Помощь студентам в учебе
РАЗРАБОТКА МОДЕЛИ КРОСС-КУЛЬТУРНОЙ КОММУНИКАЦИИ В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ (В ФОРМЕ НАУЧНО-ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКОЙ РАБОТЫ)
|
ВВЕДЕНИЕ 4
1. ПРИКЛАДНЫЕ И ФУНДАМЕНТАЛЬНЫЕ ПОДХОДЫ
МЕЖКУЛЬТУРНОЙ КОММУНИКАЦИИ 8
1.1. Кросс-культурный менеджмент как предмет анализа: история и этапы
развития 8
1.2. Понятие, формы и структура межкультурной коммуникации 12
1.3. Межкультурная коммуникация как ключевой фактор успешного
взаимодействия компаний 19
1.4. Методика исследования межкультурных коммуникаций в управленческой
среде 24
2. АНАЛИЗ ОСОБЕННОСТЕЙ МЕЖКУЛЬТУРНЫХ КОММУНИКАЦИЙ
В УПРАВЛЕНИИ С ПРИМЕНЕНИЕМ ТИПОЛОГИЙ РИЧАРДА ЛЬЮИСА И ГЕРТА ХОФСТЕДЕ 34
2.1. Сравнительная характеристика деловых культур РФ, США, Китая, Италии,
Казахстана и Беларуси по критериям Ричарда Льюиса 34
2.2. Сравнительная характеристика типологий культурных измерений РФ,
США, Китая, Италии, Казахстана и Беларуси по критериям Герта Хофстеде: индивидуализм / коллективизм, дистанция власти 43
2.3. Сравнительная характеристика типологий культурных измерений РФ,
США, Китая, Италии, Казахстана и Беларуси по критериям Герта Хофстеде: ориентация во времени, маскулинность / феминность, принятие неопределённости 54
2.4. Сравнительный анализ индексов Герта Хофстеде 66
3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ДЛЯ ПОВЫШЕНИЯ КАЧЕСТВА
КРОСС-КУЛЬТУРНЫХ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КОММУНИКАЦИЙ 73
3.1. Концептуальные основы развития управленческих кросс-культурных коммуникаций (на основе результатов анализа) 73
3.2. Рекомендации по созданию эффективной системы управленческих кросс-
культурных коммуникаций с иностранными сотрудниками 81
3.3. Кросс-культурные тренинги как способ повышения качества
управленческих коммуникаций 88
3.4. Оценка эффективности предложенных методов повышения качества кросс-
культурных управленческих коммуникаций 91
ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ 100
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 106
ГЛОССАРИЙ 114
ПРИЛОЖЕНИЯ 117
Приложение А. Анкета «Исследование деловых культур на основе типологий Ричарда Льюиса и Герта Хофстеде» 117
Приложение Б. Сводные таблицы по классификации культур по типологии Ричарда Д. Льюиса 120
Приложение В. Сводные таблицы по классификации культур по типологии Герта Хофстеде
Приложение Г. Резюме выпускника 129
Приложение Д. Эссе выпускника о готовности к реальной практической
деятельности в сфере менеджмента 131
Приложение Е. Информация о внедрении решений, разработанных в выпускной
квалификационной работе студента 132
1. ПРИКЛАДНЫЕ И ФУНДАМЕНТАЛЬНЫЕ ПОДХОДЫ
МЕЖКУЛЬТУРНОЙ КОММУНИКАЦИИ 8
1.1. Кросс-культурный менеджмент как предмет анализа: история и этапы
развития 8
1.2. Понятие, формы и структура межкультурной коммуникации 12
1.3. Межкультурная коммуникация как ключевой фактор успешного
взаимодействия компаний 19
1.4. Методика исследования межкультурных коммуникаций в управленческой
среде 24
2. АНАЛИЗ ОСОБЕННОСТЕЙ МЕЖКУЛЬТУРНЫХ КОММУНИКАЦИЙ
В УПРАВЛЕНИИ С ПРИМЕНЕНИЕМ ТИПОЛОГИЙ РИЧАРДА ЛЬЮИСА И ГЕРТА ХОФСТЕДЕ 34
2.1. Сравнительная характеристика деловых культур РФ, США, Китая, Италии,
Казахстана и Беларуси по критериям Ричарда Льюиса 34
2.2. Сравнительная характеристика типологий культурных измерений РФ,
США, Китая, Италии, Казахстана и Беларуси по критериям Герта Хофстеде: индивидуализм / коллективизм, дистанция власти 43
2.3. Сравнительная характеристика типологий культурных измерений РФ,
США, Китая, Италии, Казахстана и Беларуси по критериям Герта Хофстеде: ориентация во времени, маскулинность / феминность, принятие неопределённости 54
2.4. Сравнительный анализ индексов Герта Хофстеде 66
3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ДЛЯ ПОВЫШЕНИЯ КАЧЕСТВА
КРОСС-КУЛЬТУРНЫХ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КОММУНИКАЦИЙ 73
3.1. Концептуальные основы развития управленческих кросс-культурных коммуникаций (на основе результатов анализа) 73
3.2. Рекомендации по созданию эффективной системы управленческих кросс-
культурных коммуникаций с иностранными сотрудниками 81
3.3. Кросс-культурные тренинги как способ повышения качества
управленческих коммуникаций 88
3.4. Оценка эффективности предложенных методов повышения качества кросс-
культурных управленческих коммуникаций 91
ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ 100
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 106
ГЛОССАРИЙ 114
ПРИЛОЖЕНИЯ 117
Приложение А. Анкета «Исследование деловых культур на основе типологий Ричарда Льюиса и Герта Хофстеде» 117
Приложение Б. Сводные таблицы по классификации культур по типологии Ричарда Д. Льюиса 120
Приложение В. Сводные таблицы по классификации культур по типологии Герта Хофстеде
Приложение Г. Резюме выпускника 129
Приложение Д. Эссе выпускника о готовности к реальной практической
деятельности в сфере менеджмента 131
Приложение Е. Информация о внедрении решений, разработанных в выпускной
квалификационной работе студента 132
Отличительной чертой современных организаций являются кросс- культурные коллективы, объединяющие представителей различных национальных культур. Культурное разнообразие персонала может повысить результативность команды, а, следовательно, и эффективность работы всей организации. Однако именно культурное разнообразие коллектива зачастую выступает причиной кросс- культурных конфликтов, снижающих уровень эффективности компаний.
