Тип работы:
Предмет:
Язык работы:


Управление трудовым поведением работников в организации

Работа №37382

Тип работы

Магистерская диссертация

Предмет

управление проектами

Объем работы128
Год сдачи2019
Стоимость4900 руб.
ПУБЛИКУЕТСЯ ВПЕРВЫЕ
Просмотрено
357
Не подходит работа?

Узнай цену на написание


Введение 3
Глава 1. Специфика управления трудовым поведением работников в организации 8
1.1. Теоретические подходы управления трудовым поведением работника. ...8
1.2. Факторы, характеризующие трудовое поведение работников 15
1.3. Методы воздействия на трудовое поведение сотрудника 26
Глава 2. Исследование стратегий трудового поведения в высших учебных
заведениях 37
2.1. Концепция кадровой политики высших учебных заведений Российской
Федерации 37
2.2. Оценка кадрового потенциала работников ФГАОУ ВО «Казанский
(Приволжский) федеральный университет» 57
2.3. Исследование проявления трудового поведения работниками КФУ 70
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию трудового поведения работников в ФГАОУ ВО «Казанский (Приволжский) федеральный университет» 79
3.1. Совершенствование управлением трудовым поведением работников
высших учебных заведений 79
3.2. Мероприятия по формированию трудового поведения работников
ФГАОУ ВО «Казанский (Приволжский) федеральный университет» 84
3.3. Экономическая эффективность перспектив развития трудового поведения работников в ФГАОУ ВО «Казанский (Приволжский) федеральный университет» 88
Заключение 94
Список использованных источников 98
Приложения 107


