Содержание 2
Введение 3
Глава 1. Понятия, теория и методы отбора в кадровый резерв организации.
1.1. Принципы и методы отбора кадровый резерв организации 6
1.2. Теория, виды и содержание инструментов отбора в кадровый
резерв 12
1.3. Формирование кадрового резерва организации в рамках построения
кадровой политики 20
Глава 2. Инструменты отбора в кадровый резерв на примере АО «Холдинговой компании «Ак Барс».
2.1. Общая характеристика АО «Холдинговой компании «Ак Барс» 27
2.2. Анализ финансово - экономических показателей организации АО
«Холдинговой компании «Ак Барс» 30
2.3. Кадровая политика и отбор в кадровый резерв АО «Холдинговой
компании «Ак Барс» 44
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию системы отбора в кадровый резерв на примере АО Холдинговой компании «Ак Барс».
3.1. Предложения по отбору персонала в кадровый резерв АО «Холдинговой компании «Ак Барс» 55
3.2. Эффективность предложенных мероприятий по внедрению отбора в кадровый резерв АО «Холдинговой компании «Ак Барс» 60
Заключение 66
Список использованных источников 68
Приложения должны быть в работе, но в данный момент отсутствуют
Актуальность темы. Одним из основополагающих факторов экономического роста в современных условиях развития организаций является адаптивная, мобильная и гибкая кадровая политика, а так же с ней и формирование кадрового резерва. Поэтому актуальность создания системы кадрового резерва приобретает высокую важность, особенно выявление качественных характеристик, которые служат устойчивости и функционирование компании.
Задачи создания кадрового резерва:
• потребность в замене кадров, занимающих руководящие позиции в течение длительного времени, на более молодых;
• создание системы резерва на случай неожиданной отставки ключевых сотрудников;
• обеспечение функционирования организации, за счет планирования кадрового резерва, заранее просчитать карьерный рост ключевых сотрудников.
Отбор персонала приобретает особое значение в современных организациях. В настоящее время разработано много надежных и эффективных систем подбора и отбора кандидатов в кадровый резерв.
Осуществляя отбор необходимо знать все особенности рынка, а также учитывать ситуацию в экономике и политике, быть в курсе информационных инноваций.
Важно помнить, что ошибки при отборе кандидатов могут негативно повлиять на высокую текучесть кадров, морально-психологический климат, падение трудовой и исполнительной дисциплины (низкое качество работы, прогулы, опоздания, низкая эффективность использование рабочего времени и другое). А еще, все это при отборе в кадровый резерв будет обходиться дороже, чем уровень должности, на которую отбирается руководитель.
Проблематика формирования кадрового резерва была описана в работах таких известных российских экономистов: В.Р. Веснин, О.Л. Виханский, Т.О. Гордеев, А.П. Егоршин, А.Я. Кибанов, Г.К. Копейкин, Н.А. Соломатин, В.В. Черепанов, Г.В. Щекин, Г.В. Щекин и другие.
Объектом исследования в работе выступает персонал АО «Холдинговая компания «Ак Барс».
Предметом исследования в работе являются инструменты отбора в кадровый резерв анализируемой организации.
Целью работы является исследование отбора персонала в кадровый резерв, анализ его эффективности и разработка практических рекомендаций по совершенствованию деятельности предприятия в области отбора кандидатов в кадровый резерв.
Для этого необходимо решить следующие задачи:
1. Изучить сущность отбора в кадровый резерв;
2. Изучить применяемые инструменты в качестве отбора в Холдинге;
3. Дать общую характеристику хозяйственно - экономической деятельности ОА «Холдинговая компания «Ак Барс»;
4. Проанализировать эффективность системы кадрового резерва на предприятии;
5. Разработать мероприятия по повышению эффективности отбора в кадровый резерв ОА «Холдинговая компания «Ак Барс»;
6. Проанализировать внедрения мероприятий системы отбора в кадровый резерв ОА «Холдинговая компания «Ак Барс».
Формирование управление кадровым резервом руководителей структурных подразделений и предприятий в межотраслевом аспекте рассматривалась применительно к современным условиям хозяйствования такими видными учеными: Н.А. Волгин, Б.Н. Генкин, Е.И. Налустин, М.В. Карлова, Ю.П. Кокин, С.И. Шкурко, Р.А. Яковлев.
Благодаря этим трудам и опыту формирования кадрового резерва, современные российские организации могут эффективно управлять своими кадрами.
Структура дипломной работы определяет цели и задачи, и включает в себя введение, три главы, заключение и приложения. Первая глава включает в себя теоретические основы, вторая - анализ финансово-хозяйственной деятельности и структуру кадрового резерва и третья - мероприятия и предложения по совершенствованию отбора в кадровый резерв организации.
Кадровый резерв - персонал, который много лет трудится во благо компании и заинтересован в перспективе продвижения на высшие должности, при приобретении новых знаний, навыков путем специализированного обучения.
Инструменты отбора персонала - это средства, с помощью которых HR-менеджеры определяют возможности каждого кандидата на рассматриваемую вакантную должность. Гарантия правильного метода оценки - каждый инструмент подбора должен быть надежным, то есть при повторных замерах давать один и тот же ответ.
Поиск резервов и разработка мероприятий по их использованию всегда связаны с выполнением экономических расчетов. Без этого в современных условиях невозможно обосновать производственный план, разработать меры, позволяющие повысить производительность труда, сэкономить материалы, улучшить качество продукции в целом.
Хотелось бы отметить следующее: достижение стратегических целей компании (получение прибыли, занятие ведущих позиций на рынке) невозможно без наращивания нематериальных активов компании, одним из которых является персонал. Без команды специалистов и hr - менеджеров достижение стратегических целей превратится в несбыточную мечту. Кадровый резерв позволит достичь всех намеченных целей в кратчайшие сроки.
В ходе проведенного исследования, нами было выявлено, что Холдинг, не смотря на то, что крупная компания, с квалифицированным персоналом и достаточно сплоченными коллективами имеет ряд проблем с системой кадрового резерва:
• не проводилось выявление потребности на предприятии в кадровом резерве;
• не была произведена оценка кандидатов в кадровый резерв;
• не составлены планы индивидуального развития и обучения кандидатов.
Но решение этих проблемы было рассмотрено с помощью предложенных мероприятий по усовершенствованию отбора в кадровый резерв.
Важно отметить, что все предложенные мероприятия будут являться затратными, а те которые потребуют расходов в скором времени принесут компании ощутимую пользу.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