Актуальность рассмотрения проблемы построения эффективной модели управленческих коммуникаций в международных компаниях обусловлена развитием глобализации, охватывающей различные сферы общества, что приводит к росту числа межличностных деловых контактов между представителями различных культур.
Кросс-культурная коммуникация представляет собой многосторонний процесс со своими свойствами, закономерностями и противоречиями, от которых зависит эффективность управления, и поэтому она становится предметом научных исследований. Кросс-культурная коммуникация существовала всегда, но в связи с развитием глобализации в XXI в. была осознана необходимость её практического, научного, и теоретико-методологического изучения.
Феномен кросс-культурной коммуникации представляет интерес для таких наук, как управление, лингвистика, социология, психология. Среди научных работ как зарубежных исследователей интерес представляют работы М. Вебера, М. Дойч , А.Л. Крёбера, К. Леви-Стросса, Д. Мацумото , Дж. Мёрдока, Т. Парсонса, А. Рэдклифф-Брауна, К. Селлиха , Л. Уайта, Ч. Филмора, Л. Фрея, П. Фрейдмана, Л. Хьюз и Ф. Эбнера.
Отечественные учёные, которые также занимались изучением данной темы: З.К. Авдеева, Н.Д. Арутюнова, Ю.В. Арутюнян, Т.Г. Грушевицкая , Д.Б. Гудков, М. Дымарский , А.Г. Здравомыслов, В.Г. Зинченко, И.А. Ильяева, Е.Б. Кружевская , Ю.Н. Караулов, О.А. Леонтович , Ю.М. Лотман , С.П. Мясоедов , В.С. Глаголев , В.В. Петров, В.Д. Попков, А.П. Садохин, А.В. Соколов, В. Сухарев , С.Г. Тер-Минасова , Л.В. Щерба, Л.П. Якубинский.
Гипотеза: предполагается, что методы управления в Российской Федерации, Соединённых Штатах Америки и Китайской Народной Республике различаются в силу культурных особенностей. Поэтому построение системы управления должно учитывать эти аспекты и иметь гибкую структуру.
Цель исследования - определение уязвимых сторон кросс-культурных коммуникаций в управленческой среде и разработка предложений по их устранению.
В процессе достижения поставленной цели были решены следующие задачи:
• Изучены понятие, формы и структура кросс-культурного менеджмента и коммуникации
• Исследовано явление кросс-культурной коммуникации как ключевого фактора успешного взаимодействия компаний
• Разработана методика исследования кросс-культурных коммуникаций в управленческой среде
• Проведён сравнительный анализ деловых культур РФ, США и Китая по критериям Герта Хофстеде и Ричарда Льюиса
• Выявлена взаимосвязь между культурными особенностями и методами управления у представителей РФ, США и Китая
• Разработаны рекомендации по совершенствованию работы с иностранными сотрудниками
Объектом исследования являются сотрудники организаций и управленческое звено в частности, участвующие в процессах построения международных коммуникаций.
Предмет исследования - способы и стратегии построения кросс- культурных коммуникаций в современной бизнес-среде, а также барьеры, препятствующие налаживанию эффективного взаимодействия в международных многонациональных корпорациях.
Методической основой исследования стала модель культуры делового общения - одного из феноменов коммуникации, в основе которого лежит совокупность моральных норм, принципов, правил и представлений о деловом этикете. Культура делового общения регулирует поведение и взаимоотношения субъектов или группы субъектов в процессе их производственной деятельности. Её создателем является Ричард Д. Льюис - британский специалист в области межкультурной коммуникации, полиглот, знающий 11 языков. Согласно его теории, различные страны можно разместить на осях треугольника, вершинами которого станут три главных типа культур - моноактивная, полиактивная и реактивная культуры. Он подразделяет страны на 3 вида так как все они используют различные стратегии поведения в процессе делового общения, а также имеют различную организацию общества во времени в целом.
