Помощь студентам в учебе
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ АДАПТАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
|
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВАНИЯ ИССЛЕДОВАНИЯ ПРОЦЕССОВ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ 10
1.1 Адаптация персонала: сущность, подходы и виды 10
1.2 Подсистема управления адаптацией персонала: ее место и роль в
системе управления человеческими ресурсами и оценка эффективности 18
1.3 Современные методы и технологии адаптации персонала в
российских и зарубежных организациях 29
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ 41
2.1. Организация и методы эмпирического исследования 41
2.2. Оценка действующей системы адаптации персонала в
организации 48
2.3. Анализ эффективности процесса адаптации в организации 61
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ АДАПТАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА 72
3.1. Основные методические подходы к оптимизации управления
адаптацией персонала в организации 72
3.2. Рекомендации по совершенствованию процесса управления
адаптацией персонала организации и оценка их эффективности 86
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 102
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 107
Приложения должны быть в работе, но в данный момент отсутствуют
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВАНИЯ ИССЛЕДОВАНИЯ ПРОЦЕССОВ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ 10
1.1 Адаптация персонала: сущность, подходы и виды 10
1.2 Подсистема управления адаптацией персонала: ее место и роль в
системе управления человеческими ресурсами и оценка эффективности 18
1.3 Современные методы и технологии адаптации персонала в
российских и зарубежных организациях 29
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ 41
2.1. Организация и методы эмпирического исследования 41
2.2. Оценка действующей системы адаптации персонала в
организации 48
2.3. Анализ эффективности процесса адаптации в организации 61
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ АДАПТАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА 72
3.1. Основные методические подходы к оптимизации управления
адаптацией персонала в организации 72
3.2. Рекомендации по совершенствованию процесса управления
адаптацией персонала организации и оценка их эффективности 86
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 102
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 107
Приложения должны быть в работе, но в данный момент отсутствуют
Актуальность темы исследования. Для открытия любых предприятий, организаций и других хозяйствующих субъектов необходим персонал. Нет персонала - нет организации. Человеческие ресурсы олицетворяют собой «фундамент», держащий организацию. Но ведь, персонал нужно не только найти, отобрать, нанять, управлять им, но и удержать его в организации, воспитать в нем лояльность и приверженность к ней. А здесь уже никак не обойтись без адаптации, которая является одним из основных аспектов удержания сотрудников, ведь именно на этом этапе можно с легкостью потерять тех работников, на поиск которых было потрачено время и главное, средства организации. Собственно поэтому система адаптации играет значительную роль в управленческой деятельности каждой организации. Без нее нет представления кадровой политики организаций. Система адаптации - это её важная часть. Актуальность исследования заключается в необходимости внедрения системы адаптации персонала к трудовой деятельности на современных отечественных предприятиях, поскольку это может существенно повысить продуктивность их работы, как на внутреннем, так и на внешнем рынке.
Успех любой организации во многих случаях зависит от персонала, работающего в ней. Все чаще новые сотрудники сталкиваются с такой проблемой как сложное прохождение адаптационного процесса. Множество факторов воздействует на адаптацию кадров. Незнакомая среда, в которую попадает новый сотрудник, не позволяет ему уютно себя чувствовать. Новый сотрудник встречается сразу со многими проблемами: как подружится с новым коллективом, как понравится начальству, как привыкнуть к правилам и особенностям организации. Необходимо проанализировать все проблемы и решить их.
Но, многие организации напротив, не считают адаптацию важным процессом аппарата управления. На первом месте стоит лишь максимальное использование человеческих ресурсов на благо организации. Они не замечают, того что на сколько результативно работает сотрудник зависит и от того на сколько он адаптирован в организации и чем меньше времени займет этот процесс, тем быстрее он начнет приносить положительный эффект от своей работы, влияющий на благосостояния, конкурентоспособность, а так же процветание организации в целом.
