Специфика профессиональной мотивации сотрудников с разным уровнем лояльности к организации
|
Введение 6
1. Понятия мотивации и лояльности в общепсихологическом контексте.. 11
1.1. Основные понятия теории мотивации 11
1.2. Теории мотивации 14
1.3. Мотивация как функция руководства 22
1.4. Содержание профессиональной мотивации сотрудников 29
1.5. Управление мотивацией персонала 30
1.6. Нестандартные методы мотивации персонала, используемые в
современных организациях 33
1.7. Понятие и типы лояльности 38
1.8. Методы исследования 43
2. Эмпирические исследования, связанные с вопросами специфики
профессиональной мотивации сотрудников с разным уровнем лояльности
к организации 51
2.1. Категориальный аппарат исследования 51
2.1.1. Исследование №1 51
2.1.2. Исследование №2 52
2.1.3. Исследование №3 53
2.2. Результаты диагностики мотивационных особенностей и уровня
лояльности сотрудников 55
2.2.1. Исследование №1 55
2.2.2. Исследование №2 60
2.2.3. Исследование №3 64
2.3. Взаимосвязь мотивационных характеристик сотрудников с их лояльностью 68
2.3.1. Исследование №1 68
2.3.2. Исследование №2 70
2.3.3. Исследование №3 72
3. Структурно-психологический анализ компонентов мотивационной сферы личности 76
3.1.1. Исследование №1 78
3.1.2. Исследование №2 81
3.1.3. Исследование №3 84
Выводы по работе 90
Заключение 94
Список использованной литературы 97
Приложение 1 100
Приложение 2 105
Приложение 3 114
1. Понятия мотивации и лояльности в общепсихологическом контексте.. 11
1.1. Основные понятия теории мотивации 11
1.2. Теории мотивации 14
1.3. Мотивация как функция руководства 22
1.4. Содержание профессиональной мотивации сотрудников 29
1.5. Управление мотивацией персонала 30
1.6. Нестандартные методы мотивации персонала, используемые в
современных организациях 33
1.7. Понятие и типы лояльности 38
1.8. Методы исследования 43
2. Эмпирические исследования, связанные с вопросами специфики
профессиональной мотивации сотрудников с разным уровнем лояльности
к организации 51
2.1. Категориальный аппарат исследования 51
2.1.1. Исследование №1 51
2.1.2. Исследование №2 52
2.1.3. Исследование №3 53
2.2. Результаты диагностики мотивационных особенностей и уровня
лояльности сотрудников 55
2.2.1. Исследование №1 55
2.2.2. Исследование №2 60
2.2.3. Исследование №3 64
2.3. Взаимосвязь мотивационных характеристик сотрудников с их лояльностью 68
2.3.1. Исследование №1 68
2.3.2. Исследование №2 70
2.3.3. Исследование №3 72
3. Структурно-психологический анализ компонентов мотивационной сферы личности 76
3.1.1. Исследование №1 78
3.1.2. Исследование №2 81
3.1.3. Исследование №3 84
Выводы по работе 90
Заключение 94
Список использованной литературы 97
Приложение 1 100
Приложение 2 105
Приложение 3 114
Мотивация - один из важнейших и с трудом поддающийся изменениям фактор, который следует учитывать при приёме человека на работу и последующем построении системы ситуационного руководства [3].
На сегодняшний день всё больше внимания в России уделяется лояльности работников своей компании. Большинство ведущих специалистов- практиков рассматривает проблему лояльности в качестве очень актуальной в отношениях работник-работодатель, для повышения производительности труда и для качества всего отечественного производства [20]. Так, существует мнение о том, что «успех предприятия на 75% определяется нематериальными факторами, прежде всего отношением работников к своей компании, их лояльностью» [10, с. 53].
Появляется множество отечественных работ, которые направлены на исследование этого феномена. Но они являются единичными и разрозненными. В настоящее время в нашей стране не существует единого понимания организационной лояльности и единой модели. Большинство исследователей опирается на существующие зарубежные подходы (например, Магура, Курбатова, Доценко), а некоторые учёные предлагают свои концепции, но не приводят данные об их применимости (например, Харский, Брединский).