Вторым инструментом исследования стала типология культурных измерений Г. Хофстеде (1967-1973 гг.)14. Она описывает влияние культуры общества на индивидуальные ценности своих членов, и как эти ценности влияют на их поведение. Типология основана на идее о том, что ценность может быть распределена по шести измерениям культуры. К этим измерениям относятся: дистанцированность от власти, обособленность, мужественность, избегание неопределенности, стратегическое мышление и допущение.
Теоретической основой исследования послужили фундаментальные и прикладные исследования отечественных и зарубежных учёных в области международных отношений, менеджмента, экономики и социологии.
Научная новизна результатов исследования заключается в разработке новых теоретических, методических положений и практических рекомендаций по налаживанию деловых отношений в международной управленческой сфере.
Практическая значимость исследования состоит во внедрении в учебную программу результатов проведённого исследования, что поможет расширить учебную базу по дисциплине «Сравнительный менеджмент».
Структурно работа состоит из введения, трёх разделов, выводов и рекомендаций, а также приложений в виде таблиц и рисунков.
В первом разделе, который является теоретическим, рассмотрена межкультурная коммуникация как явление, формы её проявления и структура. Изучено влияние межкультурной коммуникации на успешность взаимодействия международных компаний. Также разработана методика исследования межкультурных управленческих контактов.
Во второй аналитической части проведён сравнительный деловых культур РФ, США и Китая по критериям Ричарда Льюиса и Герта Хофстеде. Также выявлена взаимосвязь между культурными особенностями и методами управления у менеджеров РФ, США и Китая.
В заключительной части даны рекомендации по повышению качества кросс- культурных управленческих коммуникаций путём тренингов. Также дана экономическая оценка эффективности предложенных методов.
В завершении работы находятся приложения, библиографический список и глоссарий.
Актуальность рассмотрения проблемы построения эффективной модели управленческих коммуникаций в международных компаниях обусловлена развитием глобализации, охватывающей различные сферы общества, что приводит к росту числа межличностных деловых контактов между представителями различных культур.
Кросс-культурная коммуникация представляет собой многосторонний процесс со своими свойствами, закономерностями и противоречиями, от которых зависит эффективность управления, и поэтому она становится предметом научных исследований. Кросс-культурная коммуникация существовала всегда, но в связи с развитием глобализации в XXI в. была осознана необходимость её практического, научного, и теоретико-методологического изучения.
Феномен кросс-культурной коммуникации представляет интерес для таких наук, как управление, лингвистика, социология, психология. Среди научных работ как зарубежных исследователей интерес представляют работы М. Вебера, М. Дойч , А.Л. Крёбера, К. Леви-Стросса, Д. Мацумото , Дж. Мёрдока, Т. Парсонса, А. Рэдклифф-Брауна, К. Селлиха , Л. Уайта, Ч. Филмора, Л. Фрея, П. Фрейдмана, Л. Хьюз и Ф. Эбнера.
Отечественные учёные, которые также занимались изучением данной темы: З.К. Авдеева, Н.Д. Арутюнова, Ю.В. Арутюнян, Т.Г. Грушевицкая , Д.Б. Гудков, М. Дымарский , А.Г. Здравомыслов, В.Г. Зинченко, И.А. Ильяева, Е.Б. Кружевская , Ю.Н. Караулов, О.А. Леонтович , Ю.М. Лотман , С.П. Мясоедов , В.С. Глаголев , В.В. Петров, В.Д. Попков, А.П. Садохин, А.В. Соколов, В. Сухарев , С.Г. Тер-Минасова , Л.В. Щерба, Л.П. Якубинский.
Гипотеза: предполагается, что методы управления в Российской Федерации, Соединённых Штатах Америки и Китайской Народной Республике различаются в силу культурных особенностей. Поэтому построение системы управления должно учитывать эти аспекты и иметь гибкую структуру.
Цель исследования - определение уязвимых сторон кросс-культурных коммуникаций в управленческой среде и разработка предложений по их устранению.
В процессе достижения поставленной цели были решены следующие задачи:
• Изучены понятие, формы и структура кросс-культурного менеджмента и коммуникации
• Исследовано явление кросс-культурной коммуникации как ключевого фактора успешного взаимодействия компаний
• Разработана методика исследования кросс-культурных коммуникаций в управленческой среде
• Проведён сравнительный анализ деловых культур РФ, США и Китая по критериям Герта Хофстеде и Ричарда Льюиса
• Выявлена взаимосвязь между культурными особенностями и методами управления у представителей РФ, США и Китая
• Разработаны рекомендации по совершенствованию работы с иностранными сотрудниками
Объектом исследования являются сотрудники организаций и управленческое звено в частности, участвующие в процессах построения международных коммуникаций.
Предмет исследования - способы и стратегии построения кросс- культурных коммуникаций в современной бизнес-среде, а также барьеры, препятствующие налаживанию эффективного взаимодействия в международных многонациональных корпорациях.