В Российских организациях, к сожалению, к процессу адаптации новых сотрудников уделяется мало внимания. Некоторые государственные и коммерческие организации не имеют даже самых простых программ адаптации. Однако, за рубежом использование адаптационных мероприятий уже давно полностью используется в работе.
Проблемой исследования выступает противоречие между потребностью в оптимизации работы в организации по привлечению на работу, адаптации и закреплению в организации новых сотрудников и эффективностью реализации корпоративных адаптационных программ.
Степень разработанности проблемы. К числу зарубежным ученым, которые занимались исследованием процесса адаптации, относятся:
A Гартманн, И. С. Кона, М.А. Лобас, М.И. Магура, Ж. Пиаже, М. Салазар, Г. Селье, Г. Триандис, Т. Шибутани и др.
Знакомство с отечественными теоретическими и практическими наработками в исследуемой области происходило с помощью П. К. Анохина, Н.И.Архипова, P.M. Баевский, Т.Ю.Базарова,Ф.Б. Березин, Ф.Е. Василюк, B. Р. Веснин, В.В. Гриценко, Г. Гартмана, Л.Н. Гумилёв, И. В. Давыдовского, В.А.Дятлова, А.Я. Кибанов, Р.П.Колосова, Е. Ф Коханова, Ю.В. Кузнецова, Н.М Лебедева, А. Г. Маклакова, А.А. Налчаджян, И. П. Павлова, И.Ю. Плешина, Т.Г. Стефаненко, С.И.Самыгина, Т.О Шведова и др.
Целью работы является выявление особенностей процесса управления адаптацией персонала в организации и разработка направлений совершенствования управления системой адаптации персонала в организации.
Объектом исследования является система адаптации сотрудников организации.
Предметом исследования выступают внутриорганизационные управленческие отношения в процессе адаптации персонала.
Для достижения поставленной цели в исследовании будут решены следующие задачи:
1. изучить сущность, подходы и виды адаптации персонала, а так же роль подсистемы адаптации персонала в системе управления человеческими ресурсами;
2. провести комплексное авторское исследование действующей системы адаптации персонала в организации и оценить ее эффективность;
3. выделить основные методические подходы к оптимизации управления адаптацией персонала в организации;
4. разработать рекомендации по совершенствованию процесса управления адаптацией персонала организации и обосновать их эффективность.
Теоретико-методологическую основу исследования составляют функциональный, системный и структурный подходы, а так же научные труды, как отечественных исследователей, так и зарубежных в которых рассматривались проблемы адаптации персонала на предприятии и их влияние на эффективность работы персонала в различных аспектах.
Методы исследования. Для решения поставленных задач использованы следующие методы:
1. Методы организации исследования: метод срезов и сравнительный метод.
2. Эмпирические методы: анализ документов, факторный анализ движения кадров в организации, SWOT-анализ, опросные методы (анкетирование).
3. Методы обработки полученных результатов: качественный и количественный анализы с применением методов статистики.
4. Методы интерпретации полученных результатов - структурный метод.
Гипотеза, лежащая в основе исследования, заключается в том, что - совершенствование системы адаптации новых сотрудников в исследуемой организации потенциально повлияет на снижение стартовых издержек, уменьшение текучести кадров, возможность более быстрого достижения рабочих показателей, приемлемых для организации, и быстрое вхождение работника в трудовой коллектив.
Научная новизна работы заключается в следующем:
1. рассмотрено содержание современных методов и технологий адаптации персонала в российских и зарубежных организациях определено, что их успешное применение зависит от уровня развития системы наставничества, организационной культуры, практической ориентации на современную методологию управления персоналом, HR -технологии;
2. обоснован и апробирован методический инструментарий проведения комплексного эмпирического исследования системы адаптации персонала и оценки ее эффективности;
3. разработан алгоритм формирования механизма адаптации и описаны его основные этапы, что послужило основой для обоснования практических рекомендации для модификации базовой модели управления адаптацией персонала с учетом особенностей изучаемой базовой организации.
