Введение 3
Глава 1. Теоретические основы внутрифирменной мобильности персонала в организации 6
1.1. Сущностная характеристика внутрифирменной мобильности
в современных организациях 6
1.2. Особенности внутрифирменной мобильности персонала в
сфере производства товаров и услуг 16
1.3. Мобильность как способ карьерного продвижения персонала 23
Глава 2. Исследование внутрифирменной мобильности персонала на примере ООО «Бахетле» 29
2.1. Характеристика деятельности и оценка конкурентоспособности
ООО «Бахетле» 29
2.2. Анализ финансово-хозяйственной деятельности ООО «Бахетле» 39
2.3. Анализ структуры и состава персонала в ООО «Бахетле» 50
2.4. Оценка внутрифирменной мобильности персонала в
ООО «Бахетле» 55
Глава 3. Разработка мероприятий по карьерному развитию персонала и повышению его мобильности 62
3.1. Направления развития внутрифирменной мобильности
в ООО «Бахетле» 62
3.2. Оценка эффективности мероприятий по карьерному развитию
персонала в организации 68
Заключение 72
Список использованных источников 75
Приложения
Переход к инновационному социально ориентированному типу экономики обуславливает понимание человеческого потенциала как ведущего фактора экономического и социального развития страны. Происходящие процессы формируют серьезные требования к гибкости и эффективности функционирования рынка труда, который является одним из базовых элементов рыночной экономики и охватывает большинство человеческих ресурсов общества, а также определяют повышение требований работников к различным аспектам трудовой жизни. Таким образом, особую актуальность приобретают вопросы усиления трудовой мобильности и повышения качества трудовой жизни с целью формирования благоприятных условий для развития и самореализации личности, профессионального роста, а также включения трудовой деятельности как органического всеобъемлющего элемента социальной жизни на уровне организации и общества в целом.
Трудовая мобильность является неотъемлемым атрибутом современного рынка труда, позволяющим обеспечивать динамику, гибкость и устойчивость в развитии экономики, и выступает существенной характеристикой работника, способствующей проявлению накопленного человеческого капитала в процессе трудовой деятельности в конкретной организации.
Современная российская наука исследует внутрифирменную мобильность с различных позиций. В частности, Д. В. Нестерова и И. О. Мальцева рассматривали гендерные аспекты внутрифирменной мобильности, а также взаимосвязь динамики заработной платы и карьеры. В. Е. Гимпельсона интересует проблема дефицита квалифицированных кадров в условиях реформирования общества, ее взаимосвязь с профессиональной мобильностью на внешнем и внутрифирменном уровнях.
Трудовая мобильность в организации реализуется на двух уровнях: внешнем (наем/увольнение работников) и внутреннем в рамках внутрифирменного рынка труда.
Внутрифирменная мобильность - это процесс движения работников в профессионально-квалификационной структуре персонала и системе рабочих мест организации, направленный на удовлетворение и гармонизацию производственно-экономических интересов организации и социально-экономических потребностей работника.
Регулирование внутрифирменной мобильности в сфере производства товаров и услуг способствует формированию высокого профессионального уровня кадрового ядра организации, соответствующего требованиям современных рыночных условий, что позволяет повысить конкурентоспособность как отдельно взятого работника, так и организации в целом.
Торговля - это отрасль экономики России, в которой занято наибольшее количество работников. Среднегодовая численность работников торговли в 2016 году составила 13,078 млн. человек. В торговом секторе задействовано 19,1% всех работающих граждан РФ.1
Под воздействием отраслевых факторов, специфики торгово-технологических процессов, особых требований к работникам со стороны производства в торговле проявляются различные виды и формы внутрифирменной мобильности. Развитие данного элемента способностей к труду необходимо регулировать с учетом специфики занятости в данной отрасли.
Объект исследования бакалаврской работы - персонал торгового предприятия ООО «Бахетле».
Предмет исследования -процесс внутрифирменной мобильности в ООО «Бахетле».
Цель бакалаврской работы - изучение теоретических и практических аспектов внутрифирменной мобильности персонала в организации и разработка рекомендаций по развитию системы карьерного продвижения сотрудников в ООО «Бахетле».
Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие задачи:
• изучить теоретические основы внутрифирменной мобильности персонала;
• провести анализ деятельности ООО «Бахетле»;
• проанализировать структуру и состав персонала предприятия;
• проанализировать мобильность персонала в ООО «Бахетле»;
• предложить мероприятия по совершенствованию системы развития персонала внутри организации;
• оценить экономическую эффективность предложенных мероприятий.
Структура бакалаврской работы состоит из введения, трёх глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
В первой главе рассматривается сущностная характеристика внутрифирменной мобильности персонала, выявляются особенности данного процесса в сфере производства товаров и услуг.
