Помощь студентам в учебе
КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ КАК ФАКТОРОМ СТРАТЕГИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ПАО «СБЕРБАНК»)
|
Введение 3
1 Теоретические основы управления человеческим капиталом в организации
1.1 Эволюция теоретических подходов в изучении человеческого капитала
1.2 Управление человеческим капиталом как организационный процесс 14
1.3 Современные концепции управления человеческим капиталом в организациях:
опыт социологического изучения 20
1.4 Управление развитием человеческого капитала: факторы и способы оптимизации..29
2 Возможности применения социологического исследования в изучении системы
обучения и развития человеческого капитала в организации (на примере ПАО «Сбербанк») 41
2.1 Программа и методика социологического исследования 41
2.2 Результаты социологического исследования в изучении обучения и развития
человеческого капитала в организации ПАО «Сбербанк» (региональный уровень)
2.3 Основные выводы и рекомендации по материалам социологического
исследования 63
Заключение 70
Список литературы 74
Приложение А 84
Операционализация основных понятий 84
Приложение Б 85
Гайд- интервью 85
Приложение В 88
Должностной состав экспертной группы
1 Теоретические основы управления человеческим капиталом в организации
1.1 Эволюция теоретических подходов в изучении человеческого капитала
1.2 Управление человеческим капиталом как организационный процесс 14
1.3 Современные концепции управления человеческим капиталом в организациях:
опыт социологического изучения 20
1.4 Управление развитием человеческого капитала: факторы и способы оптимизации..29
2 Возможности применения социологического исследования в изучении системы
обучения и развития человеческого капитала в организации (на примере ПАО «Сбербанк») 41
2.1 Программа и методика социологического исследования 41
2.2 Результаты социологического исследования в изучении обучения и развития
человеческого капитала в организации ПАО «Сбербанк» (региональный уровень)
2.3 Основные выводы и рекомендации по материалам социологического
исследования 63
Заключение 70
Список литературы 74
Приложение А 84
Операционализация основных понятий 84
Приложение Б 85
Гайд- интервью 85
Приложение В 88
Должностной состав экспертной группы
На современном этапе общественного развития главной целью организаций становится переход к стратегическому развитию, которое обеспечивается за счет грамотного использования и управления человеческим капиталом.
Наиболее важной областью управления в современных организациях является управление человеческим капиталом. В свою очередь, основополагающим ресурсом для любых организаций выступают именно люди, ведь они способны создавать новые продукты, использовать и накапливать финансовые ресурсы, контролировать качество и осуществлять различные виды деятельности. Кроме того люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, так как их возможности и инициатива безграничны. В условиях наукоемкой и глобальной эпохи экономики знаний, эффективное управление человеческим капиталом (навыками, талантами, знаниями сотрудников организации) выступает устойчивым источником конкурентного преимущества для организаций во внешней среде.
Зачастую на практике приходится сталкиваться с неэффективным использованием человеческого капитала, обусловленным трудоустройством населения не по специальности либо несоответствием квалификации сотрудников требованиям, предъявляемым на рабочих местах. В этой связи объективной необходимостью является создание условий для формирования и реализации в трудовой деятельности имеющегося человеческого капитала, что будет в дальнейшем способствовать его эффективному использованию. В сложившихся условиях возникает необходимость разработки и внедрения механизма управления человеческим капиталом, учитывающего его структуру, взаимообусловленность процессов формирования, использования и развития, позволяющего перейти организации и инновационному развитию.
Согласно вышеперечисленным тезисам, актуальность диссертационного исследования определяется, во-первых, главной ролью человеческого капитала в современных организациях, способного подстраиваться к изменяющимся и условиям, а также представлять перспективы дальнейшего развития. Во-вторых, - важностью обучения и развития человеческого капитала, так как при эффективном управлении сотрудники рассматриваются как достояние, которое надо грамотно использовать, мотивировать и развивать, ведь высококвалифицированный и мотивированный человеческий капитал выступает основным фактором результативности деятельности организации. В-третьих, важностью корпоративной культуры, которая предполагает создание атмосферы взаимной ответственности, стремление к успешности за счет поддержки инициативы, постоянные технические и организационные нововведения, открытое обсуждение проблем и свободная коммуникация.
Указанные обстоятельства и острота проблем обусловили выбор темы диссертационного исследования, которая является актуальной в практическом и научном аспектах.