Положения, выносимые на защиту:
1. Адаптация - это одна из составляющих системы управления персоналом организации и ее результаты в значительной мере влияют на результативность всей системы и на повышение основных показателей эффективности использования трудового потенциала работников.
Система адаптации персонала имеет сложную структуру: организационную и социально-психологическую адаптации и представляет собой один из видов мотивации в организациях.
Адаптационный процесс является управляемым и направленным на приспособление нового сотрудника к организационной культуре компании, к внутрикорпоративному распорядку, к требованиям и ожиданиям, предъявляемым к нему компанией, и к собственному рабочему месту.
2. Исследование показало, что в организации процесс адаптации персонала реализуется, но при этом существует ряд проблем, к которым, прежде всего, следует отнести сложности в процессе социально-психологической адаптации. К главным недостаткам действующей системы адаптации так же можно отнести: отсутствие комплексной программы проведения адаптационных мероприятий и недостаточную развитость института наставничества, недостаточную проработку процедур знакомства работника с целями и задачами организации, с коллективом, отсутствие контроля над ходом прохождения адаптации и недостаточный уровень регламентации процесса адаптации.
3. Алгоритм формирования механизма адаптации новых сотрудников в организации структурно состоит из взаимосвязанных этапов: предварительный, организационный, проектировочный, анализ соответствия целям и средствам и заключительный и должен сопровождаться мониторингом, который рекомендуется осуществлять по разработанной программе.
4. К первоочередным практическим рекомендациям по совершенствованию процесса адаптации в базовой организации исследования можно отнести: введение полноценного института наставничества, базирующегося на разработанном положении о наставничестве, предлагаемом подходе к стимулированию наставников и оценке стажеров. Для улучшения протекания социально -психологической адаптации предложен комплекс мероприятий, включающий разработку плана по введению в должность и разработку «портфеля новичка».
Обосновано, что выполнение предложенных рекомендаций будет способствовать решению проблем, которые возникают на предприятии в процессе адаптации, а также повысят эффективность данного процесса.
Практическая значимость исследования определяется тем, что предложенный автором набор методик и инструментов комплексного эмпирического исследования системы адаптации персонала и разработанные методические подходы и практические рекомендации по совершенствованию управления системой адаптации потенциально могут быть использованы в процессе работы с кадрами в организаций исследуемой сферы деятельности.
Теоретическая значимость исследования заключается в оценке проблемы организации процесса адаптации персонала, уточнении понятия «адаптация персонала», в определении и конкретизации особенностей адаптации персонала в современных условиях.
Апробация. Материалы и результаты исследования, выводы и практические рекомендации докладывались и обсуждались на международной научно-практической конференции («Управление в XXI веке», г. Белгород, 2017 г.), в сборнике научных трудов Всероссийского конкурса научных работ-эссе (Белгород, 13 января, 2018 г.) была
опубликована статья «Особенности разработки программ наставничества с учетом специфики организационной деятельности».
В электронном научно-практическом периодическом издании «Форум молодых ученых» опубликована 1 статья с регистрацией в РИНЦ: «Роль и теоретические аспекты управления процессом адаптации персоналом в организациях сферы торговли» № 1(17) январь 2018.
Структура и объем работы. Структура и содержание работы соответствует поставленной цели и задачам исследования. Логика представления информации основана на решаемых задачах, уровне разработки предмета исследования, теоретической и практической важности поставленных проблем. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
Во введении указаны актуальность темы исследования, степень научной разработанности проблемы, объект и предмет исследования, цель и задачи, теоретико-методологические основы и методы исследования, информационно-эмпирическая база исследования, гипотеза и положения на защиту, научная новизна, теоретическая и практическая значимости, а так же результаты апробирования темы исследования.
Первая глава «Теоретико-методологические основания исследования процессов адаптации персонала в организации» раскрывает терминологию, подходы, виды адаптации, раскрывает место и роль в системе управления человеческими ресурсами подсистемы управления адаптацией персонала; а так же современные методы и технологии адаптации персонала в российских и зарубежных организациях.