Во второй главе была рассмотрена деятельность ООО «Бахетле», проанализирована структура и состав персонала компании, а также была проведена оценка внутрифирменной мобильности.
В третьей главе представлены рекомендации по совершенствованию системы развития персонала внутри организации, проведена оценка эффективности данных рекомендаций.
Практическая значимость работы заключается в том, что разработанная программа может быть в перспективе применена на анализируемом предприятии.
Специфика внутрифирменного уровня трудовой мобильности обуславливается особенностями формирования и функционирования внутреннего рынка труда организации. Внутрифирменная мобильность наряду с другими факторами способствует достижению сбалансированности спроса и предложения рабочей силы в организации на основе согласования интересов работодателя и работника.
Одними из главных функций кадровой политики является распределение персонала в соответствии с возможностями каждого и предусмотрение планирования и развития карьеры каждого работника. Руководство компании должно постоянно уделять внимание развитию профессиональных навыков сотрудников, профессиональному продвижению работников и их закреплению на соответствующих рабочих местах. Работникам также следует заботиться о своем продвижении по служебной лестнице, так как они более заинтересованы в достижении своих целей в деловой карьере, включая о способах, которые помогают достичь этих целей. Планирование карьеры и продвижение персонала заключается в совместном участии работников и руководителей в организации процесса развития и продвижения кадров на более высокие должности.
Карьера сотрудника организации формируется исходя из желаний самого сотрудника в реализации собственного профессионального потенциала и из заинтересованности самой организации. Компании, в которых руководители осознают серьезность управления внутрифирменной мобильностью своих сотрудников, делают большой шаг на пути к своему успеху. Управление мобильностью позволяет сделать из человека хорошего специалиста или руководителя в стенах своей организации.
Планирование карьеры работника - это организация продвижения сотрудника по ступеням должностного и квалификационного роста, которое помогает ему развить профессиональные знания и применить их на практике в интересах фирмы.
Цели управления мобильностью должны вытекать из общих целей системы управления персоналом, но вместе с этим иметь специфику данной сферы деятельности организации в области управления человеческими ресурсами и могут включать:
• формирование, развитие и рациональное использование
профессионального потенциала каждого менеджера и организации в целом;
• обеспечение преемственности профессионального опыта и культуры организации;
• достижение взаимопонимания между организацией и работником по вопросам его развития и продвижения;
• создание благоприятных условий для развития и продвижения персонала в рамках организационного пространства.
Учитывая особенности характера и содержания труда в сфере розничной торговли, можно сделать следующий вывод. Трудовая мобильность в торговле - это готовность, способность к освоению новых трудовых функций, к переходу на новое рабочее место, к пространственным перемещениям в условиях изменения спроса на труд и его предложения в соответствии с требованиями со стороны производства по обеспечению процесса товародвижения, содействующая купле-продаже товаров и доведению их до потребителей. Данный элемент способностей работников к труду влияет на производительность труда работников предприятий торговли и на эффективность коммерческой деятельности в рыночных условиях под воздействием факторов внешней среды и в ходе изменения элементов внутренней среды торговой организации.
В бакалаврской работе были решены следующие задачи:
• изучены теоретические основы внутрифирменной мобильности персонала;
проведен анализ деятельности ООО «Бахетле»;
• проанализированы структура и состав персонала предприятия;
• проанализирована мобильность персонала в ООО «Бахетле»;
• предложены мероприятия по совершенствованию системы внутрифирменного развития персонала.
В ходе прохождения преддипломной практики в ООО «Бахетле» были обнаружены проблемы, являющиеся барьером для развития системы внутрифирменной мобильности персонала: высокая трудозатратность, неравномерности рабочей нагрузки, отсутствие четких перспектив карьерного роста.
В целях совершенствования системы управления внутрифирменной мобильностью в ООО «Бахетле» был предложен комплекс следующих мероприятий:
1. Оптимизация рабочего времени, внедрение дополнительных перерывов на отдых, обустройство комнаты отдыха.
2. Введение должности менеджера по планированию карьеры.
3. Разработка системы мотивации внутрифирменной мобильности персонала.
4. Обучение руководителей, специалистов и рабочих по программам, обуславливающим роль и возможности внутрифирменного развития персонала.
Затраты на планирование карьеры и обучение сотрудников нужно рассматривать не только как капиталовложения в их квалификацию, а и успех компании. Сначала может показаться, что управление мобильностью персонала сильно уступает по эффективности найму уже сложившегося специалиста высокой квалификации. Это требует больших затрат финансов и времени. Но при более развернутом анализе становится ясно, что эти затраты в полной мере оправдывают себя.
Затраты на введение должности менеджера по планированию карьеры составили 350000 рублей, при этом эффективность данного мероприятия составила 5,22. Таким образом, введение новой должности положительно повлияет на деятельность ООО «Бахетле».
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
