать мероприятия по созданию механизмов удержания и развития наиболее ценных сотрудников, а также осуществить расчеты экономической эффективности предложенных рекомендаций.
Объектом исследования являются государственные гражданские служащие Министерства.
Предметом изучения данного исследования выступают способы удержания персонала в Министерстве.
При решении теоретических и прикладных задач были использованы общенаучные методы исследования, включая аналитические методы, приемы научной абстракции, сравнения и аналогии.
Информационная база исследования представлена данными государственной статистики, результатами социологических исследований, фактами, выводами и положениями, опубликованными в научной литературе, информация сети Интернет.
Состав и структура работы. Данное исследование состоит из введения, трех глав, заключения, список использованных источников и приложений.
Актуальность темы исследования объясняется тем, что вопросы привлечения и удержания ценных сотрудников становятся важнейшей проблемой организаций, нацеленных на повышение своей эффективности.
Сегодня наблюдается очень высокая текучесть кадров на государственной службе, она достигает порой 30%, что очень сказывается на престиже государственной службы и на развитии государства в целом.
При всей очевидной значимости вопросы способов удержания и развития наиболее ценных сотрудников в государственной и муниципальной службе Российской Федерации не получили адекватного освещения в современной научной литературе. Исходя из действующего законодательства, эти вопросы рассматриваются как полностью связанные лишь с реализацией кадровых функций приема на государственную и муниципальную службу, проведения аттестаций, конкурсов.
Теоретические положения, имеющие непосредственное отношение к управлению персоналом в системе государственной и муниципальной службы, рассмотрены в работах Н.М. Атаманчука, Д.Н. Бахраха, В.Д. Граждана, А.А. Гришковца, В.С., Лытова, С.П., А.И. Турчинова, В.В. Черепанова и др.
Значительный материал по текучести кадров накоплен в исследованиях таких ученых как: А.Н. Аверин, А.С. Головачев, А.А. Крымов, Ю.В. Одегов, А.Э. Котляр, А.И. Рофе, А.В. Тебекин, Н.В. Федорова, А.Ф. Шишкин и др.
В целом, анализ научной литературы дает основания полагать, что, несмотря на глубокую проработку отдельных вопросов, в настоящее время отсутствует целостное восприятие современной государственной кадровой политики. Отсутствует единство взглядов и мнений относительно способов удержания и развития сотрудников.
Целью работы является исследование способов удержания и развития наиболее ценных сотрудников на государственной гражданской службе и разработка мероприятий по их совершенствованию.
Исходя из поставленной цели можно обозначить следующие задачи:
- исследовать современные методы российской и зарубежной государственной кадровой политики;
- рассмотреть механизмы подготовки государственных гражданских служащих и развития их деловой карьеры;
- изучить возможные перспективы и проблемы кадровой политики государственной и муниципальной службы Российской Федерации;
- исследовать способы материального и нематериального
удержания государственных служащих;
- рассмотреть проблемы текучести кадров на государственной
гражданской службе;
- проанализировать существующую систему управления кадровым потенциалом в Министерстве промышленности и торговли Республики Татарстан;
- разработать рекомендации и обосновать мероприятия по созданию механизмов удержания и развития наиболее ценных сотрудников, а также осуществить расчеты экономической эффективности предложенных рекомендаций.
Объектом исследования являются государственные гражданские служащие Министерства.
Предметом изучения данного исследования выступают способы удержания персонала в Министерстве.
При решении теоретических и прикладных задач были использованы общенаучные методы исследования, включая аналитические методы, приемы научной абстракции, сравнения и аналогии.
Информационная база исследования представлена данными государственной статистики, результатами социологических исследований, фактами, выводами и положениями, опубликованными в научной литературе, информация сети Интернет.
Состав и структура работы. Данное исследование состоит из введения, трех глав, заключения, список использованных источников и приложений.
В данной работе автором была показана актуальность рассмотрения проблем мотивации труда государственных гражданских служащих и их удержания, а также пути совершенствования существующей политики удержания в Министерстве.
Рассмотрена система мотивации труда государственных гражданских служащих, определена ее специфика. Описание системы мотивации госслужащих подкреплено в работе теоретической базой, описанной в первой главе.