Формирование теории человеческого капитала приходится на середину 20 века, однако разработкой проблематики занимались и ранее. В рамках тех или иных научных школ, а также некоторыми отдельными исследователями вырабатывались различные подходы к пониманию и анализу человеческого капитала как результата формирования точки зрения на изучаемый объект. Человеческий капитал - многогранное явление, и каждый подход, несмотря на тот этап развития теории, в котором он был сформирован, представляет большую научную ценность, так как позволяет увидеть различные аспекты данной категории.
В России социологический подход к данной проблематике только начинает зарождаться, и пока существует мало актуальных сведений о состоянии человеческого капитала в современных российских организациях. Поэтому данное исследование будет посвящено изучению развития человеческого капитала в ПАО «Сбербанк» на региональном уровне.
Понятие «человеческого капитала» было введено Т. Щульцем, далее его последователь Г. Беккер разработал уже обоснованную концепцию человеческого капитала, раскрыв его разнообразные аспекты, в частности, инвестиции в образование.
Также вклад в развитие теории внесли такие зарубежные исследователи, как Э. Денисон Р. Солоу, Дж. Кендрик, С. Кузнец, С. Фабрикант, И. Фишер, Р. Лукас и другие экономисты, социологи и историки.
Среди отечественных ученых основные теоретические аспекты управления человеческим капиталом как определяющим фактором развития были положены в трудах Ю. Г. Быченко, С. Д. Валентея, В. М. Гальперина, М. В. Журавлева, М. М. Критского М.М 1().
В развитие отечественной науки и практики управления вложили свой вклад А. К. Гастев, В. М. Глушков, С. Р. Струмилин, В.С. Немчинов и другие, предлагая использовать методы управления, предусматривающие основные принципы менеджмента, разработанные за рубежом, с учетом отечественных особенностей развития экономики.
Исследованию влияния образования на формирование человеческого капитала, определения качества трудового потенциала и путей его повышения
посвящены труды О. А. Александрова, В. К. Бочкарева, В. Г. Доброхлеб, Н. В. Латова, Е. И. Медведева, Е. В. Молчанова.
Несмотря на то, что исследовательский интерес к разработке теоретико-методологических основ изучения влияния человеческого капитала на стратегическое развитие организаций возрастает, все же, остаются мало исследованными некоторые вопросы.
Теоретическая и практическая важность проблемы, недостаточная степень ее разработанности предопределили цель, задачи, логику исследования.
Целью диссертационного исследования является социологический анализ концепции управления человеческим капиталом как главного фактора стратегического развития организации.
В соответствии с этой целью были сформулированы следующие задачи:
1) Рассмотреть эволюцию теоретических подходов в изучении человеческого капитала.
2) Изучить управление человеческим капиталом как организационный процесс.
3) Проанализировать современные концепции управления человеческим капиталом в организациях как опыт социологического изучения.
4) Рассмотреть управление развитием человеческого капитала - факторы и способы оптимизации.
5) Исследовать возможности применения социологического исследования в изучении проблемы управления развитием человеческого капитала организации (на примере ПАО «Сбербанк»),
6) Разработать программу и методику исследования.
7) Привести основные выводы и рекомендации по результатам исследования.
Объектом диссертационного исследования выступает концепция человеческого капитала.
Предметом исследования - концепция человеческого капитала как фактора стратегического развития организации, проиллюстрированная на примере ПАО «Сбербанк».
Гипотезой исследования является предположение о том, что в современных прогрессирующих организациях в области управления человеческим капиталом существует набор ключевых факторов успеха, позволяющих аккумулировать знания, умения и навыки сотрудников, тем самым выстраивая эффективную стратегию управления человеческим капиталом в организации.
Теоретико-методологической основой диссертационного исследования явились фундаментальные труды и положения отечественных и зарубежных ученых в области социологии труда, экономической социологии и социологии организации, в части оценки уровня развития человеческого капитала, а также управления его формированием и использованием. С методологической стороны были использованы такие философско-гносеологические методы, как анализ, синтез, обобщение, индукция научного материала, а также сравнительный и сравнительно-исторический методы. Методика исследования основывается на разработанной программе исследования и гайда интервью, табличных результатов исследования.
