Введение 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
ОРГАНИЗАЦИИ 6
1.1. Цели, задачи и требования, предъявляемые к деловой оценке персонала .. 6
1.2. Методы деловой оценки деятельности персонала на государственной
гражданской службе 17
1.3. Зарубежный опыт деловой оценки государственных гражданских
служащих 26
2. АНАЛИЗ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА МИНИСТЕРСТВА
ЗДРАВООХРАНЕНИЯ РЕСПУБЛИКИ ТАТАРСТАН 32
2.1. Характеристика Министерства здравоохранения Республики Татарстан . 32
2.2. Анализ отрасли здравоохранения в Республике Татарстан 50
2.3. Методы деловой оценки персонала в Министерстве Здравоохранения
Республики Татарстан 67
3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ДЕЛОВОЙ
ОЦЕНКИ 79
3.1. Рекомендации по совершенствованию технологий деловой оценки
персонала 79
3.2. Метод 360 градусов как технология оценки деловых качеств государственных гражданских служащих в Министерстве здравоохранения
Республики Татарстан 83
3.3. Расчет экономической эффективности по усовершенствованию системы
деловой оценки методом 360 градусов 87
Заключение 92
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 95
ПРИЛОЖЕНИЯ
Деловая оценка персонала - это компонент диагностики персонала, целенаправленный процесс установления соответствия количественных и качественных профессиональных характеристик персонала требованиям должности (рабочего места), подразделения и организации в целом.
Оценка персонала в организации должна проводиться регулярно, для того чтобы сотрудники видели результаты своего труда, справедливо оцененные руководителями, а руководители по результатам оценки могли лучше управлять сотрудниками и эффективнее их использовать. Важная роль в осуществлении оценки принадлежит специалистам по управлению персоналом, менеджерам, в целом руководителям различного ранга.
Оценка персонала - это процедура, направленная на выявление определенных характеристик и определения текущей эффективности сотрудников. С помощью данной оценки руководитель принимает управленческие решения, направленные на повышение результативности персонала.1
В настоящее время с оценкой сталкиваются очень многие компании. Для процветания организациям необходимо усовершенствовать системы производства, управления, оценки и тому подобное, а для этого нужно знать все перспективы, риски и исправлять ошибки. Основной ресурс организации - это персонал и её оценка может стать хорошим толчком в развитии компании.
Таким образом, актуальность темы определяется необходимостью проведения деловой оценки персонала, с целью определения эффективности деятельности сотрудников в реализации задач организации и последовательного накопления информации, необходимой для принятия дальнейших управленческих решений.
Практика показывает, что оценка персонала действительно может оказывать существенное влияние на повышение эффективности любой Толковый словарь русского языка. Около 100 000 слов, терминов и фразеологических выражений / С.И. Ожегов, Под ред. Л.И. Скворцов. - 28-e изд., перераб. - (Новые словари). С. 875.
организации. Однако применение этого сильного средства у нас сегодня изобилует еще множеством недостатков. Это, прежде всего, отсутствие четкой взаимосвязи между конечными результатами труда и индивидуальном вкладе работников, недостаточно учитывается весь комплекс факторов, определяющих действенность оценки на разные объекты управления. Различные виды оценок применяются не комплексно, а в отрыве друг от друга. Перечисленные факты свидетельствуют о необходимости формирования системы комплексной оценки персонала, способной содействовать не только повышению экономической эффективности организации, но и совершенствованию социальных отношений внутри ее, становлению и развитию трудовой мотивации работников.
Выбирая методы проведения аттестации персонала, важно не упускать из виду ее цели, а именно: оценка эффективности труда работников и соответствия их занимаемым должностям, а также выявление перспективных сотрудников для их подготовки и продвижения.
Цель дипломной работы - исследование деловой оценки персонала на государственной гражданской службе и выдача практических рекомендаций по ее совершенствованию.
Объект исследования - государственные гражданские служащие Министерства здравоохранения Республики Татарстан.
Предмет исследования - технологии деловой оценки персонала, применяемая на государственной гражданской службе.
Для выполнения поставленной цели дипломной работы поставлены следующие задачи:
- изучение теоретических основ деловой оценки персонала;
- исследование методов деловой оценки персонала в зарубежных странах;
- рассмотрение методов деловой оценки персонала в Министерстве здравоохранения Республики Татарстан;
Анализ отрасли здравоохранения Республики Татарстан
- рассмотреть основные ошибки, осуществляемые предприятиями при деловой оценке персонала;
- изучение кадровой политики Министерства здравоохранения Республики Татарстан в сфере здравоохранения;
- выдача рекомендаций по совершенствованию деловой оценки государственных и гражданских служащих.