Актуальность темы диссертационного исследования. Значительные перемены на сегодняшний день во всех сферах общества, бесспорно, требуют от начальников всех уровней, изучение современных форм и методов в управлении компаниями, учреждениями, точных постановок вопросов, требующих понимании роли и места работников в современном обществе регулирования поведением работников, норм поведения и личностных предпочтений современного персонала.
Удержать господствующее преимущество над всеми организациями на долгосрочную перспективу способствует оперативно определить возможные проблемы, выявить для нее инновационный подход и осуществить данные подходы в жизнь. На сегодняшний день инновации стали важным инструментом в практике управления человеческими ресурсами, способствующие повысить эффективность трудового поведения в организации.
Любому руководителю необходимо учитывать такие ситуации как: ограниченность в денежных ресурсах, которые сужают рамки возможностей в модернизации взаимодействия организации в целом и ее работниками; мировоззренческие взгляды сотрудников, которые сформировались в процессе преодоления им различных социальных, психологических ступеней и требуют сиюминутных вмешательств систем инновационного управления.
На сегодняшний день преобразование культурных значимостей устанавливает высокую планку к условиям руководителя, которые должны иметь большой резерв профессионального регулирования с учетом всех изменений. Для закрепления организацией прочного места и удержания конкурентного преимущества над другими, управленцу важно иметь такой персонал, у которых подход к работе носил бы творческий характер и кто был готов к новаторским идеям, повышению качества сотрудников для достижения высоких результатов.
Как показывает практика, успех достигают такие организации, способные в перспективе модернизировать управленческую работу. В условиях экономического кризиса главным условием стабилизации выступает значение экономических ресурсов, то есть их навыки, знания и умения, высокий профессионализм, система ценностей. Именно поэтому, важно понимать роль управления человеческими ресурсами. Сегодняшние компании интересуются в целесообразном использовании сотрудников. Современный способ развития корпоративного духа достигается через использование новейших технологий новаторского управления.
В то же время современные методы объединения науки и образования, а также направления формирования образования, отраженные в программах нормативных документов, подтверждают характер инновационного управления человеческим потенциалом в системе высшего образования/Так, в рейтинге MeasuringInnovationEducation, которая составлена Организацией экономического развития и сотрудничества, среди 29 стран-участниц России состоит в первой десятке по количеству инновации в системе профессионального образования.
В конечном итоге формируются два направления высшего профессионального образования: объединение образования и науки и развитие многоуровневой системы профессионального образования. Все это порождает к организационным изменениям в процессе организации и требованиям общественного капитала систем высшего профессионального образования, и особенности вуза.
Однако для начала необходимо разобрать «аппарат» представленного нами исследования, так как использовать достигнутые научные мысли необходимо к системе высшего профессионального образования, который даст оценку возможным последствиям инновационных преобразований в сфере высшего образования.
Степень разработанности темы. Сложность поставленной темы исследования, ее характер на междисциплинарном уровне, определил емкий поиск и исследование научных источников в пределах таких учебных дисциплин, как управление в целом, социология управления, психология, теория организации и другие. Представим следующие категории исследовательского университета.
В первой категории общими характеристиками подхода к теории управления человеческими ресурсами, где главным объектом выступает человек, являются его потребности, ценности, знания, умения и навыки, квалификационный потенциал. Особое внимание уделено отечественными и зарубежными учеными, исследующими данную теорию: Л.С. Чилипенок, С.И.Сотникова, М.Армстронг, Е.В. Михалкина и другие.