Методической основой исследования стала модель культуры делового общения - одного из феноменов коммуникации, в основе которого лежит совокупность моральных норм, принципов, правил и представлений о деловом этикете. Культура делового общения регулирует поведение и взаимоотношения субъектов или группы субъектов в процессе их производственной деятельности. Её создателем является Ричард Д. Льюис - британский специалист в области межкультурной коммуникации, полиглот, знающий 11 языков. Согласно его теории, различные страны можно разместить на осях треугольника, вершинами которого станут три главных типа культур - моноактивная, полиактивная и реактивная культуры. Он подразделяет страны на 3 вида так как все они используют различные стратегии поведения в процессе делового общения, а также имеют различную организацию общества во времени в целом.
Вторым инструментом исследования стала типология культурных измерений Г. Хофстеде (1967-1973 гг.)14. Она описывает влияние культуры общества на индивидуальные ценности своих членов, и как эти ценности влияют на их поведение. Типология основана на идее о том, что ценность может быть распределена по шести измерениям культуры. К этим измерениям относятся: дистанцированность от власти, обособленность, мужественность, избегание неопределенности, стратегическое мышление и допущение.
Теоретической основой исследования послужили фундаментальные и прикладные исследования отечественных и зарубежных учёных в области международных отношений, менеджмента, экономики и социологии.
Научная новизна результатов исследования заключается в разработке новых теоретических, методических положений и практических рекомендаций по налаживанию деловых отношений в международной управленческой сфере.
Практическая значимость исследования состоит во внедрении в учебную программу результатов проведённого исследования, что поможет расширить учебную базу по дисциплине «Сравнительный менеджмент».
Структурно работа состоит из введения, трёх разделов, выводов и рекомендаций, а также приложений в виде таблиц и рисунков.
В первом разделе, который является теоретическим, рассмотрена межкультурная коммуникация как явление, формы её проявления и структура. Изучено влияние межкультурной коммуникации на успешность взаимодействия международных компаний. Также разработана методика исследования межкультурных управленческих контактов.
Во второй аналитической части проведён сравнительный деловых культур РФ, США и Китая по критериям Ричарда Льюиса и Герта Хофстеде. Также выявлена взаимосвязь между культурными особенностями и методами управления у менеджеров РФ, США и Китая.
В заключительной части даны рекомендации по повышению качества кросс- культурных управленческих коммуникаций путём тренингов. Также дана экономическая оценка эффективности предложенных методов.
В завершении работы находятся приложения, библиографический список и глоссарий.
В выпускной квалификационной работе разработана модель кросс- культурной коммуникации в управлении организацией, предложены рекомендации для руководителей, позволяющие преодолевать барьеры национальных деловых культур при работе с экспатами. В соответствии с поставленной целью и задачами, получены следующие результаты:
Изучены понятие, формы и структура кросс-культурного менеджмента и коммуникации. Кросс-культурный менеджмент, как деятельность, осуществляемая на пересечении культур, включает в себя создание благоприятных условий для коммуникаций и труда для представителей разных культур. Потребность в изучении кросс-культурных деловых отношений появилась в 1950¬х годах ХХ века. Этому предшествовали досрочные возвращения сотрудников из зарубежных командировок в связи с адаптационными и коммуникативными проблемами. Данные проблемы приводили к снижению эффективности работы. Американские транснациональные компании стали первыми организациями, кто начал исследовать межкультурные различия в управленческой практике. Ключевыми задачами кросс-культурного менеджмента стали: создание, развитие и управление технологиями культурного разнообразия, а также последовавшее за этим формирование и развитие «межкультурных» менеджеров для повышения эффективности организации в условиях глобализации.
Исследовано явление кросс-культурной коммуникации как ключевого фактора успешного взаимодействия компаний. Основными типами коммуникации, на которых строится взаимодействие между оппонентами, являются вербальная коммуникация (языковое общение, обмен мыслями, информацией, эмоциями между собеседниками) и невербальная коммуникация (совокупность неязыковых средств, символов и знаков для передачи информации). Сотрудники-экспаты являются носителями особенного багажа знаний, передают накопленный опыт, информацию о рынках и странах, где представлены компании- конкуренты. Это узкий ряд мобильных специалистов, готовых к релокации в различные регионы в зависимости от потребностей компании. При участии иностранных специалистов выстраивается общая корпоративная культура в представительствах международных компаний, происходят крупные изменения в подходах к работе с людьми, развитии нового поколения менеджеров как в компании, так и отрасли в целом. Причинами для привлечения экспатов являются: недостаток технической компетенции местных кадров, знакомство сотрудников материнской компании с культурой и накопленным опытом дочерних предприятий, находящихся в других странах, а также дополнительный контроль над деятельностью дочерних предприятий. Чаще всего иностранные специалисты приглашаются на руководящие должности в развивающихся компаниях для налаживания бизнес-процессов, повышения эффективности внедрения новых технологий и налаживания контактов.
1. Разработана методика исследования кросс-культурных коммуникаций в управленческой среде, основанная на типологиях Ричарда Льюиса и Герта Хофстеде. Анкетирование проводилось онлайн среди менеджеров России, США, Китая и Италии. Целью исследования являлось определение уязвимых сторон кросс-культурных коммуникаций в управленческой среде и развитие системы деловых кросс-культурных коммуникаций с учётом национально-культурных особенностей. Для Казахстана и Беларуси которых впервые удалось вычислить индексы по методике Герта Хофстеде, поскольку в период первых исследований эти страны входили в состав СССР и отдельное изучение их деловых культур не представлялось возможным.