Автором указано на то, что система мотивации является комплексным элементом управления государственной гражданской службой, который еще не до конца изучен. Она состоит из следующих элементов: государственные гарантии, оплата труда, возможности карьерного роста, аттестация, ротация обучение и ответственность. Определено, что косвенное влияние на мотивацию сотрудников может иметь конкурсный отбор. Все эти элементы системы мотивации исходят из социально-правового статуса и правового положения государственного гражданского служащего, который состоит из прав, обязанностей, ограничений, запретов, ответственности, требований, гарантий и экономического обеспечения.
Дано важное утверждение, что развитая система мотивации в государственном органе позволяет повысить эффективности труда государственных гражданских служащих, а значит и эффективность деятельности государственных органов власти и государственного управления в целом.
Обозначена важность приоритета профессиональных качеств (главный принцип) на государственной службе, принцип компенсируемых ограничений, налагаемых законодательством на госслужащих, важно создать такую система оплаты труда, чтобы прямые денежные выплаты абсолютно доминировали над «теневыми» выплатами, льготами и привилегиями, нужно выработать лояльность госслужащих (как существующих, так и потенциальных) к государственному аппарату и этичность в осуществлении служебной деятельности.
В работе был приведен анализ всей системы мотивации, были выявлены ее основные проблемы удержания сотрудников на основе выявленной мотивации: сегодня мотивы людей значительно усложнились, уровень оплаты труда на госслужбе крайне низок по сравнению с коммерческим сектором, практически вся система поощрения (оплаты труда) построена на выслуге лет, система заманчивых государственных гарантий на государственной службе обеспечивается далеко не всем, теоретическая база совершенствования мотиваций госслужащих в России бедна, работа в государственных органах стала непрестижной, наблюдается отток высоко квалифицированных кадров, государственная служба Российской Федерации уже много раз претерпевала изменения, которые по большей части носили бессистемных характер, российский аппарат не «приучен» служить государственным и гражданским интересам, существует острая необходимость создания этического кодекса госслужащих, законодательная база в Россий достаточно громоздка.
В третьей главе предложены мероприятия по улучшению психологического климата, профессионального роста, нехватки свободного времени, которые влияют могут способствовать улучшению системы удержания в Министерстве.
Экономическая эффективность направлений по совершенствованию удержания кадров, путём создания внедрения модели компетенций и усовершенствования кадрового резерва в Министерстве промышленности и торговли Республики Татарстан составит 129 018 руб.
В третьей главе так же отмечено, что решение мотивационных проблем на государственной службе в данный момент имеет позитивную направленность. В соответствие с Указом Президента Российской Федерации 7 мая 2012 года №601 разрабатываются пилотные проекты, направленные на апробацию и внедрение в работу кадровых служб федеральных государственных органов современных кадровых технологий, в которых указывается на применение опыта коммерческого сектора и ориентирование на опыт зарубежных стран. Идет изменение законодательства о государственной гражданской службе по вопросам оплаты труда. Россия также может использовать опыт развитых зарубежных стран в процессе совершенствовании системы мотивации на госслужбе.
Сделан вывод, что вопреки мнению многих ученых, мотивация госслужащих не имеет чересчур малоперспективных основ, просто нужно тщательно ее продумать.
Для исследования данной темы был проведен анализ литературы по данной теме, анализ нормативно-правовой базы Российской Федерации по вопросы регулирования государственной гражданской службы.
Рассмотрена система мотивации труда государственных гражданских служащих, определена ее специфика. Описание системы мотивации госслужащих подкреплено в работе теоретической базой, описанной в первой главе.
Автором указано на то, что система мотивации является комплексным элементом управления государственной гражданской службой, который еще не до конца изучен. Она состоит из следующих элементов: государственные гарантии, оплата труда, возможности карьерного роста, аттестация, ротация обучение и ответственность. Определено, что косвенное влияние на мотивацию сотрудников может иметь конкурсный отбор. Все эти элементы системы мотивации исходят из социально-правового статуса и правового положения государственного гражданского служащего, который состоит из прав, обязанностей, ограничений, запретов, ответственности, требований, гарантий и экономического обеспечения.
Дано важное утверждение, что развитая система мотивации в государственном органе позволяет повысить эффективности труда государственных гражданских служащих, а значит и эффективность деятельности государственных органов власти и государственного управления в целом.