Во второй категории включены труды, относящиеся к анализу организационных преобразований. В данную группу входят труды специалистов и экономистов (Е.Я. Якимова, А.А.Бобин, Д.И.Кудрявцев, О.В.Кожевина и другие ) в сфере менеджмента, где изучение трудового поведения в условиях организационных преобразований происходит через такое понятие как «трансформация». Другое направление трудового поведения в условиях организационных преобразований рассматриваются через работы авторов:
О.В.Бусыгина, Н.В. Некрасовой, В.И.Силютина, Г.В.Широковой, А.Е.Павловой
В третьей категории вошли работы в изучении проблем управленческого поведения сотрудников на работе и прохождению сопротивления работников организации. Особое внимание в этом отношении было удалено работам П.Ф.Друкера, И.К.Адизеса, Дж.П.Коттера, С.Р.Кови и другие. Проблему управления трудовым поведением отражены в трудахВ.Н.Лазарева, О.Н. Пятниковой, Д.М. Калимуллиной, А.О. Груздинского и другие.
В четвертую категорию вошли новаторские изменения управления трудовым поведением сотрудников в сфере образования. Данный вопрос рассмотрен в трудах В.С. Лазарева, М.Е.Гурьевой, В.П.Соломиной и других. Анализом данного вопроса занимались эксперты в сфере управления менеджмента (Б.Беккер, А.В.Тарасов, Д.Ульрих), где отмечалось, что доля провалов при проведении инновационных изменений в управлении трудовым поведением работников в организациях во многом связана с устаревшим методами управления трудовым поведением сотрудников.
Выявленное научное высказывание определил выбор цели и представил к обоснованию поставленные нами задачи.
Цель исследования- выявление факторов, оказывающих влияние на трудовое поведение работников и разработка методов воздействия на управление трудового поведения работников.
Для достижения цели были поставлены следующие задачи:
• исследовать теоретические подходы современного состояния
управления трудовым поведением работников вуза;
• определить концепцию управления трудовым поведением в высшем учебном заведении;
• провести анализ формирования трудового поведения работников высших учебных заведений Российской Федерации;
• выявить особенности трудового поведения в ФГАОУ ВО «Казанский (Приволжский) федеральный университет» (далее - КФУ);
• дать рекомендации по совершенствованию трудового поведения работников высших учебных заведений.
Научная новизна исследования определена как постановка научной проблемы, так и полученными результатами:
1. Выявлены факторы, влияющие на трудовое поведение работников в вузе: внешние (глобализация, новый ландшафт высшего образования); институциональные (новые системы оценки ППС и рейтингование); потребность в академическом развитии и потребность в прозрачной и развернутой системе мотивации труда.
2. Предложена модель развития стимулирования трудового поведения НИР в вузе в процессе современных изменений, базирующаяся на следующих взаимодополняемых компонентах: методическом, личностном, квалифицированном и стратегическом.
3. Введена модель эффективности управления трудовым поведением в вузе, которая позволила увеличить эффективность НПР на 1,39%.
Объектом настоящего исследования является трудовое поведение персонала в организации.
Предметом исследования является специфика трудового поведения персонала высших учебных заведений.
Информационной базой исследования являются фактические данные официальных источников, сайта КФУ, результаты собственных исследований.
Теоретическими основами исследования выступают задачи, решающие посредством изучения научно-исследовательских источников, обусловленными целями настоящей работы, которые в целом позволили обеспечить обоснованность,выводы и рекомендаций, сформулированными автором работы.
Практическая значимость исследования определяется тем, что результаты работы могут быть использованы в деятельности служб управления персонала высших учебных заведений. Материалы исследовательской работы также могут быть применены в процессе переподготовки и повышения квалификации научно-педагогических и управленческих кадров вузов.
Работа исследования определена структурой, состоящей из введения, основной части, где рассматриваются теоретические и практические стороны изучаемой проблемы, заключения, списка использованной литературы, включающего 96 источников и 2 приложение. Работа содержит 17 таблиц и 12 рисунков.