2. Проведён сравнительный анализ деловых культур РФ, США, Китая и Италии по критериям Герта Хофстеде и Ричарда Льюиса
По итогам этого анализа можно выявить следующие существенные изменения, способные повлиять на коммуникацию и управление:
• Показатель «Дистанция власти» сократился в Китае (-11) и России (-7);
• Индивидуализм существенно снизился в Италии (-9) и несущественно (в рамках статистической погрешности) в США (-5);
• Значительное снижение маскулинности наблюдается почти во всех странах исследования: США (-7), Китай (-6), Италия (-12). Противоположная ситуация в России - данный показатель вырос на 4 пункта;
• На 5 пунктов понизился индекс «Избегание / Принятие неопределённости» для России, снижение было отмечено в Италии (-7). Рост показателя по этому индексу отмечен в США (+6);
• Отмечен рост показателя «Долгосрочная / Краткосрочная ориентация» у России (+4), США (+12) и Италии (+9).
Выявлена взаимосвязь между культурными особенностями и методами управления у представителей РФ, США, Китая и Италии. Ранее считалось, что менталитет, как уникальное воплощение каждого народа, чаще всего проявляется в поведении людей, однако мало кто из учёных коррелировал это явление с менеджментом. В 1960-х Герт Хофстеде в своих работах поднял тему, касающуюся такого понятия, как национальная деловая культура и влияние менталитета на методы управления. На основе его исследований были созданы собирательные образы моделей управления.
Западный стиль менеджмента, присущий представителям США, характеризуется ярко выраженной индивидуальной ответственностью и самоутверждением руководителей. При этом человеческий фактор становится основным ресурсом функционирования компании. Американские предприниматели действуют прямолинейно и используют натиск в процессе согласования общего решения на переговорах. Они прагматичны и стараются сразу подойти к сути дела, быстро классифицируют и согласовывают вопросы, стремятся завершить переговоры взаимной договоренностью.
Азиатскому стилю управления характерны акценты на «мягкие» сетевые структуры, когда межфирменные отношения строятся не на формальной основе с оформлением соответствующих соглашений, а на доверии, взаимопонимании, родственных и дружеских отношениях руководителей компаний. Их менеджеры высококвалифицированы и образованы, они верят в успех стратегических планов компании, доверяют партнёрам и сотрудникам. В основе эффективности управления в этих странах лежит создание дружелюбных и сплоченных коллективов с использованием сочетания формальных факторов организации труда и производственных отношений с неформальными.
Многое в российском стиле управления объясняется психологией российских предпринимателей и их персонала, которые определяют арсенал распространяющихся управленческих приемов. Формирующийся российский стиль менеджмента базируется на особенностях менталитета россиян, выработанного за многие столетия. К таким особенностям относятся повышенная заинтересованность в усилении роли государства, несклонность к кропотливой, повседневной и регулярной работе, а предпочтение чередования бурной деятельности и последующего длительного покоя, склонность осуществлять широкомасштабные, уникальные проекты и участвовать в организации и координации огромных людских и материальных ресурсов.
Разработаны рекомендации по совершенствованию работы с иностранными сотрудниками. По результатам проведённого исследования были получены данные, позволяющие рассчитать новые индексы в соответствии с типологией Герта Хофстеде. Благодаря компарированию новых и старых индексов удалось посмотреть на изменения критериев в динамике, а также разработать рекомендации в соответствии с обновлёнными культурными измерениями.
В случае снижения индекса «Дистанция власти» в Китае и России можно рекомендовать проведение не только мультинациональных совещаний, но межуровневых. Такое поведение приведёт к повышению лояльности со стороны сотрудников и станет поощрительной системой для них. Поскольку для того, чтобы принимать участие в совещаниях с иностранными сотрудниками, требуется показать себя с лучшей стороны и оправдать свою значимость.
При снижении индекса «Индивидуализм» в Италии и США рекомендацией выступает мотивирование к сплочению: создание системы поощрения рабочих групп, а также создание такой атмосферы, при которой у сотрудников появится желание работать именно в этой группе.
Решением в ситуации снижения индекса «Маскулинность» во всех изучаемых странах станет разработка такой политики в компании, которая бы давала сотрудникам ощущать свою важность: лояльные правила, доверие со стороны управления, сокращение дистанции между управлением и подчинёнными.
При снижении индекса «Избегание неопределённости» в России и Италии, рост по данному показателю в США рекомендациями могут послужить разработки таких методов ведения дел, при которых сотрудники будут точно знать опорные моменты в работе: чёткий состав рабочей группы, основные дедлайны, полная базовая информация, необходимая для работы, возможные угрозы процессу и уже разработанные методы профилактики.
При росте показателя «Долгосрочная ориентация» в России, США и Италии, рекомендуется сместить акцент с получения сиюминутной выгоды на осознанное построение рабочего процесса для достижения больших результатов и успехов.
