Глубокие социально-экономические изменения последнего десятилетия способствуют модификации не только политических, экономических и социальных структур общества, но и сознания, роли и места человека в этих структурах, а также стиля трудового поведения, ценностных ориентиров к устоявшимся традициям производительного труда. Законы рынка предполагают формирование работников инновационного типа с определенной системой мотивации трудовых достижений.
Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов. Задача руководителя состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Только хорошо заинтересованные сотрудники могут внести существенный вклад в достижение организацией высоких результатов. И поэтому важную роль в мотивации персонала занимает нематериальная мотивация, так как она вдохновляет людей на эффективную работу.
Существует несколько методов нематериальной мотивации. Социальная мотивация представляет собой потребность работников в самоутверждении, с их стремлением занимать какое-то общественное положение, с потребностями в определенном объеме власти. Моральная мотивация связана с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. Основной способ положительного признания - это слова благодарности, особенно в присутствии коллег. Другие знаки отличия и ценные подарки могут использоваться как дополнение к ним. Психологическая мотивация представляет собой комфортный климат в коллективе, обеспечивающий нормальное общение является прекрасным стимулом к ощущению удовлетворенности работника в труде.
Недостаточный учет мотивации труда работников ведет к негативным результатам, о чем свидетельствует опыт нашей страны. Отсутствие достаточного количества эффективных человеческих ресурсов, низкая степень мотивации труда — основные причины неудовлетворительной работы многих российских предприятий. Это происходит потому, что люди долгое время не ощущали своей значимости, они не готовы в социально- психологическом плане. Руководители предприятий и организаций в России часто сталкиваются с нежеланием людей работать, особенно это касается малопрестижных профессий.
Казанский университет - один из старейших университетов России, который был основан как Императорский Казанский университет в 1804 г. Полное наименование: федеральное государственное автономное учреждение высшего образования «Казанский (Приволжский) федеральный университет».
Являясь одним из ведущих российских университетов, КФУ нацелен на активное вхождение в мировое образовательное и научное пространство и рассматривает международное сотрудничество и интернационализацию деятельности как одно из важнейших направлений развития. Важным индикатором успеха в этой области является место КФУ в международных рейтингах университетов.
По результатам 2015 г. КФУ занимает следующие позиции в рейтинге
QS World University Rankings :
- Рейтинг QS (общеуниверситетский) - 551 - 600.
- Рейтинг QS по странам БРИКС - 72.
- Рейтинг QS Развивающаяся Европа и Центральная Азия - 52.
Впервые в 2015 г. КФУ попал в международный рейтинг Times Higher Education World University Rankings :
- Рейтинг THE (общеуниверситетский) - 301-350.
- Рейтинг THE Развивающаяся Европа и Центральная Азия - 31.
- Рейтинг THE ТОР 200 европейских университетов - 151-160.
Финансово-экономическая деятельность вузов осуществляется в соответствии с федеральным законодательством, нормативной правовой базой, содержащей требования к формированию плана финансово-хозяйственной деятельности и бюджетного учета.
Отличительной особенностью формирования ПФХД в 2016 году является внедрение в КФУ автоматизированной системы управления планированием финансово-хозяйственной деятельности (АСУ ПФХД) и ее интеграция с реализованными в КФУ информационно-аналитическими системами.
Основными источниками обеспечения финансовой деятельности КФУ являются:
- финансирование из федерального бюджета в виде субсидий на обеспечение государственного задания и целевых субсидий на иные цели;
- средства от приносящей доход деятельности.
Финансовая политика Казанского университета в дальнейшем должна быть направлена на увеличение доходной части бюджета КФУ, повышение эффективности использования имеющихся ресурсов в целях улучшения качества образовательных услуг и расширения научной деятельности.
образовательном учреждении. В этом смысле образовательное учреждение не отличается от любой иной организации. Под стимуляцией труда понимается, как правило, «процесс побуждения работников к деятельности для достижения целей организации».
Главным стимулирующим фактором в КФУ следует считать заработную плату. Согласно статье ТК РФ, заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. То есть количество и качество выполняемого труда должно отражаться, прежде всего, в размере заработной платы работника, хотя при этом не стоит забывать и о других механизмах стимулирования труда работников.
В КФУ имеются документы в которых расписаны различные виды поощрений работников за труд, и они определяются коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, а также положением об оплате труда работников КФУ.
В КФУ достаточно большое внимание уделяется стимулированию персонала. В образовательном учреждении имеется коллективный договор, в котором администрация обязуется:
- обеспечить стабильную занятость работников КФУ в соответствии с их профессией, квалификацией и трудовым договором;
- создать безопасные условия труда;
- выполнять мероприятия по охране труда и технике безопасности,
коллективной и индивидуальной защите, предупреждающие производственный травматизм и возникновение профессиональных болезней;
- обеспечить организацию надлежащего санитарно - бытового и лечебно - профилактического обслуживания работников.
Кроме ценовых методов стимулирования в КФУ уделяется особое внимание социально-психологическим методам. В учреждении проводятся мероприятия, направленные на формирование корпоративного духа.
Особое внимание уделяется повышению квалификации сотрудников.
Продолжая анализ системы стимулирования труда в КФУ была произведена оценка удовлетворенности сотрудников существующей системой стимулирования.
Было опрошено 40 сотрудников.
Приведем общие выводы по тестированию сотрудников КФУ: сотрудникам нравиться их коллектив, и стабильность работы, 65 % опрошенных с удовольствием ходят на работу, удельный вес сотрудников, ответивших на вопрос отрицательно равен 0. В основном всех сотрудников КФУ устраивает их рабочее место. Однако, большим недостатком является то, что сотрудники не довольны уровнем своей заработной платы.