Обозначена важность приоритета профессиональных качеств (главный принцип) на государственной службе, принцип компенсируемых ограничений, налагаемых законодательством на госслужащих, важно создать такую система оплаты труда, чтобы прямые денежные выплаты абсолютно доминировали над «теневыми» выплатами, льготами и привилегиями, нужно выработать лояльность госслужащих (как существующих, так и потенциальных) к государственному аппарату и этичность в осуществлении служебной деятельности.
В работе был приведен анализ всей системы мотивации, были выявлены ее основные проблемы удержания сотрудников на основе выявленной мотивации: сегодня мотивы людей значительно усложнились, уровень оплаты труда на госслужбе крайне низок по сравнению с коммерческим сектором, практически вся система поощрения (оплаты труда) построена на выслуге лет, система заманчивых государственных гарантий на государственной службе обеспечивается далеко не всем, теоретическая база совершенствования мотиваций госслужащих в России бедна, работа в государственных органах стала непрестижной, наблюдается отток высоко квалифицированных кадров, государственная служба Российской Федерации уже много раз претерпевала изменения, которые по большей части носили бессистемных характер, российский аппарат не «приучен» служить государственным и гражданским интересам, существует острая необходимость создания этического кодекса госслужащих, законодательная база в Россий достаточно громоздка.
В третьей главе предложены мероприятия по улучшению психологического климата, профессионального роста, нехватки свободного времени, которые влияют могут способствовать улучшению системы удержания в Министерстве.
Экономическая эффективность направлений по совершенствованию удержания кадров, путём создания внедрения модели компетенций и усовершенствования кадрового резерва в Министерстве промышленности и торговли Республики Татарстан составит 129 018 руб.
В третьей главе так же отмечено, что решение мотивационных проблем на государственной службе в данный момент имеет позитивную направленность. В соответствие с Указом Президента Российской Федерации 7 мая 2012 года №601 разрабатываются пилотные проекты, направленные на апробацию и внедрение в работу кадровых служб федеральных государственных органов современных кадровых технологий, в которых указывается на применение опыта коммерческого сектора и ориентирование на опыт зарубежных стран. Идет изменение законодательства о государственной гражданской службе по вопросам оплаты труда. Россия также может использовать опыт развитых зарубежных стран в процессе совершенствовании системы мотивации на госслужбе.
Сделан вывод, что вопреки мнению многих ученых, мотивация госслужащих не имеет чересчур малоперспективных основ, просто нужно тщательно ее продумать.
Для исследования данной темы был проведен анализ литературы по данной теме, анализ нормативно-правовой базы Российской Федерации по вопросы регулирования государственной гражданской службы.
Подобные работы
- Удержание высококвалифицированного персонала в организации
Бакалаврская работа, управление проектами. Язык работы: Русский. Цена: 5900 р. Год сдачи: 2018 - СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА (НА ПРИМЕРЕ ООО «ТАМБОВСКИЙ БЕКОН»)
Дипломные работы, ВКР, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4295 р. Год сдачи: 2017 - Сущность процессов найма персонала в организации (на примере ООО «ПЕРСОНАЛ ГРУПП-Т»)
Бакалаврская работа, управление проектами. Язык работы: Русский. Цена: 5900 р. Год сдачи: 2016 - «Организация эффективной системы найма и отбора персонала (на примере организации ООО «Доктор Смайл»)»
Дипломные работы, ВКР, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 3500 р. Год сдачи: 2021 - СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ НЕМАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В СПАО «РЕСО-ГАРАНТИЯ»
Дипломные работы, ВКР, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4380 р. Год сдачи: 2018 - СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ НИУ «БЕЛГУ»)
Дипломные работы, ВКР, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4330 р. Год сдачи: 2017 - Управление трудовой мотивацией персонала в организации
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4280 р. Год сдачи: 2017 - МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ РАБОТЫ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4220 р. Год сдачи: 2016 - Совершенствование организационно-трудового стимулирования персонала в организации (Новосибирский государственный университет экономики и управления)
Курсовые работы, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 600 р. Год сдачи: 2023 - Совершенствование системы ротации персонала с учетом современных тенденций (Государственный Гуманитарно-Технологический Университет)
Дипломные работы, ВКР, муниципальное право. Язык работы: Русский. Цена: 2000 р. Год сдачи: 2023