Введение 2
Глава 1. Теоретико-методологические основы исследования лояльности 9
1.1. Основные теории лояльности 9
1.2. Понятие и структура лояльности 23
Глава 2. Оценка уровня лояльности сотрудников НОУ ДО «Архитектура
Будущего» 33
2.1. Теоретическое обоснование методов и инструментария
исследования 33
2.2. Характеристики лояльности НОУ ДО «Архитектура
Будущего», выводы и рекомендации 54
Заключение 73
Список литературы 76
Приложения

Купить

Актуальность. С 2014-го года в России начинаются проблемы в сфере экономики , начинает расти инфляция, за последние 5 лет рост составил почти 50% , повышается налогообложение , государственные органы начинают вводить новые обязательные налоги для предпринимательства, малого и среднего бизнеса, грузоперевозок . Данные изменения в экономики объясняются экспертами как результат политических действий Российских дипломатов и как одно из последствий санкционной системы, появившейся после начала Украинского кризиса в феврале 2013-го года. Изначально санкции были направлены на представителей крупного, сырьевого бизнеса, однако, впоследствии, они дали эффект на представителей других сфер занятости.
Рейтинг экономики России по оценкам независимых западных экспертов последние три года сильно ухудшился. Валютный рынок также страдал от политических действий, как например курс валют, день ото дня обновлявший все исторические максимумы . Многие эксперты называют состояние экономики 2014-2016 годов экономическим кризисом, последствия которого еще долго будут не смолкать для каждого из граждан.
Из-за подобных тенденций у каждого работающего гражданина появляются вопросы с неоднозначными ответами - этап переосмысления себя и своей занятости, сводка существующих тенденций, оценка перспектив и дальнейшего роста. Отсюда выходит последствие - сотрудник покидает место работы в поисках наиболее выгодного для преодоления колебаний в экономике страны.
По всем данным предпосылкам и предубеждениям у работодателей появляются большие переживания о будущем и о существовании своей компании, у многих появляется опаска, что из - за разыгравшегося экономического кризиса из их организаций сотрудники и ведущие специалисты начнут покидать свои места в поисках более удобных и выгодных вариантов, и данные кадровые проблемы повлекут за собой темные времена организаций малого и среднего бизнеса. Отчасти в этом также задействована политика - принимаются законы, которые, по оценкам экономистов, вредят малому и среднему предпринимательству, в Москве был зафиксирован около полугода назад массовый снос ларьков - представителей малого бизнеса разной степени законности .
Во время экономического кризиса последствия оказываются чаще всего на сферу предоставления образования - так как именно она популярна для попадания в списки главных экономий семьи во время экономической нестабильности. Именно поэтому сфера образования термит большие убытки, становясь главной жертвой кризиса, а сотрудники таких компаний все чаще покидают свои предприятия, переходя к поиску более стабильных перспектив развития, часто меняя сферу деятельности полностью по отношению к предыдущей. Сами такие компании терпят большие убытки.
И именно в этот период работодателями проявляется все больший интерес в области анализа и оценки рисков потери кадров из организации, каждый обеспокоен возможным исходом и поэтому начинают проводиться специальные социологические исследования на оценку и прогноз лояльности членов рабочего коллектива по отношению к начальству и самой компании, а также на предмет мотивированности сотрудников к занимаемой должности и работе в конкретной организации. Возможность проанализировать взгляд изнутри, понять видимые
проблемы, увидеть возможности и риски сотрудников по потенциальному переходу в другие структуры или даже конкурирующие предприятия.
Данные исследования помогают отобразить наиболее уязвимые области в корпорации, предоставить более точное определение напряженным областям, разработать возможности закрытия подобных брешей и разработать наиболее перспективные возможности к развитию организации. Оценка возможностей и рисков.
Такие исследования также полезны не только работодателю, но и всей рабочей команде, которая получает возможность разрешить видимые недочеты в работе организации через проводящего исследование, ведь решение проблем в уже занятой должности и области являются более легким путем, чем выход на рынок труда с большой конкуренцией на прибыльные места.
Для проведения качественного исследования методом полуформализованного интервью по определению уровня лояльности персонала необходимо составление гайда интервьюеру, непосредственно само проведение интервью, согласованных с директором компании, выступающей некоем заказчиком проводимого исследования среди персонала, перетранскрибирования всех интервью для упрощения анализа и сам момент анализа имеющихся данных в финальную сводку. В качестве фирмы-заказчика выступила компания, где мною выполняется функционал младшего научного сотрудника, ассистента, а также я являюсь членом группы персонала компании, что усложняет работу меня как исследователя - делая полученные, в ходе интервью знания и последующую их интерпретацию не объективными, а наполненную самоизложением и самоинтерпретацией, чего допускать при подготовке серьезного исследовательского материала попросту недопустимо - нам необходима объективность.
