Помощь студентам в учебе
Ассессмент-центр как инструмент оценки персонала в современных организациях
|
Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты методов оценки персонала и их характеристика 6
1.1 Сущностная характеристика оценки персонала в организации 6
1.2 Сущность ассессмента персонала в современной организации 21
1.3 Ассессмент-центр в структуре оценки персонала 31
Глава 2. Анализ системы Ассессмент-центра как метода оценки персонала в ООО «Джи Эм Си Консалтинг» 37
2.1 Краткая характеристика ООО «Джи Эм Си Консалтинг» 37
2.2 Анализ финансово-хозяйственной деятельности ООО «Джи Эм Си
Консалтинг» 45
2.3 Анализ конкурентной среды ООО «Джи Эм Си Консалтинг» 60
2.4 Структура Ассессмент-центра и учет затрат на него в ООО «Джи Эм Си Консалтинг» 65
Глава 3. Совершенствование системы Ассессмент-центра в ООО «Джи Эм Си Консалтинг» 75
3.1 Рекомендации по совершенствованию процедуры проведения
Ассессмент-центра 75
3.2 Рекомендации по организации ассессмента на предприятии 83
3.3 Влияние ассессмента персонала на рентабельность в организации 86
Заключение 92
Список использованных источников 94
Приложения должны быть в работе, но в данный момент отсутствуют
Глава 1. Теоретические аспекты методов оценки персонала и их характеристика 6
1.1 Сущностная характеристика оценки персонала в организации 6
1.2 Сущность ассессмента персонала в современной организации 21
1.3 Ассессмент-центр в структуре оценки персонала 31
Глава 2. Анализ системы Ассессмент-центра как метода оценки персонала в ООО «Джи Эм Си Консалтинг» 37
2.1 Краткая характеристика ООО «Джи Эм Си Консалтинг» 37
2.2 Анализ финансово-хозяйственной деятельности ООО «Джи Эм Си
Консалтинг» 45
2.3 Анализ конкурентной среды ООО «Джи Эм Си Консалтинг» 60
2.4 Структура Ассессмент-центра и учет затрат на него в ООО «Джи Эм Си Консалтинг» 65
Глава 3. Совершенствование системы Ассессмент-центра в ООО «Джи Эм Си Консалтинг» 75
3.1 Рекомендации по совершенствованию процедуры проведения
Ассессмент-центра 75
3.2 Рекомендации по организации ассессмента на предприятии 83
3.3 Влияние ассессмента персонала на рентабельность в организации 86
Заключение 92
Список использованных источников 94
Приложения должны быть в работе, но в данный момент отсутствуют
В современном понимании персонал является таким же важным для организации ресурсом, как и капитал, оборудование, технологии, информация. Успех компании зависит от того, насколько квалифицированный персонал работает на данном предприятии. Персонал является “лицом” компании и помогает добиться её стратегических целей1. Очень важно знать, какие сотрудники способны достигать поставленных целей и имеют развитые компетенции и схожие с компанией ценности, а с какими - вам не по пути. И для того чтобы понять насколько сотрудник соответствует требованиям необходимо проводить оценку, не только при приеме на работу, но и оценку текущей эффективности деятельности работников.
Оценка персонала в организации должна проводиться регулярно, для того, чтобы сотрудники видели результаты своего труда, справедливо оцененные руководителями, а руководители по результатам оценки могли лучше управлять сотрудниками и эффективнее использовать их потенциал. Важная роль в осуществлении оценки принадлежит специалистам по управлению персоналом, менеджерам и руководителям различного ранга.
Для оценки профессиональных компетенций используется деловая оценка персонала, которая представляет собой анализ соответствия профессиональных компетенций и личностных характеристик профилю должности. В результате проведения оценки руководитель получает информацию о наличии и уровне ключевых компетенций, мотивации, ценностных установках, необходимых в профессиональной деятельности. На основе этой информации принимаются решения о развитии данного сотрудника, включении в кадровый резерв, ротации, изменении заработной платы и так далее.
Актуальность темы дипломной работы обусловлена тем, что большинство руководителей компаний начинают осознавать важность управленческих решений в отношении своего персонала, и, хотят иметь надежные и объективные инструменты оценки для принятия наиболее правильных решений.
В условиях нестабильности экономической ситуации оценка персонала приобретает особое значение. В кризисные периоды идет минимизация затрат на содержание персонала и в этот период важно избавиться от “балласта” и в тоже время сохранить лучших сотрудников.
