Введение 3
Глава 1 Гендерное неравенство как социально-экономический феномен 5
1.1 Гендерная дискриминация в 21 веке 5
1.2 Понятие гендера и виды гендерных факторов 9
1.3 Гендерные факторы в практике УЧР 11
1.4 Выводы 17
Глава 2 Гендерные аспекты в УЧР: сравнение европейского и российского опыта. 19
2.1 Гендерные аспекты УЧР в Европе (Европейском союзе) 19
2.2 Гендерные аспекты УЧР в России 29
2.3 Сравнительный анализ, выводы 41
Глава 3 Эмпирическое исследование 43
3.1 Методология исследования (описание кейс-метода) 43
3.2 Примеры HR практик, учитывающих гендерные факторы, в 3 российских
компаниях 44
3.3 Сравнительный анализ компаний 55
3.4 Выводы и рекомендации 56
Заключение 59
Список литературы 61
Социально-экономические проблемы положения мужчин и женщин и гендерные аспекты экономического развития уже много лет находятся в центре внимания общества. Внимание к данному вопросу оправдано фактами, которые свидетельствуют о гендерном неравенстве и неравенстве возможностей в сфере труда и результатах труда. С 70-х готов двадцатого века мировое сообщество принимает усилия для выработки мер и политических инструментов, направленных на достижение гендерного равенства. В таких документах ООН, как Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин (1979), Пекинской платформе действий и Пекинской Декларации (1995) сформулированы основополагающие подходы относительно проблемы гендерного равенства. Кроме того, в 2000 была сформулирована и принята Декларации тысячелетия, в одной из целей которой предполагается расширение возможностей и прав женщин во всем мире, а также достижение гендерного равенства во всех сферах жизни.
Исследование гендерных проблем и отношений стало новым научным направлением, в котором исследуются гендерные проблемы. Во всем миру, в том числе и в России, гендерные исследования входят в состав многих социально-экономических и гуманитарных исследований. Наиболее часто затрагиваемыми проблемами является дискриминация в отношении женщин в профессиональной деятельности и гендерная сегрегация, то есть разнопредставленность женщин и мужчин в различных секторах экономики и сферах деятельности.
Формулировка проблемы: нарушение гендерного баланса в компаниях может привести к дискриминации отдельных сотрудников и снижению эффективности компании в целом.
Предмет исследования - гендерные факторы в УЧР российских компаний. Объект исследования - российские компании финансового сектора.
Целью данного исследования является выявление наиболее успешных HR практик, учитывающих гендерной фактор в УЧР компаний, на основе сравнительного анализа подходов к гендерной диверсификации состава сотрудников.
К задачам относится:
• Выявление гендерных различий в личностных характеристиках, социальном и профессиональном поведении мужчин и женщин, связанных с трудовой деятельностью;
• Изучение сходств и различий в HR практиках российских и зарубежных (европейских) компаний, связанных с учетом гендерного фактора;
• Изучение опыта компаний, добившихся наилучших результатов в учете гендерных аспектов в HR практиках;
• Разработка рекомендации по совершенствованию практик управления персоналом с учетом гендерного фактора для повышения эффективности управления человеческими ресурсами российских компаний.
Выпускная квалификационная работа содержит три главы. В первой главе рассматривается общая ситуация относительно гендерной дискриминации в 21 веке, понятие гендера и виды гендерных факторов, а также гендерные факторы в практике управления человеческими ресурсами. Во второй главе работы мною рассмотрены гендерные аспекты УЧР в Европейском Союзе и в Российской Федерации, проведен сравнительный анализ и сделаны выводы, касающиеся выявленных сходств и различий. В третьей главе описано проведенное эмпирическое исследование, которое было выполнено с помощью кейс-метода. Рассмотрены HR- практики, учитывающие гендерные факторы, в трех российских компаниях. Кроме того, проведен сравнительный анализ HR-практик этих компаний, сделаны выводы и сформулированы рекомендации.
Для проведения эмпирического исследования, был использован кейс-метод, который включал в себя анализ различных кейсов о компаниях, статей, годовых отчетов, также аналитических отчетов из различных информационных реферативных баз данных библиотеки Высшей Школы Менеджмента.
В 21 веке мировая экономика развивается быстрыми темпами и именно поэтому компаниям необходимо искать новые источники повышения эффективности работы своей команды. Гендерный баланс в коллективе любой организации может способствовать обеспечению максимальной эффективности работы любой команды путем соединения лучших мужских и женских профессиональных и личностных качеств.
Однако, на сегодняшний день мы видим дискриминацию женщин на всех стадиях управления человеческими ресурсами как в странах Европейского Союза, так и на территории Российской Федерации. Зачастую именно кандидату-мужчину отдают предпочтение при закрытии вакансии, так как боятся декретных отпусков женщин, отгулов в связи с болезнями детей и т.д. Также заработная плата женщин отличается в меньшую сторону от зарплаты мужчин практически во всех отраслях экономики. Кроме того, стереотипы развили мнение о традиционно «мужских» отраслях, таких как производство, газо и нефтепереработка, конструирование, строительство. Пробиться на позиции в подобные отрасли женщинам невероятно сложно, еще сложнее достичь руководящих позиций. Также важно подчеркнуть, что за одну и ту же работу, должность женщинам, согласно статистике, платят меньшую заработную плату. Особенно эта несправедливость видна в российских компаниях.
На топ-позициях крупнейших Европейских и Российских компаний женщин меньше 30%, что говорит о дисбалансе топ-менеджмента в данных компаниях. Даже при случае назначения женщины на высокую руководящую должность, зачастую она сталкивается с дискриминации, выражающейся в отношении коллег-мужчин и более того подчиненных-мужчин, которые в большинстве случае не имеют никакого желания работать под предводительством «слабого» пола, указывая на неэффективность женщин, неспособность принимать рациональные решения и слишком частые выплескивания эмоций. Во многих странах Европейского Союза вводятся, так называемые, женские квоты, которые обязывают крупнейших компаний отдавать определенный процент мест в руководстве женщинам. Данная практика уже приносит свои плоды, процент женщин на руководящих позициях увеличивается.
Предпринимательской деятельностью в Российской Федерации согласно анализу и статистике, женщинам заниматься труднее, чем мужчинам. Женщины, которые самостоятельно открывают свой бизнес, сталкиваются с дискриминацией со стороны партнеров-мужчин, которые зачастую просто не воспринимают их всерьёз и со стороны государственных органов власти, так как чиновниками в основном в стране являются мужчины с традиционными взглядами на место женщины в обществе.
Подводя итоги проведенного эмпирического исследования, необходимо отметить, что гендерный баланс в компаниях финансового сектора на начальных и средних позициях сохраняется, однако, на высших руководящих позициях процент женщин гораздо ниже процента мужчин несмотря на то, что согласно данным большинства международных консалтинговых компаний, данный баланс явно способствует увеличению не только эффективности работы персонала, но и всех бизнес-процессов в компании в целом.
Проведенный анализ показал, что российским финансовым компаниям необходимо внедрять такие HR-практики, которые смогли бы обеспечить гендерный баланс на всех уровнях организации, на регулярной основе проводить мониторинг гендерного состава организации, добиться равной заработной платы для мужчин и женщин, работающих на одних и тех же позициях, с помощью семинаров и тренингов способствовать развитию лидерских качеств у сотрудников женского пола, вводить политику, позволяющую сохранить life-work balance, проводить определенные семинары для представителей мужского пола в высшем руководстве во время которых представители консалтинговых компаний смогут донести и доказать информацию о том, что гендерный баланс в компании может стать дополнительным конкурентным преимуществом.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