Представители многонационального коллектива по-разному воспринимают друг друга. Но в большинстве случаев это - стереотипы, с которым необходимо бороться и создавать новый, постоянно обновляющийся образ представителя той или иной культуры. Ключевую роль играет невербальное общение. Каждая культура обладает своими особенностями невербального общения, с которыми обязательно нужно познакомить членов многонациональной команды. В противном случае непонимание друг друга спровоцирует конфликт, негативно сказывающийся на командной работе.
Предложены рекомендации для менеджеров, возглавляющих мультикультурные рабочие группы. На основании узкоспециализированных рекомендаций для представителей США, России, Италии и Китая были разработаны общие рекомендации для менеджеров, в чьих коллективах работают экспаты. Эти рекомендации касаются как сотрудников основной компании, так и самих иностранных работников:
• Изучать национальные особенности экспатов и своей деловой культуры;
• Оказывать персональную моральную поддержку иностранному сотруднику.
• Проводить совместное «знакомство» с другими деловыми культурами;
• Учитывать национальные особенности каждого сотрудника;
• Выстраивать работу в соответствии с особенностями доминирующей деловой культуры;
• Принимать возникающие проблемы с радостью, как повод для улучшений, ориентированный на глубинное понимание коллег.
Особенности мотивации при работе с иностранными коллективами и сотрудниками зависят от контекста, в котором осуществляется деятельность специалиста. Так, для мотивации специалистов, чьей культуре присущ низкий уровень избегания неопределённости (Россия, Италия), можно использовать разнообразие видов деятельности, где требуется принимать рискованные решения, а также с возможностью карьерного роста. Представители культур с низкими показателями дистанции власти (США, Италия) чаще мотивированы возможностью участия в командной работе. Мотивация работников культур с преобладанием индивидуализма (Италия, США) чаще сводится к личному вознаграждению и повышению статуса. В это же время представители коллективистских культур (Китай, Россия) больше ориентированы на коллективные поощрения и сплочение коллектива.
Проблемы, затронутые в выпускной квалификационной работе, являются перспективными для дальнейшего изучения. С ростом глобализации происходит расширение транснациональных корпораций, создание их представительств в различных странах с различными деловыми культурами. Задача кросс-культурных управленческих коммуникаций заключается не только в нахождении индивидуальных подходов, но в сохранении собственной уникальной модели делового общения.
Изучены понятие, формы и структура кросс-культурного менеджмента и коммуникации. Кросс-культурный менеджмент, как деятельность, осуществляемая на пересечении культур, включает в себя создание благоприятных условий для коммуникаций и труда для представителей разных культур. Потребность в изучении кросс-культурных деловых отношений появилась в 1950¬х годах ХХ века. Этому предшествовали досрочные возвращения сотрудников из зарубежных командировок в связи с адаптационными и коммуникативными проблемами. Данные проблемы приводили к снижению эффективности работы. Американские транснациональные компании стали первыми организациями, кто начал исследовать межкультурные различия в управленческой практике. Ключевыми задачами кросс-культурного менеджмента стали: создание, развитие и управление технологиями культурного разнообразия, а также последовавшее за этим формирование и развитие «межкультурных» менеджеров для повышения эффективности организации в условиях глобализации.
Исследовано явление кросс-культурной коммуникации как ключевого фактора успешного взаимодействия компаний. Основными типами коммуникации, на которых строится взаимодействие между оппонентами, являются вербальная коммуникация (языковое общение, обмен мыслями, информацией, эмоциями между собеседниками) и невербальная коммуникация (совокупность неязыковых средств, символов и знаков для передачи информации). Сотрудники-экспаты являются носителями особенного багажа знаний, передают накопленный опыт, информацию о рынках и странах, где представлены компании- конкуренты. Это узкий ряд мобильных специалистов, готовых к релокации в различные регионы в зависимости от потребностей компании. При участии иностранных специалистов выстраивается общая корпоративная культура в представительствах международных компаний, происходят крупные изменения в подходах к работе с людьми, развитии нового поколения менеджеров как в компании, так и отрасли в целом. Причинами для привлечения экспатов являются: недостаток технической компетенции местных кадров, знакомство сотрудников материнской компании с культурой и накопленным опытом дочерних предприятий, находящихся в других странах, а также дополнительный контроль над деятельностью дочерних предприятий. Чаще всего иностранные специалисты приглашаются на руководящие должности в развивающихся компаниях для налаживания бизнес-процессов, повышения эффективности внедрения новых технологий и налаживания контактов.
1. Разработана методика исследования кросс-культурных коммуникаций в управленческой среде, основанная на типологиях Ричарда Льюиса и Герта Хофстеде. Анкетирование проводилось онлайн среди менеджеров России, США, Китая и Италии. Целью исследования являлось определение уязвимых сторон кросс-культурных коммуникаций в управленческой среде и развитие системы деловых кросс-культурных коммуникаций с учётом национально-культурных особенностей. Для Казахстана и Беларуси которых впервые удалось вычислить индексы по методике Герта Хофстеде, поскольку в период первых исследований эти страны входили в состав СССР и отдельное изучение их деловых культур не представлялось возможным.