Итак, результаты оценки удовлетворенности трудом мотивации могут быть использованы в различных сферах управления персоналом:
1) Для улучшения действующей или разработки новой системы оценки мотивации персонала КФУ:
- адаптация действующей системы оценки мотивации к изменениям, происшедшим на рынке труда или в области стратегических целей предприятия;
- дополнение эффективной системы стимулирования системой мотивирования, направленной на применение индивидуального подхода к работникам;
- разработка программ по обучению руководителей приемам стимулирования, мотивирования, ресурсообеспечения, предоставления обратной связи и подкрепления результатов;
- разработки новой системы мотивации персонала и программы ее внедрения с целью получения ожидаемого эффекта в установленные сроки.
2) Для совершенствования отдельных областей политики управления
персоналом КФУ:
- повышения эффективности решения вопросов найма, расстановки и внутрифирменных перемещений, формирования рабочих команд;
- прогнозирования трудового поведения сотрудников;
- принятия решений о выборе форм и методов обучения и повышения квалификации персонала;
- определения карьерной ориентации различных групп персонала, разработки и организации выполнения индивидуальных планов карьерного развития;
- оптимизации взаимодействий внутри и между подразделениями.
Первое проектное предложение, направленное на совершенствование системы нематериального стимулирования касается проведения корпоративного тренинга командообразования. Профессиональная команда - это группа единомышленников, обладающих единой целью, четкой иерархией, стандартами взаимодействия и функционально-ролевой специализацией. Формирование эффективной команды - длительный и кропотливый процесс. Для выхода команды на уровень продуктивной работы разработана программа тренинга.
Корпоративный тренинг: Командообразование. Эффективное взаимодействие в команде.
Цель тренинга: развитие навыков формирования эффективной команды и построения успешного взаимодействия в ней.
Программа включает в себя следующие направления работы:
1. Когда и зачем нужна команда. Определение факторов эффективной работы команды. Роли в команде, особенности индивидуального влияния на командные процессы.
2. Основы формирования эффективной команды, условия и этапы ее становления. Эффекты командной работы.
4. Лидерство и эффективная работа команды.
5. Мотивирование в работе команды. Факторы, влияющие на работу команды в целом и каждого ее члена в отдельности. Виды мотивов, основные способы и стратегии мотивирования членов команды.
6. Решение проблем и принятие решений в команде. Оптимальные позиции команды по отношению к внешней задаче; техники организации эффективной коммуникации в процессе принятия группового решения, творческое решение задач.
7. Отработка стратегий работы в ситуации неопределенности и риска. Конструктивное разрешение конфликтов в команде.
Форма проведения тренинга - интенсивная групповая работа. В программу должны быть включены информационные блоки, групповые дискуссии, деловые и ролевые игры, упражнения и практические задания.
Проектное предложение в сфере морального стимулирования - публичное признание «первых в профессии» с вручением символических призов (например, значков, грамот, переходящих вымпелов и т.д) и памятных подарков. Такой внутренний PR - сильнодействующий инструмент нематериальной мотивации. Несмотря на то, что в КФУ принята практика материального вознаграждения - премирования по результатам труда, однако публичное признание заслуг - мощный стимул морального поощрения - отсутствует. В ходе исследования, сотрудники неоднократно высказывали сожаления по поводу отсутствия каких-либо конкурсных, поощрительных и праздничных мероприятий.
Конкурсы по различным номинациям (например, лучший в профессии, лучшее инновационное решение, за высокие показатели обучения) необходимо объявлять в начале года, а результаты подводить в конце года. Награждение почетными грамотами, почетными званиями проводится публично. Победителей поздравляют на собрании всего коллектива, сведения о них размещают на информационных досках; каждому вручают памятную фотографию с церемонии награждения.
Третье проектное предложение - усиление внимания к профессиональным праздникам, юбилейным и праздничным датам как самого предприятия, так и его работников. Как показывают результаты исследования, корпоративные праздники в некоторых подразделениях КФУ практически отсутствуют. Это продиктовано желанием руководства не поощрять и не провоцировать распитие спиртного на рабочем месте. Безусловно, нарушение трудовой дисциплины и техники безопасности- страшная проблема многих организаций. Однако, полный запрет праздников - не решение проблемы, а упущение возможностей сплочения и командообразования небольшого коллектива. Залог успеха - грамотный подход к организации и проведению данных мероприятий (Новый год, 8 марта).
Таким образом, проведение указанных мероприятий позволит вывести систему нематериальной мотивации персонала на новый уровень.
Создание благоприятных условий труда, его дальнейшее облегчение способствуют, с одной стороны, сохранению здоровья трудящихся, совершенствованию их трудовых навыков, а, с другой - повышению работоспособности и производительности труда, снижению текучести кадров и улучшению дисциплины в организации.
Совершенствование системы подбора и обучения персонала необходимо с целью повышения эффективности и результативности труда. В этой связи выделяются следующие задачи:
1. Повышение квалификации специалистов, как основной элемент морального стимулирования.
Критерии оценки решения: расширение программы по ротации и стажировки кадров, совершенствование методик обучения и внедрение новых. Ввести практику обязательного обучения на курсах повышения квалификации для работников архива по направлению их деятельности раз в три-четыре года. По экспертной оценке повышение образовательного и профессионального уровня работников архива позволяет повысить производительность труда на 6-20% (для нашего расчета оптимальное значение составит средний процент - 13%). В 2017 году планируется повышение квалификации 11 работников. В результате расчета видно, что возможный прирост производительности труда составит 1,24%.


Купить