Информационная база исследования сформирована на основе данных социологического исследования, проведенного автором данного диссертационного исследования: «Управление человеческими ресурсами организации (социологический анализ проблемы)» (проведено в марте-июне 2016 г. в Управлении продаж малому бизнесу Приморского отделения № 8635 ПАО «Сбербанк»),
Научная новизна диссертационной работы заключается в применении:
- социологического подхода к концепции человеческого капитала организации;
- диагностике текущего состояния системы управления человеческим капиталом в крупной финансовой организации, выявлении ее основных преимуществ и проблем, а также зависимостей;
- даны рекомендации по улучшению функционирования данной системы, при осуществлении которых производительность подразделений, а также всего отделения, существенно повысится.
Теоретическая значимость результатов исследования проявляется в совершенствовании подходов к исследованию человеческого капитала, его структурных компонентов, управления человеческим капиталом, в обоснование взаимосвязи человеческого капитала и стратегического развития организации и совершенствовании инструментария оценки этой взаимосвязи.
Практическая значимость исследования заключается в определении проблем формирования и использования человеческого капитала на организационном уровне, в разработке организационного и информационного инструмента обеспечения эффективного процесса управления человеческим капиталом в интересах стратегического развития организации.
Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы, приложений.
Наиболее важной областью управления в современных организациях является управление человеческим капиталом. В свою очередь, основополагающим ресурсом для любых организаций выступают именно люди, ведь они способны создавать новые продукты, использовать и накапливать финансовые ресурсы, контролировать качество и осуществлять различные виды деятельности. Кроме того люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, так как их возможности и инициатива безграничны. В условиях наукоемкой и глобальной эпохи экономики знаний, эффективное управление человеческим капиталом (навыками, талантами, знаниями сотрудников организации) выступает устойчивым источником конкурентного преимущества для организаций во внешней среде.
Зачастую на практике приходится сталкиваться с неэффективным использованием человеческого капитала, обусловленным трудоустройством населения не по специальности либо несоответствием квалификации сотрудников требованиям, предъявляемым на рабочих местах. В этой связи объективной необходимостью является создание условий для формирования и реализации в трудовой деятельности имеющегося человеческого капитала, что будет в дальнейшем способствовать его эффективному использованию. В сложившихся условиях возникает необходимость разработки и внедрения механизма управления человеческим капиталом, учитывающего его структуру, взаимообусловленность процессов формирования, использования и развития, позволяющего перейти организации и инновационному развитию.
Согласно вышеперечисленным тезисам, актуальность диссертационного исследования определяется, во-первых, главной ролью человеческого капитала в современных организациях, способного подстраиваться к изменяющимся и условиям, а также представлять перспективы дальнейшего развития. Во-вторых, - важностью обучения и развития человеческого капитала, так как при эффективном управлении сотрудники рассматриваются как достояние, которое надо грамотно использовать, мотивировать и развивать, ведь высококвалифицированный и мотивированный человеческий капитал выступает основным фактором результативности деятельности организации. В-третьих, важностью корпоративной культуры, которая предполагает создание атмосферы взаимной ответственности, стремление к успешности за счет поддержки инициативы, постоянные технические и организационные нововведения, открытое обсуждение проблем и свободная коммуникация.
Указанные обстоятельства и острота проблем обусловили выбор темы диссертационного исследования, которая является актуальной в практическом и научном аспектах.
Формирование теории человеческого капитала приходится на середину 20 века, однако разработкой проблематики занимались и ранее. В рамках тех или иных научных школ, а также некоторыми отдельными исследователями вырабатывались различные подходы к пониманию и анализу человеческого капитала как результата формирования точки зрения на изучаемый объект. Человеческий капитал - многогранное явление, и каждый подход, несмотря на тот этап развития теории, в котором он был сформирован, представляет большую научную ценность, так как позволяет увидеть различные аспекты данной категории.
В России социологический подход к данной проблематике только начинает зарождаться, и пока существует мало актуальных сведений о состоянии человеческого капитала в современных российских организациях. Поэтому данное исследование будет посвящено изучению развития человеческого капитала в ПАО «Сбербанк» на региональном уровне.
Понятие «человеческого капитала» было введено Т. Щульцем, далее его последователь Г. Беккер разработал уже обоснованную концепцию человеческого капитала, раскрыв его разнообразные аспекты, в частности, инвестиции в образование.
Также вклад в развитие теории внесли такие зарубежные исследователи, как Э. Денисон Р. Солоу, Дж. Кендрик, С. Кузнец, С. Фабрикант, И. Фишер, Р. Лукас и другие экономисты, социологи и историки.
