Итак, в диссертационной работе передо мной стояла задача №1: изучить сферу управления персоналом как особое социальное пространство.
Изучив управление персоналом, как особое социальное пространство, могу отметить, что история развития науки управления человеческими ресурсами не стоит на месте. Основные тенденции современного управления человеческими ресурсами проявляются в том, что, во-первых, современное управление человеческими ресурсами должно быть связано с избранной компанией стратегией развития, во-вторых, возрастает роль менеджера по персоналу и самой службы управления кадрами.
Уровень эффективности управления персоналом в конкретной организации является основой результативности управленческого процесса. Руководство организации главным образом должно иметь четкое представление того, какой смысл несет понятие «управление персоналом» и в каком соотношении она находится с другими этапами управленческого цикла. На основе изученного мною материала, можно сделать вывод о том, что уровень эффективности функционирования системы управления персоналом определяется ее вкладом в достижение организационных целей.
Таким образом, ученые рассматривали управление как универсальный процесс и изложили основные принципы управления. Они сформулировали систематизированную теорию управления всей организации, выделив управление как особый вид деятельности.
В диссертационной работе передо мной стояла задача №2: изучить степень разработанности проблемы в зарубежной и отечественной социологии.
Проблемы управления персоналом подробно описаны в зарубежной и отечественной социологической литературе. Говоря об изученности данной проблемы отечественными учеными, можно утверждать, что при всем многообразии в массе своей современная российская социологическая и социально-психологическая литература по данной проблеме обладает рядом существенных недостатков. Например, недостаточно выражена специфика российского управления персоналом. Несмотря на то, что необходимость учитывать в процессе управления социокультурные особенности персонала признается практически всеми авторами, сами технологии работы с персоналом строятся, прежде всего, на использовании образцов западного менеджмента. Также недостаточно исследована природа социокультурных оснований российского управления персоналом. То есть влияние российской ментальности на характеристики управленческой деятельности на сегодняшний день изучены еще недостаточно.
Учебная и научная литература по проблемам управления персоналом, появившаяся в последние 10 лет, описывает управление персоналом преимущественно с нормативной точки зрения, то есть объясняет, как должно быть устроен данный вид управление в современных условиях. Что же касается анализа реального состояния российской практики управления персоналом, то он дается лишь в самых общих чертах, а многие авторы вообще не касаются этой проблемы.
На мой взгляд, недостаточность анализа современного состояния управления персоналом на российских предприятиях во многом объясняется нехваткой эмпирических исследований в этой области. Таким образом, я сделала вывод, что опыт управления персоналом организаций более глубоко и подробно описан в зарубежный литературе.
В диссертационной работе передо мной стояла задача №3: Выявить технологии управления персоналом в современном вузе (на примере Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Морской государственный университет имени адмирала Г.И Невельского»).
Мною были выявлены три главные технологии управления персоналом, применяемые в изучаемой организации: административные, экономические и социально - психологические технологии.
Административно- правовые технологии являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий. Эффективность административных технологий управления МГУ определяется уставом организации, организационной структурой и штатным расписание, коллективным договором, должностным инструкциям и правилами внутреннего распорядка и так далее.
Эффективность экономических технологий управления МГУ определяется формой собственности, системой материального вознаграждения, рынком рабочей силы и так далее. Самой главной формой прямого экономического воздействия на персонал является материальное стимулирование.
Социально-психологические технологии - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эффективность социально-психологических технологий управления МГУ
определяется кооперацией, качеством, интеграцией, культурой.
Далее передо мной стояла задача №4: Измерить отношение профессорско-преподавательского состава к используемым технологиям управления персоналом в данном вузе с позиций их эффективности.
Результаты такого измерения позволили сделать вывод о том, что наиболее эффективно используемыми технологиями являются административные и социально - психологические. Комплексное использование нескольких технологий, как показало исследование, улучшает процесс работы организации, тем более такого широкого формата, как высшее учебное заведение. Это отражается на качестве образования как конечном результате качества управления персоналом вузов.