Вторая глава представляет логику и методы эмпирического исследования; краткую описательную характеристику и основные характеристики персонала исследуемой организации, а так же критерии оценки системы адаптации персонала; в ней представлен подробный анализ системы адаптации персонала в исследуемой организации, а так же произведена оценка эффективности действующей системы адаптации.
Третья глава «Направления совершенствование процесса управления адаптацией персонала» посвящена разработке алгоритма формирования механизма адаптации новых сотрудников в организации, а также разработке практических рекомендаций по выбору направлений совершенствования процесса управления адаптацией персонала и оценке эффективности совершенствования процесса управления адаптацией персонала организации.
В заключении изложены основные выводы исследования.
Успех любой организации во многих случаях зависит от персонала, работающего в ней. Все чаще новые сотрудники сталкиваются с такой проблемой как сложное прохождение адаптационного процесса. Множество факторов воздействует на адаптацию кадров. Незнакомая среда, в которую попадает новый сотрудник, не позволяет ему уютно себя чувствовать. Новый сотрудник встречается сразу со многими проблемами: как подружится с новым коллективом, как понравится начальству, как привыкнуть к правилам и особенностям организации. Необходимо проанализировать все проблемы и решить их.
Но, многие организации напротив, не считают адаптацию важным процессом аппарата управления. На первом месте стоит лишь максимальное использование человеческих ресурсов на благо организации. Они не замечают, того что на сколько результативно работает сотрудник зависит и от того на сколько он адаптирован в организации и чем меньше времени займет этот процесс, тем быстрее он начнет приносить положительный эффект от своей работы, влияющий на благосостояния, конкурентоспособность, а так же процветание организации в целом.
В Российских организациях, к сожалению, к процессу адаптации новых сотрудников уделяется мало внимания. Некоторые государственные и коммерческие организации не имеют даже самых простых программ адаптации. Однако, за рубежом использование адаптационных мероприятий уже давно полностью используется в работе.
Проблемой исследования выступает противоречие между потребностью в оптимизации работы в организации по привлечению на работу, адаптации и закреплению в организации новых сотрудников и эффективностью реализации корпоративных адаптационных программ.
Степень разработанности проблемы. К числу зарубежным ученым, которые занимались исследованием процесса адаптации, относятся:
A Гартманн, И. С. Кона, М.А. Лобас, М.И. Магура, Ж. Пиаже, М. Салазар, Г. Селье, Г. Триандис, Т. Шибутани и др.
Знакомство с отечественными теоретическими и практическими наработками в исследуемой области происходило с помощью П. К. Анохина, Н.И.Архипова, P.M. Баевский, Т.Ю.Базарова,Ф.Б. Березин, Ф.Е. Василюк, B. Р. Веснин, В.В. Гриценко, Г. Гартмана, Л.Н. Гумилёв, И. В. Давыдовского, В.А.Дятлова, А.Я. Кибанов, Р.П.Колосова, Е. Ф Коханова, Ю.В. Кузнецова, Н.М Лебедева, А. Г. Маклакова, А.А. Налчаджян, И. П. Павлова, И.Ю. Плешина, Т.Г. Стефаненко, С.И.Самыгина, Т.О Шведова и др.
Целью работы является выявление особенностей процесса управления адаптацией персонала в организации и разработка направлений совершенствования управления системой адаптации персонала в организации.
Объектом исследования является система адаптации сотрудников организации.
Предметом исследования выступают внутриорганизационные управленческие отношения в процессе адаптации персонала.
Для достижения поставленной цели в исследовании будут решены следующие задачи:
1. изучить сущность, подходы и виды адаптации персонала, а так же роль подсистемы адаптации персонала в системе управления человеческими ресурсами;
2. провести комплексное авторское исследование действующей системы адаптации персонала в организации и оценить ее эффективность;
3. выделить основные методические подходы к оптимизации управления адаптацией персонала в организации;
4. разработать рекомендации по совершенствованию процесса управления адаптацией персонала организации и обосновать их эффективность.