Возникли сложности?

Нужна помощь преподавателя?

Помощь в написании студенческих
и аспирантских работ!


Делая выводы по диссертации, можно сказать, что значение человеческих ресурсов в организации играет важную роль. Ее практика весьма разнообразна, например, планирование карьеры, обучение сотрудников, формирование организации. Важно учитывать, что факторы, влияющие на положительное состояние ресурсов человека, самым что ни на есть прямым способом определяют возможность развития организации: штат сотрудников, профессиональный уровень, участие персонала в делах организации, моральная и материальная защищенность, творческий инновационный интерес работников. А присутствие в организации профессионально подготовленных сотрудников, является весьма значимым для эффективного управления организации.
Работник - это физическое лицо, работающее по трудовому договору у работодателя и получающее за свой труд заработную плату.
Трудовое поведение - это некий набор характеристик, качеств сотрудника, благодаря которым, они намерены или не намерены достигать поставленных целей в компании ввиду индивидуальных особенностей.
Итак, первая глава затрагивает теоретические подходы к изучению трудового поведения работников и основные модели менеджмента, в ней изучается специфика управления изменениями построения действенного процесса возможностями человека, а также осуществляется оценка понятий по отношению к образованию.
Следовательно, влияние трудового поведения персонала зависит от всевозможных факторов, возникающих в процессе трудовой деятельности: внешние и внутренние, ценностные ориентации, мотивы трудовой деятельности и тому подобное. Важной функцией руководителя, который может повлиять на поведение сотрудников для максимального достижения эффективности компании является создание благоприятных условий для деятельности персонала.
По нашему мнению, результат проведенного исследования по данной тематике определило широкий круг проблем на уровне управления человеческими ресурсами, с которыми сталкиваются организации и, как правило, сотрудники в процессе своей деятельности. Среди часто встречающихся проблемных вопросов были отмечены: адаптация молодых преподавателей; программы развития персонала; оценка результативности труда; система стимулирования труда; специальные целевые программы развития ППС; создание комфортной рабочей среды.
Перечисленные выше внешние отрицательные проявления, возникающие в процессе трудовой деятельности, в проведенном нами исследовании, имеют цепочку первопричин. Следовательно, в диссертации было видно, что учитывать проблемы в частности управления персоналом, вызванные: отсутствием квалифицированного персонала и готовностью их к программам инновационных изменений; противодействие переменам со стороны работников.
Исследование источников литературы показал, что многие эксперты используют весьма свободные методы в управлении трудовым поведением персонала. Учитывая это, мы предполагаем, что изучение трудового поведения должно основываться на трех уровнях:
• организационном (непланомерное вовлечение сотрудников);
• индивидуальном (страх перед неопределенностью, несклонность к риску);
• групповом (авторитет сотрудников, групповая сплоченность).
Вторая глава посвящена анализу стратегий кадрового потенциала на фоне КФУ и диагностика трудового поведения в ходе различных изменений вуза. Была представлена анкета, для определения перспектив кадровой политики вуза по отношению к профессорско-преподавательскому составу. По итогам анкетирования научно-преподавательских работников сделаны выводы, что основные изменения в образовательном процессе, связанные с трудовым поведением и работой преподавателя, являются события, которые произошли за последние три года и эффективно изменили форму преподавания. Причины, связанные с неприятными изменениями на индивидуальном и групповом уровнях четко прослеживаются, но сопротивление со стороны преподавателей носит пассивную модель. В связи с этим, руководителю важно уметь предвидеть различные варианты реакции персонала и коллективно устранять препятствия, которые мешают внедрять нововведения в организациях.
Третья глава опирается на реализацию кадровой политики вуза с учетом мероприятий по формированию трудового поведения сотрудников представлен вариант нормального закрепления на уровне КФУ в виде акта «Положение о кадровой политике КФУ» (приложение 2).
Выявлена важность оценки преподавателем результатов поведения работников, в основе которых лежит внешняя и внутренняя мотивация участия персонала в изменениях организации. В этой связи автором исследования предлагается личная модель развития стимулирования трудового потенциала в работе преподавателя в типичном университете в процессе современных изменений. Модель, которую предлагает автор, базируется на следующих взаимодополняемых компонентах: методический, личностный, квалифицированный и стратегический. Осуществлены рекомендации мотивационных методов персонала КФУ в рамках трудового поведения в организации:
• создание поощрительной системы;
• внедрение института наставников (тренеров);
• проведение комплекса мероприятий, для поддержания мотивационной составляющей работников;
• создание обучающих программ - круглые столы, тренинги, вебинары для сотрудников КФУ.
В оценки предложенных мероприятий необходимо применять некоторые подходы: социальный, экономический и управленческий подход.
Предлагаемые автором диссертации мероприятия по совершенствованию рабочего поведения профессорско-преподавательского персонала вуза динамичным организационным изменениям с точки зрения трех научных направлений: социальный, экономический и управленческий позволяет нам дать окончательное оценочное мнение.
Были предложены такие мероприятия по совершенствованию рабочего поведения персонала вуза в условиях динамичных организационных изменений: более широкое делегирование обязанностей управленцев структурных подразделений университета, информирование сотрудников, сотрудничество и привлечение с широким обществом работников вуза, предоставление дополнительных надбавок в деятельности работников вуза, организация переговоров и создание всевозможных видов соглашений между заинтересованными участниками (руководители, сотрудники, преподаватели). Индивидуально для работников вуза рекомендуют ряд мероприятий: программа переобучения персонала, психологическая поддержка, возможность сотрудникам обучиться новыми, недостающим профессиональным навыкам.
Стимулирование эффективных моделей деятельности научно - преподавательских руководителей вуза в процессе организации трудового поведения представляет собой сложный, динамичный процесс и способен меняться в процессе организационных изменений. При этом профессиональная эффективность работника способна к изменениям по внешним факторам. Исходя из этого, стимулирование эффективной модели трудового поведения преподавателей высших учебных заведений в непостоянных организационных условиях можно рассматривать как систему динамичных социальных процессов. Вместе с тем особенность одних моделей могут носить устойчивый характер на протяжении всей преподавательской деятельности, другие же причины менее стабильны, что способны спровоцировать внутренний дискомфорт состояния человека, который может выражаться в следующих видах: столкновение социальной значимости работников высших учебных заведений, неудовлетворение ожидаемым результатам деятельности, страх в личностном росте и другие.
Способность эффективно управлять поведением работников на момент возникающих социальных процессов является одним из способностей удержания конкурентного преимущества в современной среде. Вышеизложенные нами методы могут содействовать стимулированию трудового поведения сотрудников в вузе. Так как явление стратегии трудового поведения осуществляется на разных уровнях вузовского управления, необходимо применять и модифицировать разнообразные методы.