Среди отечественных ученых основные теоретические аспекты управления человеческим капиталом как определяющим фактором развития были положены в трудах Ю. Г. Быченко, С. Д. Валентея, В. М. Гальперина, М. В. Журавлева, М. М. Критского М.М 1().
В развитие отечественной науки и практики управления вложили свой вклад А. К. Гастев, В. М. Глушков, С. Р. Струмилин, В.С. Немчинов и другие, предлагая использовать методы управления, предусматривающие основные принципы менеджмента, разработанные за рубежом, с учетом отечественных особенностей развития экономики.
Исследованию влияния образования на формирование человеческого капитала, определения качества трудового потенциала и путей его повышения
посвящены труды О. А. Александрова, В. К. Бочкарева, В. Г. Доброхлеб, Н. В. Латова, Е. И. Медведева, Е. В. Молчанова.
Несмотря на то, что исследовательский интерес к разработке теоретико-методологических основ изучения влияния человеческого капитала на стратегическое развитие организаций возрастает, все же, остаются мало исследованными некоторые вопросы.
Теоретическая и практическая важность проблемы, недостаточная степень ее разработанности предопределили цель, задачи, логику исследования.
Целью диссертационного исследования является социологический анализ концепции управления человеческим капиталом как главного фактора стратегического развития организации.
В соответствии с этой целью были сформулированы следующие задачи:
1) Рассмотреть эволюцию теоретических подходов в изучении человеческого капитала.
2) Изучить управление человеческим капиталом как организационный процесс.
3) Проанализировать современные концепции управления человеческим капиталом в организациях как опыт социологического изучения.
4) Рассмотреть управление развитием человеческого капитала - факторы и способы оптимизации.
5) Исследовать возможности применения социологического исследования в изучении проблемы управления развитием человеческого капитала организации (на примере ПАО «Сбербанк»),
6) Разработать программу и методику исследования.
7) Привести основные выводы и рекомендации по результатам исследования.
Объектом диссертационного исследования выступает концепция человеческого капитала.
Предметом исследования - концепция человеческого капитала как фактора стратегического развития организации, проиллюстрированная на примере ПАО «Сбербанк».
Гипотезой исследования является предположение о том, что в современных прогрессирующих организациях в области управления человеческим капиталом существует набор ключевых факторов успеха, позволяющих аккумулировать знания, умения и навыки сотрудников, тем самым выстраивая эффективную стратегию управления человеческим капиталом в организации.
Теоретико-методологической основой диссертационного исследования явились фундаментальные труды и положения отечественных и зарубежных ученых в области социологии труда, экономической социологии и социологии организации, в части оценки уровня развития человеческого капитала, а также управления его формированием и использованием. С методологической стороны были использованы такие философско-гносеологические методы, как анализ, синтез, обобщение, индукция научного материала, а также сравнительный и сравнительно-исторический методы. Методика исследования основывается на разработанной программе исследования и гайда интервью, табличных результатов исследования.
Информационная база исследования сформирована на основе данных социологического исследования, проведенного автором данного диссертационного исследования: «Управление человеческими ресурсами организации (социологический анализ проблемы)» (проведено в марте-июне 2016 г. в Управлении продаж малому бизнесу Приморского отделения № 8635 ПАО «Сбербанк»),
Научная новизна диссертационной работы заключается в применении:
- социологического подхода к концепции человеческого капитала организации;
- диагностике текущего состояния системы управления человеческим капиталом в крупной финансовой организации, выявлении ее основных преимуществ и проблем, а также зависимостей;
- даны рекомендации по улучшению функционирования данной системы, при осуществлении которых производительность подразделений, а также всего отделения, существенно повысится.
Теоретическая значимость результатов исследования проявляется в совершенствовании подходов к исследованию человеческого капитала, его структурных компонентов, управления человеческим капиталом, в обоснование взаимосвязи человеческого капитала и стратегического развития организации и совершенствовании инструментария оценки этой взаимосвязи.
Практическая значимость исследования заключается в определении проблем формирования и использования человеческого капитала на организационном уровне, в разработке организационного и информационного инструмента обеспечения эффективного процесса управления человеческим капиталом в интересах стратегического развития организации.
Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы, приложений.