Изучение вопросов мотивации труда в отечественной науке было развито слабо. Толчком к изучению данных вопросов послужил технический прогресс в начале 20 века. Необходимо было изучить влияние человеческого фактора на производительность труда, качество выпускаемой продукции, микроклимат в коллективе. Одним из учёных, поднимавших вопросы о мотивации поведения, был А. Ф. Лазурский. Он изучал желания и влечения, борьбу мотивов, механизм принятия решений, устойчивость намерений, способность к внутренней задержке побудительных импульсов. Также о влечениях, желаниях и «хотениях» человека рассуждал отечественный психолог Н. Н. Ланге. Он изучал их в связи с вопросами о воле и волевых актах. Так, в частности, учёный представил своё понимание отличий «хотений» от влечений. По мнению Н. Н. Ланге, «хотения» - влечения, переходящие в какие-либо активные действия. С 20-х годов 20 века вопросы мотивации поведения рассматривали В. М. Боровский, Н. Ю. Войтонис с точки зрения биологизаторского подхода. Также и знаменитый советский психолог Л. С. Выготский рассматривал проблему детерминации и мотивации поведения человека. Он был одним из тех, кто стал разделять мотив и стимул, также он говорил о произвольной мотивации. В 40-х годах 20 века Д. Н. Узнадзе рассматривал мотивацию с позиции «теории установки». Он считал, что источником активной деятельности является потребность, которую он понимал очень широко. Учёный подчёркивал, что потребность является чем- то нужным для организма, но в данный момент он этим не обладает.
Л. Г. Почебут рассматривает лояльное отношение сотрудников к компании, с одной стороны, как установку (аттитюд), а с другой как мотивацию работника трудиться на пользу своей организации, отстаивать её интересы в различных сферах.
Основываясь на данных исследований, проведенных среди сотрудников различных организаций, В. Доминяк трактует феномен лояльности персонала как доброжелательное, корректное, уважительное отношение к руководству, сотрудникам, их поступкам, к организации в целом; осознанное выполнение работником своей работы в соответствии с целями и задачами организации, а также соблюдение норм, правил и обязательств, включая неформальные, в отношении компании, руководства, а также других работников.
Профессиональная мотивация сотрудников с разным уровнем лояльности к организации является распространенной проблемой организаций в настоящее время. Мотивированный персонал - это гарантия успешной работы, а также непрерывного развития организации, осуществления всех идей, достижения бизнес-целей, претворения в жизнь планов руководства, а также эффективного выполнения проектов при сохранении уровня качества. Для успешной эффективной мотивации персонала необходимо учитывать особенности как индивида, так и всей группы людей в целом [33].
Таким образом, проблема изучения профессиональной мотивации сотрудников с разным уровнем лояльности к организации стоит весьма остро, и это определяет высокую степень актуальности данной проблематики.
Цель исследования - диагностика мотивационных особенностей и уровня лояльности сотрудников сфер услуг, производства и образования, проведение структурного анализа мотивов. Эта общая цель конкретизируется в более частных задачах:
Задачи исследования:
1. Проанализировать литературные источники и теории мотивации, используемые в организационной практике и известные методики исследования организационной лояльности, изучить понятия мотивации и лояльности: потребность, мотив, мотивация, лояльность.
2. Оценить возможность реализации мотивов и мотивационный профиль сотрудников сфер услуг, производства и образования.
3. Оценить уровень лояльности сотрудников сфер услуг, производства и образования.
4. Выявить взаимосвязь между уровнем организационной лояльности и мотивами профессиональной деятельности.
5. Применить комплексный и развёрнутый метод структурно - психологического анализа компонентов мотивационной сферы личности в группах испытуемых, дифференцированных в соответствии с принадлежностью к той или иной организации.
Объект исследования: мотивационные особенности, организационная лояльность.
Предмет исследования: взаимосвязь уровня организационной лояльности и мотивов профессиональной деятельности.
Гипотеза:
Сотрудники с разным уровнем организационной лояльности характеризуются специфическими профессиональными мотивами.
Характеристика выборки исследования №1
В исследовании принимали участие работники Общества с ограниченной ответственностью "Акваград" (далее по тексту - ООО "Акваград"). Ярославский район, пос. Дубки, ул. Школьная, д. 1. Объём выборки - 40 человек, из них 16 (40%) мужчин и 24 (60%) женщины. Возраст испытуемых составил 18-65 лет. Сбор данных осуществлялся в период с декабря 2017 года по апрель 2018 года.