Теоретико-методологическую основу исследования составляют функциональный, системный и структурный подходы, а так же научные труды, как отечественных исследователей, так и зарубежных в которых рассматривались проблемы адаптации персонала на предприятии и их влияние на эффективность работы персонала в различных аспектах.
Методы исследования. Для решения поставленных задач использованы следующие методы:
1. Методы организации исследования: метод срезов и сравнительный метод.
2. Эмпирические методы: анализ документов, факторный анализ движения кадров в организации, SWOT-анализ, опросные методы (анкетирование).
3. Методы обработки полученных результатов: качественный и количественный анализы с применением методов статистики.
4. Методы интерпретации полученных результатов - структурный метод.
Гипотеза, лежащая в основе исследования, заключается в том, что - совершенствование системы адаптации новых сотрудников в исследуемой организации потенциально повлияет на снижение стартовых издержек, уменьшение текучести кадров, возможность более быстрого достижения рабочих показателей, приемлемых для организации, и быстрое вхождение работника в трудовой коллектив.
Научная новизна работы заключается в следующем:
1. рассмотрено содержание современных методов и технологий адаптации персонала в российских и зарубежных организациях определено, что их успешное применение зависит от уровня развития системы наставничества, организационной культуры, практической ориентации на современную методологию управления персоналом, HR -технологии;
2. обоснован и апробирован методический инструментарий проведения комплексного эмпирического исследования системы адаптации персонала и оценки ее эффективности;
3. разработан алгоритм формирования механизма адаптации и описаны его основные этапы, что послужило основой для обоснования практических рекомендации для модификации базовой модели управления адаптацией персонала с учетом особенностей изучаемой базовой организации.
Положения, выносимые на защиту:
1. Адаптация - это одна из составляющих системы управления персоналом организации и ее результаты в значительной мере влияют на результативность всей системы и на повышение основных показателей эффективности использования трудового потенциала работников.
Система адаптации персонала имеет сложную структуру: организационную и социально-психологическую адаптации и представляет собой один из видов мотивации в организациях.
Адаптационный процесс является управляемым и направленным на приспособление нового сотрудника к организационной культуре компании, к внутрикорпоративному распорядку, к требованиям и ожиданиям, предъявляемым к нему компанией, и к собственному рабочему месту.
2. Исследование показало, что в организации процесс адаптации персонала реализуется, но при этом существует ряд проблем, к которым, прежде всего, следует отнести сложности в процессе социально-психологической адаптации. К главным недостаткам действующей системы адаптации так же можно отнести: отсутствие комплексной программы проведения адаптационных мероприятий и недостаточную развитость института наставничества, недостаточную проработку процедур знакомства работника с целями и задачами организации, с коллективом, отсутствие контроля над ходом прохождения адаптации и недостаточный уровень регламентации процесса адаптации.
3. Алгоритм формирования механизма адаптации новых сотрудников в организации структурно состоит из взаимосвязанных этапов: предварительный, организационный, проектировочный, анализ соответствия целям и средствам и заключительный и должен сопровождаться мониторингом, который рекомендуется осуществлять по разработанной программе.
4. К первоочередным практическим рекомендациям по совершенствованию процесса адаптации в базовой организации исследования можно отнести: введение полноценного института наставничества, базирующегося на разработанном положении о наставничестве, предлагаемом подходе к стимулированию наставников и оценке стажеров. Для улучшения протекания социально -психологической адаптации предложен комплекс мероприятий, включающий разработку плана по введению в должность и разработку «портфеля новичка».
Обосновано, что выполнение предложенных рекомендаций будет способствовать решению проблем, которые возникают на предприятии в процессе адаптации, а также повысят эффективность данного процесса.