Социологический анализ концепции управления человеческим капиталом как фактором стратегического развития организации позволил рассмотреть существующую зависимость между эффективным развитием имеющегося человеческого капитала и производительностью организации. Проведенное диссертационное исследование свидетельствует, что высокоразвитые качественные свойства сотрудников, которые в условиях грамотной стратегии развития трансформируются в творческий потенциал, оказывают детерминирующее воздействие на процессы общественного производства. Специфика человеческого капитала в организации, с точки зрения социологии, определяет его использование не только как экономического ресурса, приносящего прибыль, но и как социальной общественной ценности. В свою очередь, специфика человеческого капитала организации определяется конкурентоспособностью на рынке, и именно поэтому главной целью любой организации является формирование квалифицированного и грамотного человеческого капитала, а также его развития и поддержания.
Проведенный анализ концепции человеческого капитала как главного фактора стратегического развития организации позволил сделать ряд некоторых выводов.
Изначально учение о человеческом капитале развивалось непосредственно в пределах экономической науки. Со временем, теория стала выходить за ее рамки и стала рассматриваться в технических науках, социологии, философии и даже педагогике, отражающих определенные точки зрения.
Управление человеческим капиталом является организационным процессом, охватывающим все сферы деятельности организации. Формирование грамотного человеческого капитала обуславливает возрастание качественных свойств интеллекта через ряд организационных мероприятий, что в дальнейшем станет преимуществом организации и будет реализовано в интеллектуальных трудах сотрудников - новые идеи, концепции, подходы к рабочему процессу. Ведь именно инновационная деятельность способна приумножить плоды и выдержать внешнюю конкуренцию.
Опыт изучения концепции человеческого капитала на сегодняшний день обширен, но в большинстве представляет чисто экономический подход максимизации собственных средств организации. Социологический опыт изучения касается, как правило, человеческого капитала отдельных регионов, нежели организаций. В совокупности, можно сказать, что именно социологические исследования делают упор на творчество и креативность, которые воплотятся в инновационной деятельности и управлении, ставя ценность человеческого интеллекта на первый план.
Развитие человеческого капитала является приоритетным для мировых организаций, обладающих необходимым потенциалом для организации мероприятий по эффективному использованию собственного человеческого капитала, используя эффективную стратегию управления развитием. Сегодня развитые организации применяют новейшие IT-технологии, помогающие создавать свободный поток информации между подразделениями.
Теоретическая часть диссертационного исследования свидетельствуют о том, что ценность человеческого капитала осознана и незаменима для грамотных руководителей, стоящих за спинами крупных организаций. В свою очередь, подход к работнику, как к «рабочей силе» имеет место быть, но все же на смену приходит новая концепция управления, которая выставляет разум человека, как главный, приоритетный фактор стратегического развития организации.
Проведенное социологическое исследование проблемы управления развитием человеческого капитала в организации ПАО «Сбербанк» дало основание для некоторых выводов и оценки данной системы.
Структура профессионального обучения в организации осуществляется в трех направлениях - продуктовое, навыковое и обучение, ориентированное на развитие лидерских качеств. Все виды обучения имеют положительный эффект как для сотрудников, так и для эффективности работы подразделения в целом. Существует специальное обособленное подразделение - Центр обучения, занимающийся разработкой образовательных программ.
Для построения индивидуальной карьеры сотрудников формируется специальный план развития, с целями, которые необходимо достигнуть за год. Но наряду с этим отмечается нежелание сотрудников выполнять поставленные задания из-за нехватки рабочего времени. Вертикальное продвижение по службе является проблематичным. Достигнуть руководящих должностей крайне сложно, так как сформирован стабильный штат.
Образование сотрудников должно соответствовать занимаемой должности. Финансовый анализ - экономическое, работа с клиентами - гуманитарное.
В организации существует возможность посещения добровольного дополнительного обучения, направленного на личностное развитие. Сотрудники заинтересованы посещением таких тренингов, но из-за большого объема работы могут посещать их только один раз в 3-4 месяца. Непосредственное руководство не склонно к тому, чтобы отпускать туда своих сотрудников, так как это мешает производственному процессу.