Для обеспечения чистоты и объективности исследования мною была собрана исследовательская команда студентов-социологов, выступившие в такой роли сокурсники занимали функции интервьюеров и транскрибиторов - те функции, где возможна некая плавность и гибкость с точки зрения условий 5
проведения исследования. Такие меры также необходимы для предания респондентам статуса анонимности, и чтобы исключить возможность их идентификации, что, и было успешно реализовано - имея в руках непосредственно сухие тексты можно с уверенностью заверять, что они являются полностью обезличенными и не представляют собой определений о личностях и личностных особенностях, позволяющих судить о том, кто стоит за тем, или иным положением.
Была подобрана теоретическая база, согласованная с условиями проведения исследования и заданной тематикой, было проведено интервью с заказчиком, определение ожиданий, написание гайда и договора, нашей командой были проведены около двадцати интервью, при этом я, по условиям заказчика исследования, ввиду статуса сотрудника корпорации, выступал в роли одного из респондентов, по условиям договора с директором - мне было запрещено проведение интервью с моими коллегами из-за возможной необъективности меня и коллег, я воспринял это с пониманием и сфокусировался на подготовке других документов, необходимых исследованию. Интервьюеры, привлеченные для проведения интервью и транскрибирования являлись моими коллегами, заканчивающими получение высшего образования. Однако из процесса поведения интервью я не был исключен - я осуществлял коммуникацию между исследовательской командой и своими коллегами в компании - организовывал встречи, назначал время и сводил всех друг с другом.
На этапе написания результатов исследования и подготовки отчета по нему команда отошла в сторону, и я как исследователь полностью выполнял эту функцию. Следует еще раз отметить полную анонимность проводимого исследования и отличную работу транскрибиторов - не допустивших никаких возможностей к раскрытию личности, все интервью были зашифрованы в номер, и все подчитывались по своему номеру, выявить личные данные и личный уровень лояльности конкретного сотрудника без сведения закрытых данных, доступом к которым обладает только высшее руководство компании - невозможно. Завершающий этап - анализ полученных данных. Таким образом к концу декабря исследование на оценку уровня лояльности было завершено, была подготовлена теория, по которой, и по результатам интервью с заказчиком был составлен гайд проводимых интервью, выделены основные, дополнительные вопросы и посчитано все исследование с выводом, заключением и рекомендациями по улучшению лояльной атмосферы в компании, а также указаны наиболее уязвимые зоны, по мнению сотрудников компании.
Теория для данного исследования, которая помогла в формировании гайда и определении исследования - это работы Эдгара Шейна, занимавшегося социальной психологией и мотивацией. Изучив его теории и сделав выводы от интервью с заказчиком исследования - были сформированы необходимые вопросы для рассмотрения необходимых нами аспектов работы, мною, как работающим участником команды, была добавлена профессиональная терминология в наши вопросы. Также сам заказчик, разбирающийся в данном вопросе, одобрил выбор нашей теоретической базы, хотя комментарии по сформированному гайду имелись.
Теория гласит о наличии у каждого сотрудника определенного спектра мотиваторов к труду, Шейн называет их «социальными якорями» - каждый из них у сотрудника есть и каждый в совокупности дает определение общей мотивации и лояльности - чем больше у человека «якорей» - тем больше его стремление оставаться на занимаемой должности и исполнять свой функционал, чем меньше - тем выше риски того, что сотрудник проявит себя с ненадежной стороны и в скором времени может оставить службу. На выявление этих аспектов и был направлен наш гайд - так как в теории выделялось несколько спектров - мы уделили внимание каждому и подготовили вопросы, определяющие их наличие и то - насколько силен каждый из аспектов.
Сейчас в компании наблюдаются большие проблемы - связанные с мотивацией и лояльностью - из компании за полтора года ушли порядка семи ведущих специалистов своей отрасли на которых было многое завязано и на кого подавались большие надежды. Это самый массовый случай за все время существования компании и внутри ее у многих сотрудников также идет идея о смене места труда. Из этого можно сделать вывод, что наше исследование и в принципе затрагивание данного вопроса в выбранной организации - вещь чрезвычайно актуальная и важная для рассмотрения и поисков путей к разрешению.

Купить