Характеристика выборки исследования №2
В исследовании принимали участие работники Общества с ограниченной ответственностью «Литейно-механический завод» (далее по тексту - ООО «Литейно-механический завод»). Ярославская обл., г. Рыбинск, ул. Луговая, 7. В состав выборки (40 человек) вошли 28 мужчин (70%) и 12 женщины (30%). Возраст испытуемых составил 24-62 лет. Сбор данных осуществлялся в период с сентября 2018 года по февраль 2019 года.
Характеристика выборки исследования №3
В исследовании принимали участие сотрудники Муниципального общеобразовательного учреждения средняя общеобразовательная школа № 23 города Рыбинска имени С. И. Грудинского (далее по тексту - МОУ СОШ №23), Муниципальное общеобразовательное учреждение "Средняя школа №66" (далее по тексту - МОУ СШ №66) и Муниципальное общеобразовательное учреждение "Средняя школа №28" (далее по тексту - МОУ СШ №28). В состав выборки вошли 17 мужчин (42,5%) и 23 женщины (57,5%). Возраст испытуемых составил 24-50 лет. Сбор данных осуществлялся в период с октября 2019 года по февраль 2020 года.
Методы исследования:
1. Методика «Возможность реализации мотивов» В. И. Доминяк (2 варианта: оценка возможности и значимость мотивов).
2. Шкала измерения лояльности персонала организации Л. Г. Почебут и О. Е. Королевой.
3. Методика диагностики личности на мотивацию к успеху Т. Элерса.
4. Методика диагностики личности на мотивацию к избеганию неудач Т. Элерса.
5. Метод параллельных профилей.
6. Математико-статистические методы обработки данных.
На сегодняшний день всё больше внимания в России уделяется лояльности работников своей компании. Большинство ведущих специалистов- практиков рассматривает проблему лояльности в качестве очень актуальной в отношениях работник-работодатель, для повышения производительности труда и для качества всего отечественного производства [20]. Так, существует мнение о том, что «успех предприятия на 75% определяется нематериальными факторами, прежде всего отношением работников к своей компании, их лояльностью» [10, с. 53].
Появляется множество отечественных работ, которые направлены на исследование этого феномена. Но они являются единичными и разрозненными. В настоящее время в нашей стране не существует единого понимания организационной лояльности и единой модели. Большинство исследователей опирается на существующие зарубежные подходы (например, Магура, Курбатова, Доценко), а некоторые учёные предлагают свои концепции, но не приводят данные об их применимости (например, Харский, Брединский).
Изучение вопросов мотивации труда в отечественной науке было развито слабо. Толчком к изучению данных вопросов послужил технический прогресс в начале 20 века. Необходимо было изучить влияние человеческого фактора на производительность труда, качество выпускаемой продукции, микроклимат в коллективе. Одним из учёных, поднимавших вопросы о мотивации поведения, был А. Ф. Лазурский. Он изучал желания и влечения, борьбу мотивов, механизм принятия решений, устойчивость намерений, способность к внутренней задержке побудительных импульсов. Также о влечениях, желаниях и «хотениях» человека рассуждал отечественный психолог Н. Н. Ланге. Он изучал их в связи с вопросами о воле и волевых актах. Так, в частности, учёный представил своё понимание отличий «хотений» от влечений. По мнению Н. Н. Ланге, «хотения» - влечения, переходящие в какие-либо активные действия. С 20-х годов 20 века вопросы мотивации поведения рассматривали В. М. Боровский, Н. Ю. Войтонис с точки зрения биологизаторского подхода. Также и знаменитый советский психолог Л. С. Выготский рассматривал проблему детерминации и мотивации поведения человека. Он был одним из тех, кто стал разделять мотив и стимул, также он говорил о произвольной мотивации. В 40-х годах 20 века Д. Н. Узнадзе рассматривал мотивацию с позиции «теории установки». Он считал, что источником активной деятельности является потребность, которую он понимал очень широко. Учёный подчёркивал, что потребность является чем- то нужным для организма, но в данный момент он этим не обладает.
Л. Г. Почебут рассматривает лояльное отношение сотрудников к компании, с одной стороны, как установку (аттитюд), а с другой как мотивацию работника трудиться на пользу своей организации, отстаивать её интересы в различных сферах.
Основываясь на данных исследований, проведенных среди сотрудников различных организаций, В. Доминяк трактует феномен лояльности персонала как доброжелательное, корректное, уважительное отношение к руководству, сотрудникам, их поступкам, к организации в целом; осознанное выполнение работником своей работы в соответствии с целями и задачами организации, а также соблюдение норм, правил и обязательств, включая неформальные, в отношении компании, руководства, а также других работников.