В организации существует внутренний ресурс - Банк идей, в котором сотрудникам рекомендуется регистрировать инновации. Для внедрения предложенная инновация проходит большую стадию проверок вышестоящего руководства. Крайне редко инновация может быть внедрена. Предложения креативных подходов наблюдается ежедневно, из-за постоянно возникающих проблем. Но применение креативного подхода на практике может быть только через процедуру внедрения инновации, что, как отмечалось, очень проблематично. Следовательно, многие проблема, с которыми сталкиваются сотрудники, остаются нерешенными и накапливаются.
В целом, отмечаются следующие составляющие системы управления развитием человеческого капитала в организации:
1. Структура профессионального обучения сотрудников является разветвленной и осуществляет несколько видов такого обучения, с высокой частотой проведения.
2. В организации осуществляется формализованное планирование индивидуальной карьеры сотрудников с ориентацией на долгосрочные перспективы.
3. Требуемая образовательная структура сотрудников по уровню и отрасли образования не совпадает с реальной образовательной структурой.
4. Организация осуществляет тренинги и курсы, которые сотрудники могут посещать на добровольной основе. За посещение таких тренингов и курсов введена система поощрений (формальных или неформальных) не распространяющаяся на все подразделения.
5. Система внедрения инноваций сотрудниками по отношению к рабочему процессу является сложной, вследствие чего осуществление креативных подходов затруднено.
Сформированная стратегия системы обучения и развития человеческого капитала в организации является рациональной и имеет высокие показатели по приведенным задачам, что приводит к эффективному стратегическому развитию организации. Наряду с этим, ярко выражена проблема разобщенности коммуникаций и контроля между подразделениями, вследствие чего не вполне ощущаются наработанные инструменты развития, что затрагивает и влияет на стратегическом развитии всего отделения.
Современные прогрессирующие организации, к которым относится ПАО «Сбербанк» уделяют внимание области управления человеческим капиталом, используя мировой опыт и стараясь его адаптировать, что позволяет аккумулировать знания, умения и навыки сотрудников, тем самым формируя эффективный человеческий капитала и выстраивая эффективную стратегию управления им.
Проведенный анализ концепции человеческого капитала как главного фактора стратегического развития организации позволил сделать ряд некоторых выводов.
Изначально учение о человеческом капитале развивалось непосредственно в пределах экономической науки. Со временем, теория стала выходить за ее рамки и стала рассматриваться в технических науках, социологии, философии и даже педагогике, отражающих определенные точки зрения.
Управление человеческим капиталом является организационным процессом, охватывающим все сферы деятельности организации. Формирование грамотного человеческого капитала обуславливает возрастание качественных свойств интеллекта через ряд организационных мероприятий, что в дальнейшем станет преимуществом организации и будет реализовано в интеллектуальных трудах сотрудников - новые идеи, концепции, подходы к рабочему процессу. Ведь именно инновационная деятельность способна приумножить плоды и выдержать внешнюю конкуренцию.
Опыт изучения концепции человеческого капитала на сегодняшний день обширен, но в большинстве представляет чисто экономический подход максимизации собственных средств организации. Социологический опыт изучения касается, как правило, человеческого капитала отдельных регионов, нежели организаций. В совокупности, можно сказать, что именно социологические исследования делают упор на творчество и креативность, которые воплотятся в инновационной деятельности и управлении, ставя ценность человеческого интеллекта на первый план.
Развитие человеческого капитала является приоритетным для мировых организаций, обладающих необходимым потенциалом для организации мероприятий по эффективному использованию собственного человеческого капитала, используя эффективную стратегию управления развитием. Сегодня развитые организации применяют новейшие IT-технологии, помогающие создавать свободный поток информации между подразделениями.
Теоретическая часть диссертационного исследования свидетельствуют о том, что ценность человеческого капитала осознана и незаменима для грамотных руководителей, стоящих за спинами крупных организаций. В свою очередь, подход к работнику, как к «рабочей силе» имеет место быть, но все же на смену приходит новая концепция управления, которая выставляет разум человека, как главный, приоритетный фактор стратегического развития организации.
Проведенное социологическое исследование проблемы управления развитием человеческого капитала в организации ПАО «Сбербанк» дало основание для некоторых выводов и оценки данной системы.
Структура профессионального обучения в организации осуществляется в трех направлениях - продуктовое, навыковое и обучение, ориентированное на развитие лидерских качеств. Все виды обучения имеют положительный эффект как для сотрудников, так и для эффективности работы подразделения в целом. Существует специальное обособленное подразделение - Центр обучения, занимающийся разработкой образовательных программ.