Задача №1 данного исследования:«выявить у руководящего лица представление о понятии "управление персоналом" персоналом Сахалинского высшего морского училища имени Т. Б. Гуженко филиал Морского государственного университета имени адмирала Г.И Невельского» была раскрыта в полной мере. Эксперт, дав четкую интерпретацию понятию «управление персоналом», также более подробно пояснила все составляющие системы управления, персоналом МГУ, указав на то, что в данной системе действует переход от концепции управления потреблением знаний, необходимых для деятельности в определенных стандартных условиях, к концепции управления профессиональной деятельностью преподавателей, способных, развивать личность студента. А также подробно указаны требования для решения данной цели.
Далее передо мной стояла задача №2: выявить специфику управления персоналом изучаемого вуза. Ее решение позволяет сделать вывод о том, что специфика управления персоналом профессорско-преподавательским составом заключается в грамотном подборе и обучении персонала. А, кроме того, - в том, что трудовые отношения профессорско-преподавательского состава МГУ регулируются специальными правовыми нормами и общими нормами трудового законодательства.
В результате исследования было установлено, что для более успешной работы преподавателям университета необходимо повысить уровень мотивации, включающей часть механизма оптимального стимулирования труда. Полученные данные опроса показали также и недостаточную эффективность механизм материального стимулирования.
Суть задачи №3 заключалась в определении степени удовлетворенности работников профессорско-преподавательского состава. На основании проведенного исследований можно сделать вывод о высокой степени удовлетворенности преподавателей условиями труда , отношениями в коллективе, месторасположением вуза. Но были выявлены расхождения мнений эксперта и сотрудников в вопросе, касающемся санитарно - гигиенические условий, которыми, как оказалось, не довольны сотрудники. А это немаловажный фактор в сфере образовательной деятельности, влияющий на работоспособность персонала и степень их удовлетворенности.
Однозначно сошлись мнения эксперта и сотрудников в вопросе профессиональных нужд сотрудников Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Морской государственный университета имени адмирала Г.И Невельского». Финансовое стимулирование, как выяснилось, является одним из «слабых» звеньев университета. Стоит заметить, что при опросе эксперт отметила данный факт, подтвердив приблизительными цифрами оплаты труда работников преподавательского сектора.
Итак, подводя итог результатов по исследуемой работе, можно сделать вывод о технологиях управления персоналом, применяемых в данном учебном заведении. На мой взгляд, в системе управления данного вуза технологии управления персоналом используются комплексно. То есть экономические (несут ответ за планирование, анализ, финансирование и прочие процессы), административные (ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, на культуру трудовой деятельности) и социально-психологические технологии (методы в основном опираются на власть руководителя, его права, присущую организации дисциплину и ответственность) при управлении являются неразделимыми частями.
Таким образом, наиболее эффективная деятельность управления персоналом Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Морской государственный университет имени адмирала Г.И Невельского» осуществляется посредством объединения каждой из технологий управления персоналом в одно общее русло.
Итак, гипотеза №1 подтверждается.
Для более эффективного управленческого функционала МГУ им. Невельского, хотелось бы предложить практические рекомендации, уделить большее внимание некоторым составляющим управленческого аспекта:
- разработке кадровой стратегии и перспективной организационной структуры вуза на основе утвержденной стратегии развития организации в целом;
- прогнозу численности персонала;
- подбору, отбору и расстановке кадров;
- организации и оценке рабочих мест;
- ведению кадрового учета и подготовке разного рода кадровой статистики;
- подготовке и организации регулярной оценки и аттестации персонала;
- формированию кадрового резерва и организации работы с ним;
- разработке и совершенствованию системы материального и морального стимулирования персонала;
- организации развития персонала;
- организации социального обеспечения и медицинского обслуживания;
- проведение социально психологических диагностик, предупреждению конфликтов;
- развитию корпоративной культуры университета, организации корпоративных мероприятий и праздников;
- контролю производственного поведения, управлению трудовыми отношениями;
- разработке нормативных документов и методических рекомендаций по вопросам управления персоналом;
- методической и консультационной помощи руководителям всех уровней в вопросах управления персоналом.
Сегодня руководство МГУ ставит перед собой задачу перевести на качественно новый уровень кадровый состав университета, и данная задача по возможности решается.


Купить