Профессиональная мотивация сотрудников с разным уровнем лояльности к организации является распространенной проблемой организаций в настоящее время. Мотивированный персонал - это гарантия успешной работы, а также непрерывного развития организации, осуществления всех идей, достижения бизнес-целей, претворения в жизнь планов руководства, а также эффективного выполнения проектов при сохранении уровня качества. Для успешной эффективной мотивации персонала необходимо учитывать особенности как индивида, так и всей группы людей в целом [33].
Таким образом, проблема изучения профессиональной мотивации сотрудников с разным уровнем лояльности к организации стоит весьма остро, и это определяет высокую степень актуальности данной проблематики.
Цель исследования - диагностика мотивационных особенностей и уровня лояльности сотрудников сфер услуг, производства и образования, проведение структурного анализа мотивов. Эта общая цель конкретизируется в более частных задачах:
Задачи исследования:
1. Проанализировать литературные источники и теории мотивации, используемые в организационной практике и известные методики исследования организационной лояльности, изучить понятия мотивации и лояльности: потребность, мотив, мотивация, лояльность.
2. Оценить возможность реализации мотивов и мотивационный профиль сотрудников сфер услуг, производства и образования.
3. Оценить уровень лояльности сотрудников сфер услуг, производства и образования.
4. Выявить взаимосвязь между уровнем организационной лояльности и мотивами профессиональной деятельности.
5. Применить комплексный и развёрнутый метод структурно - психологического анализа компонентов мотивационной сферы личности в группах испытуемых, дифференцированных в соответствии с принадлежностью к той или иной организации.
Объект исследования: мотивационные особенности, организационная лояльность.
Предмет исследования: взаимосвязь уровня организационной лояльности и мотивов профессиональной деятельности.
Гипотеза:
Сотрудники с разным уровнем организационной лояльности характеризуются специфическими профессиональными мотивами.
Характеристика выборки исследования №1
В исследовании принимали участие работники Общества с ограниченной ответственностью "Акваград" (далее по тексту - ООО "Акваград"). Ярославский район, пос. Дубки, ул. Школьная, д. 1. Объём выборки - 40 человек, из них 16 (40%) мужчин и 24 (60%) женщины. Возраст испытуемых составил 18-65 лет. Сбор данных осуществлялся в период с декабря 2017 года по апрель 2018 года.
Характеристика выборки исследования №2
В исследовании принимали участие работники Общества с ограниченной ответственностью «Литейно-механический завод» (далее по тексту - ООО «Литейно-механический завод»). Ярославская обл., г. Рыбинск, ул. Луговая, 7. В состав выборки (40 человек) вошли 28 мужчин (70%) и 12 женщины (30%). Возраст испытуемых составил 24-62 лет. Сбор данных осуществлялся в период с сентября 2018 года по февраль 2019 года.
Характеристика выборки исследования №3
В исследовании принимали участие сотрудники Муниципального общеобразовательного учреждения средняя общеобразовательная школа № 23 города Рыбинска имени С. И. Грудинского (далее по тексту - МОУ СОШ №23), Муниципальное общеобразовательное учреждение "Средняя школа №66" (далее по тексту - МОУ СШ №66) и Муниципальное общеобразовательное учреждение "Средняя школа №28" (далее по тексту - МОУ СШ №28). В состав выборки вошли 17 мужчин (42,5%) и 23 женщины (57,5%). Возраст испытуемых составил 24-50 лет. Сбор данных осуществлялся в период с октября 2019 года по февраль 2020 года.
Методы исследования:
1. Методика «Возможность реализации мотивов» В. И. Доминяк (2 варианта: оценка возможности и значимость мотивов).
2. Шкала измерения лояльности персонала организации Л. Г. Почебут и О. Е. Королевой.
3. Методика диагностики личности на мотивацию к успеху Т. Элерса.
4. Методика диагностики личности на мотивацию к избеганию неудач Т. Элерса.
5. Метод параллельных профилей.
6. Математико-статистические методы обработки данных.
В ходе теоретического анализа проблемы были проанализированы темы: мотивация, профессиональная мотивация, лояльность. Эмпирическое исследование было направленно на анализ взаимосвязей профессиональной мотивации с лояльностью работников к организации, диагностику мотивационных особенностей, а также проведение структурного анализа мотивов. В нём приняли участие 40 работников сферы услуг, из них 16 (40%) мужчин и 24 (60%) женщины, возраст испытуемых составил 18-65 лет; 40 работников сферы производства, из них 28 мужчин (70%) и 12 женщины (30%), возраст испытуемых составил 24-62 лет; а также 40 работников сферы образования, из них 17 мужчин (42,5%) и 23 женщины (57,5%), возраст испытуемых составил 24-50 лет.
