Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты управления мотивацией персонала в 6
организации
1.1 Содержание мотивации трудовой деятельности и теоретические
подходы к ее исследованию 6
1.2 Особенности управления системой мотивации в государственных 12
учреждениях
1.3 Типовые технологии и методы мотивации госслужащих 21
Глава 2. Анализ управления мотивацией персонала Министерства
труда, занятости и социальной защиты РТ 30
2.1 Характеристика деятельности Министерства труда, занятости и
социальной защиты РТ и рынка трудовых ресурсов в регионе 30
2.2 Анализ структуры персонала Министерства труда, занятости и
социальной защиты РТ 40
2.3 Оценка методов управления мотивацией персонала и ее состояние
в Министерстве труда, занятости и социальной защиты РТ 54
Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию управления мотивацией персонала в Министерстве труда, занятости и социальной
защиты РТ 65
3.1 Рекомендации по повышению мотивации сотрудников Министерства
труда, занятости и социальной защиты РТ 65
3.2 Социально-экономическая эффективность предложенных рекомендаций 70
Заключение 74
Список использованной литературы 76
Приложения
На основе опыта ХХ века можно смело судить, о том, что ресурсы человека, потенциал которого находится в руках компании, является неотъемлемой частью той силы, которая определяет эффективность использования всех остальных доступных материальных и нематериальных ресурсов. Степень мотивации персонала, его лояльность компании, нацеленность на результат в процессе работы является одной из главных составляющих успеха деятельности организации. Исполнение рутинных обязанностей, даже самых простых по своему содержанию и не требующих какого-либо рода творческого подхода, наличия высокой квалификации, не может дать высоких результатов, когда процесс проходит под прессом принуждения посредством только лишь контроля и учета. Построение четкой системы управления, и поддержки на должном уровне эффективности каждого сотрудника послужит хорошим инструментом для достижения большей эффективности деятельности бизнеса.
Флагманом в мотивировании труда работников является то, как организована оплата. Поэтому для каждой организации, предприятия или любой другой формы хозяйствующего субъекта разработка и организация наиболее эффективных методов мотивации работников и система оплаты труда занимает не последнее место. С самого начала при появлении первых научных исследований и сформировавшихся в итоге законов, причинно-следственных связей управления трудовыми ресурсами, процессов мотивации, стимулирующих труд методов, было сформулировано достаточно большое количество различных теории, акцентирующиеся на таких моментах, как содержание, процесс и частные ситуации. Но, к сожалению, универсального рецепта определенного набора подходов и инструментов, к формированию трудовой мотивации, преданности организации со стороны персонала до сих пор нет.
Сегодня одним из центров в системе управления персоналом организации выступает именно мотивация сотрудников, т.к. она косвенно может спрогнозировать поведение последних. Уровень мотивации персонала влияет на их ориентированность в целях организации, желании достичь их, и обеспечить тем самым ожидаемый результат. А это напрямую соответственно оказывает влияние на итоговую эффективность и жизнеспособность организации.
Проблема мотивации труда в государственной службе является актуальной в связи с оттоком квалифицированных кадров в негосударственный сектор экономики. В Федеральном Законе от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» заложены нормативные правовые предпосылки для введения особого порядка оплаты труда государственных служащих в зависимости от результатов их деятельности, а также определены меры социальной защиты госслужащих, применяемые как компенсация установленных ограничений на госслужбе. Очевидно, что повышение результативной деятельности напрямую связано с усилением мотивации труда госслужащих.
Зачастую знаний, навыков и способностей сотрудников бывает недостаточно для достижения определенных результатов, и ни квалифицированные кадры, ни эффективная структура взаимодействия не могу гарантировать успех. На сегодняшний день известно достаточно случаев, когда группа энтузиастов достигает поистине удивительных результатов, будучи сильно мотивированными и не обладающие на начальном этапе необходимыми знаниями. Желание работать, другими словами мотивация к работе является одним из залогов продуктивной деятельности.
Затрагивая тему актуальности, стоит отметить следующее. Большое количество населения занято в государственном секторе, а это соответственно огромный потенциал, который порой растрачивается впустую, а с учетом тенденций последних лет, когда бюджет испытывает дефицит, то мотивация за счет повышения заработной платы или дополнительного премирования не всегда возможно.