Одним из методов деловой оценки является Центр Оценки (Ассессмент- центр). В России данный метод начал использоваться в 1990-ых годах. Ассессмент-центр (от англ. assessment center) - это метод комплексной оценки персонала, основанный на совокупности нескольких методик оценки, и направленный на оценку профессиональных и личностных качеств сотрудников.
Результаты Ассессмент-центра позволяют:
1. Принять решение о горизонтальной или вертикальной ротации сотрудника;
2. Составить индивидуальный план развития сотрудника;
3. Определить окладную и бонусную составляющую материальной мотивации конкретного сотрудника.
Целью дипломной работы является всестороннее исследование и изучение метода Ассессмент-центр, как одного из основных и наиболее валидных методов, применяемых в деловой оценке персонала.
Объектом данной дипломной работы является компания ООО «Джи Эм Си Консалтинг», занимающаяся, предоставлением услуг проведения разного рода оценочных процедур, в том числе организацией и проведением Ассессмент-центра.
Предмет исследования - метод оценки персонала - Ассессмент-центр, его виды, формы и методики проведения.
В соответствии с поставленной целью в дипломной работе ставятся следующие задачи:
1. Провести анализ теоретических и методологических аспектов Ассессмент-центра;
2. Выявить преимущества и недостатки метода Ассессмент-центра;
3. Изучить опыт организации и проведения Центра Оценки в компаниях, представленных в Республике Татарстан (на примере компании ООО «Джи Эм Си Консалтинг»);
4. Определить новые подходы к использованию Ассессмент-центра в рамках совершенствования системы оценки персонала в современных организациях.
Теоретическую базу исследования составили научные труды ведущих отечественных и зарубежных авторов, занимавшихся управлением персоналом, психологией управления, организационным поведением, оценкой персонала и другими науками, так или иначе касающимися исследуемой темы.
Теоретическая значимость работы заключается в том, что в ней достаточно полно сформулированы теоретические и методологические положения, касающиеся понятия Ассессмент-центр, выделены основные технологии и этапы проведения.
Методологическая основа исследования определяется использованием при написании работы диалектического метода познания и системного подхода. В процессе исследования использовались такие общенаучные методы и приемы как научная абстракция, анализ и синтез, методы группировки, сравнения и другие.
Структура работы обусловлена целью и задачами настоящей работы и состоит из введения, трех глав (каждая из которых включает в себя 3-4 параграфа), заключения, списка использованной литературы и приложений
Оценка персонала в организации должна проводиться регулярно, для того, чтобы сотрудники видели результаты своего труда, справедливо оцененные руководителями, а руководители по результатам оценки могли лучше управлять сотрудниками и эффективнее использовать их потенциал. Важная роль в осуществлении оценки принадлежит специалистам по управлению персоналом, менеджерам и руководителям различного ранга.
Для оценки профессиональных компетенций используется деловая оценка персонала, которая представляет собой анализ соответствия профессиональных компетенций и личностных характеристик профилю должности. В результате проведения оценки руководитель получает информацию о наличии и уровне ключевых компетенций, мотивации, ценностных установках, необходимых в профессиональной деятельности. На основе этой информации принимаются решения о развитии данного сотрудника, включении в кадровый резерв, ротации, изменении заработной платы и так далее.
Актуальность темы дипломной работы обусловлена тем, что большинство руководителей компаний начинают осознавать важность управленческих решений в отношении своего персонала, и, хотят иметь надежные и объективные инструменты оценки для принятия наиболее правильных решений.
В условиях нестабильности экономической ситуации оценка персонала приобретает особое значение. В кризисные периоды идет минимизация затрат на содержание персонала и в этот период важно избавиться от “балласта” и в тоже время сохранить лучших сотрудников.
Одним из методов деловой оценки является Центр Оценки (Ассессмент- центр). В России данный метод начал использоваться в 1990-ых годах. Ассессмент-центр (от англ. assessment center) - это метод комплексной оценки персонала, основанный на совокупности нескольких методик оценки, и направленный на оценку профессиональных и личностных качеств сотрудников.
Результаты Ассессмент-центра позволяют:
1. Принять решение о горизонтальной или вертикальной ротации сотрудника;
2. Составить индивидуальный план развития сотрудника;
3. Определить окладную и бонусную составляющую материальной мотивации конкретного сотрудника.
Целью дипломной работы является всестороннее исследование и изучение метода Ассессмент-центр, как одного из основных и наиболее валидных методов, применяемых в деловой оценке персонала.
Объектом данной дипломной работы является компания ООО «Джи Эм Си Консалтинг», занимающаяся, предоставлением услуг проведения разного рода оценочных процедур, в том числе организацией и проведением Ассессмент-центра.