2. Проведён сравнительный анализ деловых культур РФ, США, Китая и Италии по критериям Герта Хофстеде и Ричарда Льюиса
По итогам этого анализа можно выявить следующие существенные изменения, способные повлиять на коммуникацию и управление:
• Показатель «Дистанция власти» сократился в Китае (-11) и России (-7);
• Индивидуализм существенно снизился в Италии (-9) и несущественно (в рамках статистической погрешности) в США (-5);
• Значительное снижение маскулинности наблюдается почти во всех странах исследования: США (-7), Китай (-6), Италия (-12). Противоположная ситуация в России - данный показатель вырос на 4 пункта;
• На 5 пунктов понизился индекс «Избегание / Принятие неопределённости» для России, снижение было отмечено в Италии (-7). Рост показателя по этому индексу отмечен в США (+6);
• Отмечен рост показателя «Долгосрочная / Краткосрочная ориентация» у России (+4), США (+12) и Италии (+9).
Выявлена взаимосвязь между культурными особенностями и методами управления у представителей РФ, США, Китая и Италии. Ранее считалось, что менталитет, как уникальное воплощение каждого народа, чаще всего проявляется в поведении людей, однако мало кто из учёных коррелировал это явление с менеджментом. В 1960-х Герт Хофстеде в своих работах поднял тему, касающуюся такого понятия, как национальная деловая культура и влияние менталитета на методы управления. На основе его исследований были созданы собирательные образы моделей управления.
Западный стиль менеджмента, присущий представителям США, характеризуется ярко выраженной индивидуальной ответственностью и самоутверждением руководителей. При этом человеческий фактор становится основным ресурсом функционирования компании. Американские предприниматели действуют прямолинейно и используют натиск в процессе согласования общего решения на переговорах. Они прагматичны и стараются сразу подойти к сути дела, быстро классифицируют и согласовывают вопросы, стремятся завершить переговоры взаимной договоренностью.
Азиатскому стилю управления характерны акценты на «мягкие» сетевые структуры, когда межфирменные отношения строятся не на формальной основе с оформлением соответствующих соглашений, а на доверии, взаимопонимании, родственных и дружеских отношениях руководителей компаний. Их менеджеры высококвалифицированы и образованы, они верят в успех стратегических планов компании, доверяют партнёрам и сотрудникам. В основе эффективности управления в этих странах лежит создание дружелюбных и сплоченных коллективов с использованием сочетания формальных факторов организации труда и производственных отношений с неформальными.
Многое в российском стиле управления объясняется психологией российских предпринимателей и их персонала, которые определяют арсенал распространяющихся управленческих приемов. Формирующийся российский стиль менеджмента базируется на особенностях менталитета россиян, выработанного за многие столетия. К таким особенностям относятся повышенная заинтересованность в усилении роли государства, несклонность к кропотливой, повседневной и регулярной работе, а предпочтение чередования бурной деятельности и последующего длительного покоя, склонность осуществлять широкомасштабные, уникальные проекты и участвовать в организации и координации огромных людских и материальных ресурсов.
Разработаны рекомендации по совершенствованию работы с иностранными сотрудниками. По результатам проведённого исследования были получены данные, позволяющие рассчитать новые индексы в соответствии с типологией Герта Хофстеде. Благодаря компарированию новых и старых индексов удалось посмотреть на изменения критериев в динамике, а также разработать рекомендации в соответствии с обновлёнными культурными измерениями.
В случае снижения индекса «Дистанция власти» в Китае и России можно рекомендовать проведение не только мультинациональных совещаний, но межуровневых. Такое поведение приведёт к повышению лояльности со стороны сотрудников и станет поощрительной системой для них. Поскольку для того, чтобы принимать участие в совещаниях с иностранными сотрудниками, требуется показать себя с лучшей стороны и оправдать свою значимость.
При снижении индекса «Индивидуализм» в Италии и США рекомендацией выступает мотивирование к сплочению: создание системы поощрения рабочих групп, а также создание такой атмосферы, при которой у сотрудников появится желание работать именно в этой группе.
Решением в ситуации снижения индекса «Маскулинность» во всех изучаемых странах станет разработка такой политики в компании, которая бы давала сотрудникам ощущать свою важность: лояльные правила, доверие со стороны управления, сокращение дистанции между управлением и подчинёнными.
При снижении индекса «Избегание неопределённости» в России и Италии, рост по данному показателю в США рекомендациями могут послужить разработки таких методов ведения дел, при которых сотрудники будут точно знать опорные моменты в работе: чёткий состав рабочей группы, основные дедлайны, полная базовая информация, необходимая для работы, возможные угрозы процессу и уже разработанные методы профилактики.
При росте показателя «Долгосрочная ориентация» в России, США и Италии, рекомендуется сместить акцент с получения сиюминутной выгоды на осознанное построение рабочего процесса для достижения больших результатов и успехов.
Представители многонационального коллектива по-разному воспринимают друг друга. Но в большинстве случаев это - стереотипы, с которым необходимо бороться и создавать новый, постоянно обновляющийся образ представителя той или иной культуры. Ключевую роль играет невербальное общение. Каждая культура обладает своими особенностями невербального общения, с которыми обязательно нужно познакомить членов многонациональной команды. В противном случае непонимание друг друга спровоцирует конфликт, негативно сказывающийся на командной работе.