Оценен уровень организационной лояльности сотрудников. Проанализирован их мотивационный профиль. В образовательных организациях развиваются различные формы нематериальной мотивации, характерные именно для этой сферы. Руководитель каждой образовательной организации при построении системы мотивации персонала образовательной организации с разным уровнем организационной лояльности должен изучить эти формы.
Также по отношению к результатам был реализован метод «параллельных профилей».
В соответствии с изложенными требованиями методологического плана был применен комплексный и развернутый метод структурно-психологического анализа компонентов мотивационной сферы личности в группах испытуемых, дифференцированных в соответствии с принадлежностью к той или иной организации. Данный метод осуществлялся в своем традиционном варианте на основе матриц интеркорреляций, каждой из которых соответствует определенная группа сотрудников каждой из трёх исследуемых организаций. Полученные коэффициенты корреляции легли в основу подсчета индексов когерентности (ИКС), дивергентности (ИДС) и общей организованности структур (ИОС) компонентов мотивационной сферы личности в группах испытуемых. Вместе с тем, на основе этого были построены структурограммы компонентов мотивационной сферы личности в каждой группе, отражающие общую структурную организованность исследуемых мотивов, а также наличие между ними значимых взаимосвязей.
Вместе с тем, был реализован и другой этап исследования, который предполагает, что матрицы интеркорреляций (и соответствующие им структурограммы), вычисленные для трёх групп, дифференцированных по принципу принадлежности к организации, были сравнены по методу метод экспресс-/2.
Мотивация - это одна из составляющих процесса управления, с помощью которого руководитель побуждает своих работников работать для достижения организационных целей, тем самым, удовлетворяя их личные желания и потребности. Руководитель принимает решения, совместно с работниками ставит цели и решает производственные задачи. Работники ответственно и последовательно их выполняют, при этом используя ресурсы, которые даёт организация. Эти действия очень важны для успеха организации и определяют их как управленческие функции. В менеджменте существуют определённые виды мотивирования персонала. В России нет конкретной концепции или школы управления. Руководители чаще всего пользуются чужими наработками, что не решает их основных задач в полной мере. По результатам исследования можно сделать вывод о том, что области для работы над повышением уровня организационной лояльности работников очень широки. Маловероятно, что все работники организаций сфер услуг, производства и образования будут иметь высокий уровень лояльности к организации. Однако существует возможность повысить уровень лояльности преобладающей части работников до оптимального уровня. В результате такой проведённой работы на порядок уменьшатся риски организации, связанные с потерей ценных кадров, в результате чего компании не придётся затрачивать время и денежные средства.
Таким образом, профессиональная мотивация является одним из факторов, которые формируют лояльность сотрудника к организации.
Полученные нами данные могут быть востребованы при разработке системы стимулирования персонала, в рамках проектов повышения эффективности организации, а также при дальнейшем исследовании данной проблематики.
Таким образом, следует заключить, что, разумеется, рассмотренные в работе вопросы не исчерпывают всего возможного объема данных, которые могут быть получены при исследовании профессиональной мотивации и организационной лояльности. Более того, значительная их часть находится лишь на этапе постановки проблемы и требует реализации дополнительных научно-исследовательских процедур, что позволит, как мы полагаем, расширить некоторые представления, сложившиеся к настоящему моменту в современной организационной и индустриальной психологии.
Оценен уровень организационной лояльности сотрудников. Проанализирован их мотивационный профиль. В образовательных организациях развиваются различные формы нематериальной мотивации, характерные именно для этой сферы. Руководитель каждой образовательной организации при построении системы мотивации персонала образовательной организации с разным уровнем организационной лояльности должен изучить эти формы.
Также по отношению к результатам был реализован метод «параллельных профилей».