1. Государственная программа Российской Федерации «Развитие образования» на 2013-2020 годы / Министерство образования и науки Российской Федерации. URL: http: //минобрнауки ^/%D0%B4%D0%BE%D0%BA%D 1%83 %D/ (дата обращения: 07.01.2019).
2. Концепция долгосрочного социально-экономического развития
Российской Федерации на период до 2020 года // МОО «Информация для всех». URL: http://www.ifap.ru/ofdocs/rus/rus006.pdf (дата обращения: 07.01.2019).
3. Министерство образования и науки РФ: URL: http://минобрнауки.рф/ (дата обращения: 10.09.2018).
4. Правительство Российской Федерации от 07.02.2015 № 163-р. «О Концепции Федеральной целевой программы развития образования на 2015-2020 годы» / Информационно-правовой портал - Гарант.руЦЕЬ: http://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/55070647/ (дата обращения: 14.07.2018).
5. Распоряжение Правительства Российской Федерации от 13 сентября
2010г. №1543-р.ШИ
https://kpfu.ru/portal/docs/F1888927541/Otchet_o_samoobsledovanii_14.04.2017.pdf/ (дата обращения: 20.09.2018).
6. О Стратегии инновационного развития РФ на период до 2020г. URL: распоряжение Правительства РФ от 8 дек. 2011 г. № 2227-р // ИПС «Гарант» (дата обращения: 10.12.2015)
7. Указ Президента РФ от 7 мая 2012 г. № 599 "О мерах по реализации государственной политики в области образования и науки" // Министерства образования и науки РФ. URL:http://минобрнауки.рф/документы/2257/(дата обращения: 10.09.2018).
8. Федеральная служба государственной статистики.
URL:http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstatmain/rosstat/ru/statistics/population/educ ation/(дата обращения: 15.10.2018).
9. Федеральная целевая программа развития образования на 2015 г.: офиц. сайт / Минобрнауки России. URL:http://www.fcpro.ru/ (дата обращения: 07.01.2019).
Книги, монографии, диссертации
10. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами // - Спб.: Питер, 2016. -32 с.
11. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом // под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2002. -560 с.
12. Басенко В.П., Жуков Б.М., Романов А.А., Организационное поведение, Современные аспекты трудовых отношений // М: Москва. 2015.-58 с.
13. Беккер Б., Ульрих Д. «Измерение результативности работы HR- департамента. Люди, стратегия и производительность», М.: Вильямс, 2016.-90 с.
14. Бок Д. Университеты и ценностные ориентации в них. // М.: ИД Высшей школы экономики, 2015. -224 с.
15. Вебер М. Основные социологические понятия // Избранные произведения. - М.: Прогресс, 1990.-603 с.
16. Громова Л.А., Соломин В.П. Управление изменениями в современном университете: вызовы и стратегии. / Менеджмент XXI века: антикризисные стратегии и управление рисками: Сборник материалов конференции. - СПб: Издательство РГПУ им. А.И. Герцена, 2015. -10 с.
17. Десслер Г. Управление персоналом // Г. Десслер. - М.: Бином. Лаборатория знаний, 2016. -799 с.
18. Жуков Б.М. Типология исполнителей и способы воздействия на них. // HR-Менеджеров.2016.-101 с.
19. ИвановаН.А.Экономика и социология труда // Учебное пособие - М: Дело, 2008. -86 с.
20. Калимуллин Д.М. Совершенствование системы управления трудовым поведением в компании: автореф. дисс. канд. экон. наук: 08.00.05. - Самара. 2008.48 с. URL: http://www.dissercat.com/content/sovershenstvovanie-sistemy-upravleniya (дата обращения 24.10.2018).
21. Кибанова А.Я. Управление персоналом организации // под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2015.-638 с.
22. Коттер Дж.П., Кови С.Р. Управление, как главный фактор организационных изменений // Менеджмент сегодня. М.2016.-87 с.
23. Михалкина Е.В. Экономика труда и управление человеческими
ресурсами: современные тренды и направления исследования. Изд.:
Южныйфедеральный университет. Ростов-на-Дону.Монография. 2015. -338 с.
24. Оксинойд К. Э. Организационное поведение, трудовое поведение // К. Э. Оксинойд - М.: Кнорус, 2015. -480 с.
25. Панкин А. Управление, как главный фактор организационных изменений // Менеджмент сегодня. М.2015.-23 с.