Предмет исследования - метод оценки персонала - Ассессмент-центр, его виды, формы и методики проведения.
В соответствии с поставленной целью в дипломной работе ставятся следующие задачи:
1. Провести анализ теоретических и методологических аспектов Ассессмент-центра;
2. Выявить преимущества и недостатки метода Ассессмент-центра;
3. Изучить опыт организации и проведения Центра Оценки в компаниях, представленных в Республике Татарстан (на примере компании ООО «Джи Эм Си Консалтинг»);
4. Определить новые подходы к использованию Ассессмент-центра в рамках совершенствования системы оценки персонала в современных организациях.
Теоретическую базу исследования составили научные труды ведущих отечественных и зарубежных авторов, занимавшихся управлением персоналом, психологией управления, организационным поведением, оценкой персонала и другими науками, так или иначе касающимися исследуемой темы.
Теоретическая значимость работы заключается в том, что в ней достаточно полно сформулированы теоретические и методологические положения, касающиеся понятия Ассессмент-центр, выделены основные технологии и этапы проведения.
Методологическая основа исследования определяется использованием при написании работы диалектического метода познания и системного подхода. В процессе исследования использовались такие общенаучные методы и приемы как научная абстракция, анализ и синтез, методы группировки, сравнения и другие.
Структура работы обусловлена целью и задачами настоящей работы и состоит из введения, трех глав (каждая из которых включает в себя 3-4 параграфа), заключения, списка использованной литературы и приложений
Каждому руководителю хочется знать, насколько эффективно работают его сотрудники. Для того чтобы объективно оценить уровень профессиональных компетенций сотрудников проводят деловую оценку персонала.
Деловая оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места. Объект оценки - тот, кого оценивают. В качестве объекта оценки могут быть либо отдельные работники, либо группа работников, выделенная по определенному признаку (например, в зависимости от уровня в организационной структуре или по профессиональному признаку). Предметом оценки результатов труда персонала являются личные качества работников, процесс труда и результативность труда.
Одной из задач деловой оценки персонала является контроль за профессиональным ростом и деловой квалификацией специалистов, а также форма оценки имеющихся уровней профессионализма и профессионально важных качеств и умений, их оценки (шкальный, ранговый и т. п.). Уровень выраженности профессиональных качеств специалиста должен нормироваться моделью профессионализма деятельности организации. Модель профессионализма должна содержать несколько уровней оценки: желаемый, приемлемый и неприемлемый.
Отечественный и мировой опыт свидетельствует, что одним из наиболее валидных и эффективных методов оценки является Ассессмент-центр. Возможности центра оценки для реализации управленческих и организационных процессов практически не ограничены и позволяют решать многие проблемы. Это и вопросы понимания бизнес-процессов, найма персонала (особенно на позиции высшего звена управления), осуществления кадрового планирования, расстановки и ротации персонала, возможностей проведения развивающих или стимулирующих мероприятий по результатам ассессмента, формирование лояльности и приверженности компании, повышая при этом общую управляемость компании. Во многом Ассессмент-центр - инструмент подготовки и реализации организационных изменений, которые практически всегда являются процессом сложным, длительным и разноплановым.
Оценку деятельности персонала желательно проводить регулярно, чтобы у сотрудников была возможность оценить свою работу, и вовремя исправить ошибки, если они имеются. Так же это даст возможность руководителям мотивировать сотрудников на более эффективную деятельность. Для слаженной работы системы управления персоналом оценка эффективности сотрудников должна проводиться не менее 1 раза в год.
ООО «Джи Эм Си Консалтинг» - компания, которая занимается предоставление консалтинговых услуг разного плана, в том числе, и организацию, и передачу технологии Ассессмент-центра.
Успешность деятельности компании зависит от качества и количества проданных услуг. В среднем, компания занимается проведением Ассессмент- центра или передачей его технологии 5-10 раз в год, так как это достаточно дорогая и трудоемкая процедура. В остальное время компания занимается организацией оценки персонала другими методами, обучением персонала, кадровым аудитом и другими консалтинговыми услугами. Компания успешно занимает свою нишу на рынке консалтинговых услуг в Республике Татарстан. Основным и постоянным заказчиком компании является Кабинет Министров РТ и сам президент Республики. Компания реализует для них такие проекты как: внедрение системы оценки эффективности работы государственных служащих и кадровый резерв президента Республики.