В соответствии с изложенными требованиями методологического плана был применен комплексный и развернутый метод структурно-психологического анализа компонентов мотивационной сферы личности в группах испытуемых, дифференцированных в соответствии с принадлежностью к той или иной организации. Данный метод осуществлялся в своем традиционном варианте на основе матриц интеркорреляций, каждой из которых соответствует определенная группа сотрудников каждой из трёх исследуемых организаций. Полученные коэффициенты корреляции легли в основу подсчета индексов когерентности (ИКС), дивергентности (ИДС) и общей организованности структур (ИОС) компонентов мотивационной сферы личности в группах испытуемых. Вместе с тем, на основе этого были построены структурограммы компонентов мотивационной сферы личности в каждой группе, отражающие общую структурную организованность исследуемых мотивов, а также наличие между ними значимых взаимосвязей.
Вместе с тем, был реализован и другой этап исследования, который предполагает, что матрицы интеркорреляций (и соответствующие им структурограммы), вычисленные для трёх групп, дифференцированных по принципу принадлежности к организации, были сравнены по методу метод экспресс-/2.
Мотивация - это одна из составляющих процесса управления, с помощью которого руководитель побуждает своих работников работать для достижения организационных целей, тем самым, удовлетворяя их личные желания и потребности. Руководитель принимает решения, совместно с работниками ставит цели и решает производственные задачи. Работники ответственно и последовательно их выполняют, при этом используя ресурсы, которые даёт организация. Эти действия очень важны для успеха организации и определяют их как управленческие функции. В менеджменте существуют определённые виды мотивирования персонала. В России нет конкретной концепции или школы управления. Руководители чаще всего пользуются чужими наработками, что не решает их основных задач в полной мере. По результатам исследования можно сделать вывод о том, что области для работы над повышением уровня организационной лояльности работников очень широки. Маловероятно, что все работники организаций сфер услуг, производства и образования будут иметь высокий уровень лояльности к организации. Однако существует возможность повысить уровень лояльности преобладающей части работников до оптимального уровня. В результате такой проведённой работы на порядок уменьшатся риски организации, связанные с потерей ценных кадров, в результате чего компании не придётся затрачивать время и денежные средства.
Таким образом, профессиональная мотивация является одним из факторов, которые формируют лояльность сотрудника к организации.
Полученные нами данные могут быть востребованы при разработке системы стимулирования персонала, в рамках проектов повышения эффективности организации, а также при дальнейшем исследовании данной проблематики.
Таким образом, следует заключить, что, разумеется, рассмотренные в работе вопросы не исчерпывают всего возможного объема данных, которые могут быть получены при исследовании профессиональной мотивации и организационной лояльности. Более того, значительная их часть находится лишь на этапе постановки проблемы и требует реализации дополнительных научно-исследовательских процедур, что позволит, как мы полагаем, расширить некоторые представления, сложившиеся к настоящему моменту в современной организационной и индустриальной психологии.
Подобные работы
- Мотивация персонала на разных этапах трудовой карьеры (Мотивация и стимулирование трудовой деятельности, Российская Академия Народного Хозяйства и Государственной Службы)
Курсовые работы, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 700 р. Год сдачи: 2022 - СТИМУЛИРОВАНИЕ И МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В
СОВРЕМЕННЫХ РОССИЙСКИХ КОММЕРЧЕСКИХ И
НЕКОММЕРЧЕСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ
Магистерская диссертация, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 5780 р. Год сдачи: 2018 - СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ СТРОИТЕЛЬНОЙ ОТРАСЛИ
Магистерская диссертация, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4860 р. Год сдачи: 2018 - Мотивация и стимулирование труда (на примере Института исследования Стрит-арта)
Бакалаврская работа, социология. Язык работы: Русский. Цена: 4310 р. Год сдачи: 2020 - Управление системой мотивации персонала в организации ресторанного бизнеса
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4310 р. Год сдачи: 2017 - Особенности мотивации профессиональной деятельности молодого специалиста в системе здравоохранения Алтайского края
Магистерская диссертация, психология. Язык работы: Русский. Цена: 5500 р. Год сдачи: 2021 - Особенности самоотношения преподавателей вуза в контексте
корпоративной культуры
Магистерская диссертация, психология. Язык работы: Русский. Цена: 5720 р. Год сдачи: 2020 - ИЗУЧЕНИЕ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ТРУДОМ СОТРУДНИКОВ ПОЖАРНОГО ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ В СООТНОШЕНИЕ С АКТУАЛЬНОЙ МОТИВАЦИЕЙ
Бакалаврская работа, психология. Язык работы: Русский. Цена: 4375 р. Год сдачи: 2019 - Эмоциональный интеллект руководителя как фактор развития коммуникативной культуры в организации
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4250 р. Год сдачи: 2023