Для построения индивидуальной карьеры сотрудников формируется специальный план развития, с целями, которые необходимо достигнуть за год. Но наряду с этим отмечается нежелание сотрудников выполнять поставленные задания из-за нехватки рабочего времени. Вертикальное продвижение по службе является проблематичным. Достигнуть руководящих должностей крайне сложно, так как сформирован стабильный штат.
Образование сотрудников должно соответствовать занимаемой должности. Финансовый анализ - экономическое, работа с клиентами - гуманитарное.
В организации существует возможность посещения добровольного дополнительного обучения, направленного на личностное развитие. Сотрудники заинтересованы посещением таких тренингов, но из-за большого объема работы могут посещать их только один раз в 3-4 месяца. Непосредственное руководство не склонно к тому, чтобы отпускать туда своих сотрудников, так как это мешает производственному процессу.
В организации существует внутренний ресурс - Банк идей, в котором сотрудникам рекомендуется регистрировать инновации. Для внедрения предложенная инновация проходит большую стадию проверок вышестоящего руководства. Крайне редко инновация может быть внедрена. Предложения креативных подходов наблюдается ежедневно, из-за постоянно возникающих проблем. Но применение креативного подхода на практике может быть только через процедуру внедрения инновации, что, как отмечалось, очень проблематично. Следовательно, многие проблема, с которыми сталкиваются сотрудники, остаются нерешенными и накапливаются.
В целом, отмечаются следующие составляющие системы управления развитием человеческого капитала в организации:
1. Структура профессионального обучения сотрудников является разветвленной и осуществляет несколько видов такого обучения, с высокой частотой проведения.
2. В организации осуществляется формализованное планирование индивидуальной карьеры сотрудников с ориентацией на долгосрочные перспективы.
3. Требуемая образовательная структура сотрудников по уровню и отрасли образования не совпадает с реальной образовательной структурой.
4. Организация осуществляет тренинги и курсы, которые сотрудники могут посещать на добровольной основе. За посещение таких тренингов и курсов введена система поощрений (формальных или неформальных) не распространяющаяся на все подразделения.
5. Система внедрения инноваций сотрудниками по отношению к рабочему процессу является сложной, вследствие чего осуществление креативных подходов затруднено.
Сформированная стратегия системы обучения и развития человеческого капитала в организации является рациональной и имеет высокие показатели по приведенным задачам, что приводит к эффективному стратегическому развитию организации. Наряду с этим, ярко выражена проблема разобщенности коммуникаций и контроля между подразделениями, вследствие чего не вполне ощущаются наработанные инструменты развития, что затрагивает и влияет на стратегическом развитии всего отделения.
Современные прогрессирующие организации, к которым относится ПАО «Сбербанк» уделяют внимание области управления человеческим капиталом, используя мировой опыт и стараясь его адаптировать, что позволяет аккумулировать знания, умения и навыки сотрудников, тем самым формируя эффективный человеческий капитала и выстраивая эффективную стратегию управления им.
Подобные работы
- Управление человеческим капиталом в коммерческом банке
Дипломные работы, ВКР, коммерция. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2019 - Совершенствование системы оценки персонала современной компании
Курсовые работы, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 700 р. Год сдачи: 2024 - Лидерство и руководство в управленческой культуре современных компаний на
примере ПАО «Сбербанк»
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 2350 р. Год сдачи: 2017 - РОЛЬ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА В СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ РОССИЙСКИХ КОМПАНИЙ
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2019 - Совершенствование системы отбора персонала в финансовой организации
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 5900 р. Год сдачи: 2016 - Расходы на персонал в организации
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4300 р. Год сдачи: 2017 - Разработка мероприятий по развитию управленческого потенциала персонала организации
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4260 р. Год сдачи: 2021 - Особенности построения системы риск-менеджмента в коммерческом банке
Дипломные работы, ВКР, банковское дело и кредитование. Язык работы: Русский. Цена: 1500 р. Год сдачи: 2025 - УПРАВЛЕНИЕ ДОКУМЕНТАМИ В ПРОЦЕССЕ ОБУЧЕНИЯ И ПЕРЕПОДГОТОВКИ КАДРОВ АО «ТОМСКИЙ ЗАВОД ЭЛЕКТРОПРИВОДОВ»
Магистерская диссертация, документоведение. Язык работы: Русский. Цена: 4955 р. Год сдачи: 2020