26. Спивак В. А. классификация факторов в управлении персоналом. СПб.: Питер, 2016. -326 с.
27. Тарасов А.В. Управление изменениями: функциональный аспект.
автореф. дис. канд. экон. наук: 08.00.05- Москва, 2017. -48 с.
28. Титова Н.Л. Стратегия развития российских вузов ответы на новые вызовы // Под науч. ред. Н.Л. Титовой. - М.: МАКС Пресс, 2018. -68 с.
29. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность // X. Хекхаузен. - 2-е изд. - СПб .: Питер; Смысл, 2015 -.86 с.
Статьи и материалы периодической печати
30. Анисимов В.М. Кадровая политика России. - 2016. № 4. C. 48-50.
31. Афонин А.С.Трудовое поведение: социолого-экономический анализ.// Киев, 2015. № 4. С.169-170.
32. Багданов А.А. Планирование предпринимательской деятельности предприятий // Вестник Томского государственного педагогического университета. 2015. №8 (144).С.56.
33. Бахшян А.Ж., Оганян К.М., Покровская Н.Н., Саакян А.К. Ценностные ориентации в трудовом поведении и кросс-культурное исследование трудовой миграции. 2014. С.372.
34. Большой психологический словарь // Олма-пресс. 2015. С.112.
35. Бочкарева Т. Профессора ищет хедхантер // Нац. исслед. ун-т «Высшая школа экономики». - М., 2013. URL: http://www.hse.ru/news/84822583.html/ (дата обращения: 15.07.2018).
36. Бусыгина О.В., Некрасова Н.В., Силютина В.И., Широкова В.И., Павлова А.Е. Инновационные технологии в управлении персоналом // Научнометодический электронный журнал «Менеджмент». 2016. № 21.С.235.
37. Бухбиндер Р.Г. Организационные изменения: проблема сопротивления персонала и пути её решения // Вестник Омского университета. Серия «Экономика». 2015. №5. С.104.
38. Вачков И.В. «Современное понимание тренинга» режим доступа URL: http://vision-trainings.ru/trening-vlijanija , (дата обращения 12.10.2018).
39. Герчиков В.И. Организация: поведение, структура, процессы. //
Менеджмент и кадры 2015.№ 8. С.245.
40. Гинкель Г. Университет в 21 веке: задачи, проблемы, возможности, менеджмент // AlmaMater. 2017. № 1. С. 41-49.
41. Горшкова О.В. Управление кадровым потенциалом предпринимательского университета: новые компетенции ППС // Университетское управление: практика и анализ. 2015. № 4. С.57-63.
42. Грудзинский А.О, Мотивационная готовность научно-педагогических работников университета к предпринимательству в научно-образовательной сфере // Вестник нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского, 2012, №2. - С.11-16.
43. Гурков И.Б. Социально-кадровая политика российских предприятий // И.Б. Гурков, О.И. Зеленова, А.А. Мутовин // Мир России. 2015. № 4. С. 3-17.
44. Дульзон А.А. Повышение результативности труда персонала вуза // Университетское управление: практика и анализ. 2015. № 2. С. 27-33.
45. Евграфова Е.А. Эволюция подходов к изучению трудового поведения индивидов // Молодой ученый.2015. №5. С.257-260.
46. Жарова И.К. Влияние тренингов на деятельность компании: Инновационные стратегии управления человеческими ресурсами: сборник научных трудов I Всероссийской научно-практической конференции, Издательство СНЦ РАН, 2018. С. 61.
47. Зуева Е.В., Кобыш А. Н., Хозяинов М.С.Методы управления персоналом // X Международная научно-практическая конференция «Педагогический опыт: теория, методика, практика». 2017. Т. 2. С. 107-112.
48. Кирилюк О.М., Легчилина Е.Ю. Управление стимулами персонала в
различный условиях организационных изменений на предприятиях железнодорожного транспорта: синергетический подход // Фундаментальные
исследования.2015.№ 10-1.С.182.
49. Кокуркина И.Г. Влияние структуры мотивации работника на эффективность труда: постановка проблемы // «Современный менеджмент: вопросы теории и практики». 2017. С 124-129.
50. Кондратьев В.Ю. Экономическая социология: поиск
междисциплинарных оснований // Социологические исследования. 2015. № 8. С.61.
51. Лазарев Г.И. Эффективное управление вузом: этапы, ключевые
направления и перспективы // Университетское управление: практика и анализ. 2012., № 4. С. 8-15.