Деловая оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места. Объект оценки - тот, кого оценивают. В качестве объекта оценки могут быть либо отдельные работники, либо группа работников, выделенная по определенному признаку (например, в зависимости от уровня в организационной структуре или по профессиональному признаку). Предметом оценки результатов труда персонала являются личные качества работников, процесс труда и результативность труда.
Одной из задач деловой оценки персонала является контроль за профессиональным ростом и деловой квалификацией специалистов, а также форма оценки имеющихся уровней профессионализма и профессионально важных качеств и умений, их оценки (шкальный, ранговый и т. п.). Уровень выраженности профессиональных качеств специалиста должен нормироваться моделью профессионализма деятельности организации. Модель профессионализма должна содержать несколько уровней оценки: желаемый, приемлемый и неприемлемый.
Отечественный и мировой опыт свидетельствует, что одним из наиболее валидных и эффективных методов оценки является Ассессмент-центр. Возможности центра оценки для реализации управленческих и организационных процессов практически не ограничены и позволяют решать многие проблемы. Это и вопросы понимания бизнес-процессов, найма персонала (особенно на позиции высшего звена управления), осуществления кадрового планирования, расстановки и ротации персонала, возможностей проведения развивающих или стимулирующих мероприятий по результатам ассессмента, формирование лояльности и приверженности компании, повышая при этом общую управляемость компании. Во многом Ассессмент-центр - инструмент подготовки и реализации организационных изменений, которые практически всегда являются процессом сложным, длительным и разноплановым.
Оценку деятельности персонала желательно проводить регулярно, чтобы у сотрудников была возможность оценить свою работу, и вовремя исправить ошибки, если они имеются. Так же это даст возможность руководителям мотивировать сотрудников на более эффективную деятельность. Для слаженной работы системы управления персоналом оценка эффективности сотрудников должна проводиться не менее 1 раза в год.
ООО «Джи Эм Си Консалтинг» - компания, которая занимается предоставление консалтинговых услуг разного плана, в том числе, и организацию, и передачу технологии Ассессмент-центра.
Успешность деятельности компании зависит от качества и количества проданных услуг. В среднем, компания занимается проведением Ассессмент- центра или передачей его технологии 5-10 раз в год, так как это достаточно дорогая и трудоемкая процедура. В остальное время компания занимается организацией оценки персонала другими методами, обучением персонала, кадровым аудитом и другими консалтинговыми услугами. Компания успешно занимает свою нишу на рынке консалтинговых услуг в Республике Татарстан. Основным и постоянным заказчиком компании является Кабинет Министров РТ и сам президент Республики. Компания реализует для них такие проекты как: внедрение системы оценки эффективности работы государственных служащих и кадровый резерв президента Республики.
Подобные работы
- АССЕССМЕНТ-ЦЕНТР КАК ТЕХНОЛОГИЯ ОЦЕНКИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ НА ПРИМЕРЕ АДМИНИСТРАЦИИ МУНИЦИПАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ ГОРОДА-КУРОРТА СОЧИ
Бакалаврская работа, муниципальное управление. Язык работы: Русский. Цена: 4390 р. Год сдачи: 2017 - Совершенствование применения метода ассессмент-центра для оценки персонала в организации (на материале ПАО «Мобильные ТелеСистемы»)
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4330 р. Год сдачи: 2018 - Формирование эффективной системы оценки персонала с применением ассессмент технологий
Магистерская диссертация, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4875 р. Год сдачи: 2017 - ИНСТРУМЕНТЫ ВЛИЯНИЯ ЛИНЕЙНОГО РУКОВОДИТЕЛЯ ПРЕДПРИЯТИЯ НА РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4800 р. Год сдачи: 2018 - ПРИМЕНЕНИЕ ДЕЛОВОЙ ИГРЫ
ДЛЯ ОЦЕНКИ КОМПЕТЕНЦИЙ ПЕРСОНАЛА
(на материале компании «ЛАМА»)
Дипломные работы, ВКР, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4650 р. Год сдачи: 2019 - Совершенствование системы оценки работы персонала (на примере отдела
клиентского обслуживания ПАО «Почта Банк»)
Магистерская диссертация, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 5900 р. Год сдачи: 2016 - Оценка персонала организации на примере Томского филиала ООО «Газпром межрегионгаз
Новосибирск»
Бакалаврская работа, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 5900 р. Год сдачи: 2016 - Разработка ключевых показателей результативности персонала газотранспортного предприятия
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 5900 р. Год сдачи: 2016 - Оценка эффективности деятельности персонала в организации
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 5900 р. Год сдачи: 2016