Предложены рекомендации для менеджеров, возглавляющих мультикультурные рабочие группы. На основании узкоспециализированных рекомендаций для представителей США, России, Италии и Китая были разработаны общие рекомендации для менеджеров, в чьих коллективах работают экспаты. Эти рекомендации касаются как сотрудников основной компании, так и самих иностранных работников:
• Изучать национальные особенности экспатов и своей деловой культуры;
• Оказывать персональную моральную поддержку иностранному сотруднику.
• Проводить совместное «знакомство» с другими деловыми культурами;
• Учитывать национальные особенности каждого сотрудника;
• Выстраивать работу в соответствии с особенностями доминирующей деловой культуры;
• Принимать возникающие проблемы с радостью, как повод для улучшений, ориентированный на глубинное понимание коллег.
Особенности мотивации при работе с иностранными коллективами и сотрудниками зависят от контекста, в котором осуществляется деятельность специалиста. Так, для мотивации специалистов, чьей культуре присущ низкий уровень избегания неопределённости (Россия, Италия), можно использовать разнообразие видов деятельности, где требуется принимать рискованные решения, а также с возможностью карьерного роста. Представители культур с низкими показателями дистанции власти (США, Италия) чаще мотивированы возможностью участия в командной работе. Мотивация работников культур с преобладанием индивидуализма (Италия, США) чаще сводится к личному вознаграждению и повышению статуса. В это же время представители коллективистских культур (Китай, Россия) больше ориентированы на коллективные поощрения и сплочение коллектива.
Проблемы, затронутые в выпускной квалификационной работе, являются перспективными для дальнейшего изучения. С ростом глобализации происходит расширение транснациональных корпораций, создание их представительств в различных странах с различными деловыми культурами. Задача кросс-культурных управленческих коммуникаций заключается не только в нахождении индивидуальных подходов, но в сохранении собственной уникальной модели делового общения.
Подобные работы
- ОРГАНИЗАЦИЯ НАУЧНО-ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКОЙ РАБОТЫ СТУДЕНТОВ В
МЕЖДУНАРОДНОМ ПРОЕКТЕ (НА ОСНОВЕ ИССЛЕДОВАНИЯ АКАДЕМИЧЕСКОЙ
ПРОКРАСТИНАЦИИ)
Дипломные работы, ВКР, педагогика. Язык работы: Русский. Цена: 4200 р. Год сдачи: 2019 - ОПЫТ ОРГАНИЗАЦИИ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ РЕЗУЛЬТАТОВ МЕЖДУНАРОДНЫХ И РОССИЙСКИХ МОЛОДЕЖНЫХ ФОРУМНЫХ КАМПАНИЙ
Магистерская диссертация, сервисная деятельность. Язык работы: Русский. Цена: 4920 р. Год сдачи: 2020 - Развитие технологий кросс-культурного менеджмента в гостиничном предприятии (Российский Университет Дружбы Народов)
Дипломные работы, ВКР, гостиничное дело. Язык работы: Русский. Цена: 2000 р. Год сдачи: 2025 - ИЗМЕРЕНИЕ ВЛИЯНИЯ КРОСС-КУЛЬТУРНЫХ ОСОБЕННОСТЕЙ НА ПОВЕДЕНИЕ ПОТРЕБИТЕЛЕЙ НА РЫНКЕ УСЛУГ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ
Магистерская диссертация, маркетинг. Язык работы: Русский. Цена: 4860 р. Год сдачи: 2018 - СТРАТЕГИЧЕСКИЕ КОММУНИКАЦИИ В СФЕРЕ КУЛЬТУРЫ
СОВРЕМЕННОГО КИТАЯ
Магистерская диссертация, реклама & PR. Язык работы: Русский. Цена: 5500 р. Год сдачи: 2021 - ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ С МОЛОДЕЖЬЮ ПО ФОРМИРОВАНИЮ ЗДОРОВОГО ОБРАЗА ЖИЗНИ В УСЛОВИЯХ МАЛЫХ ГОРОДОВ НА ПРИМЕРЕ Г. АСИНО ТОМСКОЙ ОБЛАСТИ
Магистерская диссертация, психология. Язык работы: Русский. Цена: 4810 р. Год сдачи: 2021 - ИССЛЕДОВАНИЕ ВЛИЯНИЯ ИГРОВОЙ УЧЕБНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НА ФОРМИРОВАНИЕ МЕЖКУЛЬТУРНОЙ КОМПЕТЕНЦИИ СТУДЕНТОВ ВУЗА (НА МАТЕРИАЛЕ ИНОСТРАННОГО ЯЗЫКА)
Диссертации (РГБ), педагогика. Язык работы: Русский. Цена: 500 р. Год сдачи: 2004 - Управление трудовым поведением работников в организации
Магистерская диссертация, управление проектами. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2019 - МЕЖРЕГИОНАЛЬНАЯ ИНТЕГРАЦИЯ КАК СПОСОБ ОСВОЕНИЯ ТУРИСТСКО-РЕКРЕАЦИОННЫХ РЕСУРСОВ ВОСТОЧНОЙ СИБИРИ
Магистерская диссертация, туризм. Язык работы: Русский. Цена: 4870 р. Год сдачи: 2018