Целью бакалаврской работы является рассмотрение теоретических и практических аспектов мотивации персонала в государственных учреждениях для разработки мероприятий по ее совершенствованию.
В соответствии с целью ставятся следующие задачи:
- раскрыть содержание мотивации трудовой деятельности и теоретические подходы к ее исследованию;
- рассмотреть виды мотивов и модели стимулирования труда;
- выделить особенности мотивационного поведения персонала в государственных учреждениях;
- проанализировать деятельность Министерства труда, занятости и социальной защиты РТ;
- оценить методы управления мотивацией сотрудников Министерства;
- разработать мероприятия по совершенствованию управления мотивацией труда персонала в учреждении.
Объектом бакалаврской работы является система управления персоналом в Министерстве труда, занятости и социальной защиты Республики Татарстан.
Предметом исследования является социально-экономические отношения, складывающиеся в процессе мотивации и стимулирования персонала в Министерстве.
В процессе изучения и раскрытия темы бакалаврской работы были использованы нормативно-правовые документы и специальная литература.
Теоретической базой бакалаврской работы являются труды отечественных (В.Р. Веснин, В.И. Герчиков, Т. Озерникова, Р.А Яковлев.) и зарубежных (А. Маслоу, Д. Макклелланд, Ф. Герцберг, Л. Портер, Э. Лоулер, М. Вудкок, Д. Фрэнсис, Э. Врум, Р. Оуэн, А. Смит) ученых по вопросам стимулирования и мотивации персонала.
Структурно бакалаврская работа состоит из введения, трех глав, заключения, список литературы и приложений.
Понимание важности мотивации как инструмента к эффективному распоряжению трудовыми ресурсами является одним из залогов успешного функционирования организации. Разработка любой системы управления персоналом предполагает под собой изыскания того, чем движим сотрудник, что для него является побудителем к деятельности, что мотивирует его.
В первой главе рассматривались общие понятия о сути мотивации, различных ее видов, и производных, также особенности мотивации сотрудников, состоящих на госслужбе, и типовые технологии в мотивации персонала.
Мотивация и стимулирование труда являются основополагающими направлениями в системе управления персоналом, побуждающими работников к достижению целей, стоящих перед ними и организацией.
Вторая глава была посвящена Министерству труда, занятости и социальной защиты Республики Татарстан. Дана как характеристика самого Министерства, ее деятельности, а также структура. Оценка инструментов в мотивации сотрудников, общее состояние довольства, и анализ на основе полученных данных.
Проведенный анализ системы мотивации и стимулирования в Министерстве труда, занятости и социальной защиты показал, что система мотивации в исследуемой организации недостаточно организована и систематизирована. Благодаря проведенному анализу состояния мотивации в Министерстве труда, занятости и социальной защиты РТ были выявлены как факторы, которые беспокоят сотрудников так и их видения в развитии способов и методов мотивации. Были разработаны и изложены рекомендации за основу которых были взяты результаты исследования. Само собой разумеется, что для этого требуется некоторое преобразование структуры организации, и части внутриведомственных распоряжений, которые могут войти в противоречия с предлагаемыми рекомендациями.
В третьей главе представлены рекомендации, которые поспособствуют повышению эффективности как отдельных сотрудников, так и Министерства в целом. Они были разработаны на основе выявленных проблем, были учтены пожелания самих сотрудников, а также были предложены варианты, которые пользуются успехом в других организациях, и опыт заграничных компаний.
Перед введением любых изменений необходимо дополнительное основательное исследование, которое будет рассматривать Министерство не в целом, а расчленяя на отдельные части. Это необходимо для более рационального использования нововведений и скрытых потенциалов мотивации, которые раньше не использовались. Так же потребности и предложенные варианты не всегда могут быть актуальны для отдельно взятого отдела или контингента. Достаточное количество нововведений идущие сверху вниз и носящие обязательный характер не всегда отвечают реалиям на местах, в частности и в Министерствах, а донести о проблемах не всегда возможно. Об эффективности тех или нововведений стоит судить на основе постоянного мониторинга зависимостей уровня удовлетворенности сотрудников и контролируемых показателей эффективности.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