Предметом дипломной работы являются теоретические, практические и методические аспекты деловой оценки персонала.
В процессе изучения и обработки материалов применялись следующие методы исследований: графический, абстрактно-логический, использовались основные приемы анализа.
Структура работы состоит из введения, основной части, где рассматриваются теоретические и практические аспекты изучаемой проблемы, заключения, списка использованной литературы и приложения.
Для проведения исследования была использована литература, которая имеет теоретический и фактический материал.
Основная мысль работы заключается в том, что методы деловой оценки, способствуют успешной деятельности всей организации.
Таким образом, в теоретической части было выявлено, что:
Оценка - мнение, суждение о качестве, достоинстве, значении и тому подобное, кого - либо, чего - либо. Оценку допустимо считать универсальным свойством, с помощью которого среди всего многообразия вариантов можно выбрать то, что является на данный момент ценно - значимым.
Деловая оценка персонала - это процедура, направленная на выявление определенных характеристик и определения текущей эффективности сотрудников. С помощью данной оценки руководитель принимает управленческие решения, направленные на повышение результативности персонала.
Основная цель оценки персонала и его деятельности состоит в установлении уровня эффективности его работы. Выделяют четыре группы критериев при оценке персонала в организациях.
Оценку деятельности персонала желательно проводить регулярно, чтобы у сотрудников была возможность оценить свою работу, и вовремя исправить ошибки, если они имеются. Так же это даст возможность руководителям мотивировать сотрудников на более эффективную деятельность. Для слаженной работы системы управления персоналом оценка эффективности сотрудников должна проводиться не менее 1 раза в год.
Необходимо использовать оценку труда, с применением показателей и вознаграждением по их достижению.
Целью оценки государственных гражданских служащих является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование. Оценка направлена на улучшение качественного состава персонала.
Основными задачами деловой оценки государственных гражданских служащих в РФ являются:
- определение уровня профессиональной подготовки и служебного соответствия муниципального служащего занимаемой должности;
- решение вопроса о присвоении муниципальному служащему квалификационного разряда;
- выявление перспектив использования потенциальных способностей работника, стимулирование роста его профессионального уровня;
- определение необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки работника; обеспечение возможности долгосрочного планирования передвижения и подготовки кадров;
- улучшение работы по подбору и расстановке кадров;
- выявление общего кадрового потенциала и оптимальное кадровое обеспечение функциональных задач органов местного самоуправления.
Методы повышения эффективности деятельности государственной и гражданской службы и ее справедливой оценки актуальны во всем мире. Оценка выходит далеко за пределы увеличения оплаты труда. Преобладающим видом деловой оценки во всех рассмотренных странах является аттестация персонала. Оценка деятельности государственных служащих несет более глубокий смысл, так как оцениваемые - это есть лицо государства и от их деятельности напрямую зависит процветание и развитие страны.
Министерство Здравоохранения Республики Татарстан- это орган исполнительной власти, который осуществляет свою деятельность в сфере здравоохранения РТ. Данный орган имеет свою кадровую политику, структуру и методы деловой оценки.
Успешность деятельности Министерства Здравоохранения Республики Татарстан в значительной степени зависит от эффективности системы профессиональной переподготовки и повышения квалификации государственных служащих сотрудников Министерства Здравоохранения Республики Татарстан.
Аттестация, оценка государственных и гражданских служащих проводится 1 раз в 3 года. Для повышения эффективности деятельности сотрудников и владения полной информацией о квалификации госслужащих необходимо проводить оценку систематически и чаще 1 раза в год, при этом фиксировать все документально. На сегодняшний день, успешное прохождение аттестации напрямую связано с подготовкой служащего, его опытом работы и образованием, следовательно, государственным и гражданским служащим необходимо постоянно повышать свою квалификацию. В процессе проведения аттестации выявлены некоторые проблемы. Для их устранения необходимо пересмотреть систему аттестации и внедрить некоторые изменения в систему деловой оценки государственных гражданских служащих. Министерству Здравоохранения Республики Татарстан рекомендовано применять как систему деловой оценки метод «360 градусов».
Внедрив в Министерство Здравоохранения Республики Татарстан систему деловой оценки 360 градусов, во - первых, мы оценим деловые качества государственных служащих, при этом данная оценка будет проводиться не только со стороны руководства и аттестационной комиссии, а так же права голоса будут иметь коллеги. Во - вторых, метод 360 градусов включает в себя мотивацию сотрудников.
Метод деловой оценки «360 градусов», обладает большими возможностями и может помочь в решении широкого круга задач в Министерство Здравоохранения Республики Татарстан. Метод полезен и при определении круга деловых контактов государственных служащих, и для формирования команды исполнителей, и при распределении бонусов или премий.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