52. Лазарев В.Н., Пятникова О.Н. Внедрение технических инноваций и проблемы управления трудовым поведением: сборник статей победителей VI международной научно-практической конференции // Инновационные научные исследования: теория, методология, практика. Пенза. Издательство: Наука и Просвещение. 2017. - С.91-94.
53. Лазарев B.C. О деятельностном подходе целей общего образования // Известия Российской академии образования. 2015. № 2. С.25.
54. Магура М.И. Чем, кроме денег, можно мотивировать персонал? // Служба кадров и персонал. 2016. №5-6.С.101-103.
55. Мэйо Э. Научно-методический электронныйжурнал // Теория потребностей 2016. № 34.С.228.
56. Маслоу А. Научно-методический электронный журнал // Теория потребностей 2016. № 31.С.117.
57. Пережогина К. А. Инновационные изменения в системе управления персоналом // Молодой ученый. 2015. № 4.С. 403-408.
58. ПетроваО.В., Грудзинский А.О. Мотивационная готовность научнопедагогических работниковуниверситетакпредпринимательству в научнообразовательной сфере // Вестник нижегородского университета им. Н.И.Лобачевского, 2015, №2.С.14.
59. Радаев В.В. Еще раз о предмете экономической социологии // Экономическое поведение. 2015. № 3. С. 21-34.
60. Рисс С. Психологические основы современного управления персоналом // Материалы Третьего Международного Форума «Эффективная коммуникация: практика и методология». 2017.С.43-48.
61. Ричи Ш. и Мартин П. Влияние структуры мотивации работника на эффективность труда: постановка проблемы // «Современный менеджмент: вопросы теории и практики». 2017. № 2. С 119-121.
62. Рочев К.В. Анализ результатов работы профессорскопреподавательского состава // К.В. Рочев // Социс.2015. № 11. С.134-141.
63. РучкаА. А., Сакада Н. А. Стимулирование и мотивация труда на промышленном предприятии. // Киев: НауковаДумка, 1988. № 1-3. С.357-362.
64. Савинков В.И. Национальный проект «Образование»: фактор содействия модернизации системы высшего образования // Университетское управление: практика и анализ.2015. № 1. С.33-40.
65. Сотникова С.И. Стратегический подход к управлению человеческими
ресурсами: основные концепции и подходы к организации: Сборник научных
трудов. Издательство: Новосибирский государственный университет экономики и управления НИНХ. Новосибирск.2015. С.20-34.
66. Стукалов С. А. Инновационные технологии в управлении персоналом // Научно-методический журнал «Концепт». 2016. № 34. С.234-235.
67. Таюрский А. И. Концептуальные основы формирования системы кадрового обеспечения инновационного производства // Вестн.Томского гос. пед. ун-та. 2015. Вып. 12. С. 101-103.
68. Тейлор Ф. Человеческие ресурсы организаций: проблемы формирования и управления // Школа научного управления. 2014. № 3.С.107.
69. Тимошенко Н.В. Оценка эффективности организационных изменений на промышленных предприятиях РФ//Проблемы современной экономики (Новосибирск). 2015. № 1-3.С. 362.
70. Титова Н.Л. Стратегическое развитие вузов в условиях экономического роста страны // Университетское управление: практика и анализ. 2018. № 1. С. 23-32.
71. Тихомирова Н.В. Обучение персонала вуза в условиях перехода к информационному обществу // Инновации в образовании. 2016. № 7.С.130-142.
72. Филонович С.Р. Life-longleaming: последствия для высшей школы // С.Р. Филонович // Вопросы образования. - 2018. № 4. С. 55-66.
73. Форма № I-Мониторинг МОН за 2015-2016 год. // Рейтингового агентства RAEX («Эксперт РА») - URL: http://raexpert.ru/rankings/vuz/vuz_2017/#4/ (дата обращения: 20.09.2018).
74. Хадасевич Н.Н. Мудрый экономист // Высшая школа экономики, 2015.
С.113.
75. Чернышев М.А. Основы менеджмента // Наука-Пресс 2015. С.21.
76. Чилипенок Л.С. Diversitymanagement как современный подход к управлению человеческими ресурсами: теория и практика: сборник статей по материалам I Международной научно-практической студенческой конференции // Экономическое развитие России: тенденции, перспективы. НГПУ им. К.Минина. 2015. С.182-185.
77. Шо Р.Б. Ключи к доверию в организации: результативность,
порядочность, проявление заботы. // Вестник Оренбургского государственного университета. 2015. №8.С.68.
78. Якимова Е.Я., Бобин А.А., Кудрявцев Д.И., Кожевина О.В. Управление изменениями в современном университете // Менеджмент XXI века: управление рисками: Сборник материалов конференции. - СПб: Издательство РГПУ им. А.И. Герцена, 2015. С. 10.
Электронные ресурсы
79. Болонскийпроцесс // Историческая справка. СайтВысшей школы экономики URL: https://www.hse.ru/org/hse/bolonprocess/projectbolonprocess/ (дата обращения: 10.09.2018).
80. Должностная инструкция доцента // Сайт Казанского федерального Университета. Официальный сайт URL: https://kpfu.ru/uk/dokumenty/dolzhnostnye- instrukcii (дата обращения: 01.10.2018).
81. Жураковский В.М. Национальные исследовательские университеты - центры развития кадрового потенциала // Материалы семинара «Кадровые стратегии национальных исследовательских университетов», Москва, 25 ноября 2016 г.[на базе ГУ-ВШЭ]. URL: http://pnpo.ntf.ru/p21aa1.htmlM/ (дата обращения 17.09.2018).
82. Зарплата профессорско-преподавательского состава вузов - основные тенденции // Сайт Казанского федерального Университета. URL: http://www.vedi.ru/red_r/2016/ed010116_Klyachko.pdf/ (дата обращения: 01.10.2018).
83. Институт статистических исследований и экономики знаний // Информационные бюллетени серии «Мониторинг экономики образования» URL: https://www.hse.ru/data/2017/03/30/1168527343/%23103.pdf/ (дата обращения:
15.09.2018) .
84. Информация о средней заработной плате работников КФУ за 20142017гг. // Сайт Казанского федерального Университета. URL:
https://kpfu.ru/portal/docs/F_566836522/SZP.za.2013_2017.gg..pdf_na_01.01.2017.pdf/ (дата обращения: 01.10.2018).
85. Международный экспертный совет при Министерстве образования и
науки // Сайт Казанского федерального Университета. URL: http://kpfu.ru/cpr/ppk
(дата обращения 02.10.2018).
86. Методика вычисления рейтинговой оценки деятельности профессорско
преподавательского состава КФУ // Сайт Казанского федерального Университета. URL: https://kpfu.ru/portal/docs/F_mo.samgtu.ru/Шes/u3/metodika_2015.doc./(дата
обращения: 01.10.2018).
87. Наше время https://realnoevremya.ru/articles/70795-v-tatarstane- sokraschaetsya-i-chislo-vuzov-i-chislo-studentov/ (дата обращения: 15.09.2018).
88. Национальный исследовательский университет «Высшая школа
экономики». -М., 2013. URL: http://www.hse.ru/news/88663634.html/ (дата обращения : 15.10.2018).
89. Образование в России URL: https://realnoevremya.ru/articles/70795-v-
tatarstane-sokraschaetsya-i-chislo-vuzov-i-chislo-studentov/С дата обращения:
10.09.2018) .
90. Оперативная информация «Образование в 2016 году» // Росстат. URL: http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/population /education/ (дата обращения: 15.09.2018).
91. Программа развития ВШЭ до 2020 года. // ВШЭ URL:
https://strategy.hse.ru/program20(дата обращения: 15.09.2018).
92. ПроектПоложения о порядке установления стимулирующих выплат (доплат, надбавок и премий) работникам ГОУ ВПО «РЭА им. Г.В. Плеханова» (является неотъемлемой частью Положения ооплате труда работников Академии). URL: http://www.rea.ru/ (дата обращения: 20.09.2018).
93. Стратегия университета // Сайт Национального исследовательского университета. URL :http://pnpo.ntf.ru/p21aa1.htmlМ(дата обращения: 21.09.2018).
94. Управление кадров. // Сайт Казанского федерального Университета. URL: https://kpfu.ru/uk (дата обращения: 01.10.2018).
95. Цифры и факты. // СайтКазанского федерального Университета. URL:
https://kpfu.ru/portal/docs/F_mo.samgtu.ru/files/u3/metodika_2015.doc./ (дата
обращения: 01.10.2018).
96. Численность сотрудников профессорско-преподавательского состава и
научных работников. // Сайт Казанского федерального Университета. URL: https://shelly.kpfu.ru/e-ksu/docs/F_406153423/Sajt_ispravlen.pdf _na_01.10.2018.pdf./
(дата обращения: 01.10.2018).


Работу высылаем на протяжении 30 минут после оплаты.



Подобные работы


© 2008-2022 Cервис помощи студентам в выполнении работ