Практическая значимость исследования определяется тем, что предложенный автором набор методик и инструментов комплексного эмпирического исследования системы адаптации персонала и разработанные методические подходы и практические рекомендации по совершенствованию управления системой адаптации потенциально могут быть использованы в процессе работы с кадрами в организаций исследуемой сферы деятельности.
Теоретическая значимость исследования заключается в оценке проблемы организации процесса адаптации персонала, уточнении понятия «адаптация персонала», в определении и конкретизации особенностей адаптации персонала в современных условиях.
Апробация. Материалы и результаты исследования, выводы и практические рекомендации докладывались и обсуждались на международной научно-практической конференции («Управление в XXI веке», г. Белгород, 2017 г.), в сборнике научных трудов Всероссийского конкурса научных работ-эссе (Белгород, 13 января, 2018 г.) была
опубликована статья «Особенности разработки программ наставничества с учетом специфики организационной деятельности».
В электронном научно-практическом периодическом издании «Форум молодых ученых» опубликована 1 статья с регистрацией в РИНЦ: «Роль и теоретические аспекты управления процессом адаптации персоналом в организациях сферы торговли» № 1(17) январь 2018.
Структура и объем работы. Структура и содержание работы соответствует поставленной цели и задачам исследования. Логика представления информации основана на решаемых задачах, уровне разработки предмета исследования, теоретической и практической важности поставленных проблем. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
Во введении указаны актуальность темы исследования, степень научной разработанности проблемы, объект и предмет исследования, цель и задачи, теоретико-методологические основы и методы исследования, информационно-эмпирическая база исследования, гипотеза и положения на защиту, научная новизна, теоретическая и практическая значимости, а так же результаты апробирования темы исследования.
Первая глава «Теоретико-методологические основания исследования процессов адаптации персонала в организации» раскрывает терминологию, подходы, виды адаптации, раскрывает место и роль в системе управления человеческими ресурсами подсистемы управления адаптацией персонала; а так же современные методы и технологии адаптации персонала в российских и зарубежных организациях.
Вторая глава представляет логику и методы эмпирического исследования; краткую описательную характеристику и основные характеристики персонала исследуемой организации, а так же критерии оценки системы адаптации персонала; в ней представлен подробный анализ системы адаптации персонала в исследуемой организации, а так же произведена оценка эффективности действующей системы адаптации.
Третья глава «Направления совершенствование процесса управления адаптацией персонала» посвящена разработке алгоритма формирования механизма адаптации новых сотрудников в организации, а также разработке практических рекомендаций по выбору направлений совершенствования процесса управления адаптацией персонала и оценке эффективности совершенствования процесса управления адаптацией персонала организации.
В заключении изложены основные выводы исследования.
В современных кризисных условиях любое предприятие заинтересовано в повышении конкурентоспособности на рынке труда. В связи с этим, большое значение приобретают вопросы формирования кадрового состава российских организаций за счет привлечения и закрепления необходимой рабочей силы. Поэтому проблема адаптации персонала становится важной, включая необходимость поиска новых управленческих средств, методов и технологий ее успешного осуществления.
Целью нашего исследования работы было выявление особенностей процесса управления адаптацией персонала в организации и разработка направлений совершенствования эффективного управления системой адаптации новых сотрудников в организации.
На основании анализа теоретических источников раскрыто понятие адаптации, которое является междисциплинарным, обозначены цели программы адаптации, представлены классификации явления адаптации и ее этапов по различным основаниям.
Результаты исследования подтвердили гипотезу, лежащую в основе исследования: система адаптации новых сотрудников в исследуемой организации требует совершенствования для уменьшения стартовых издержек, уменьшения текучести кадров, возможно более быстрого достижения рабочих показателей, приемлемых для организации, и быстрого вхождения работника в трудовой коллектив.
Мы пришли к выводу, что в ЗАО « Т и К Продукты» прохождение адаптация является важным этапом вхождения в должность как для новичков, только поступающих на работу, так и для тех, кто переходит с одной должности на другую (повышение, смена отдела и другие случаи внутренней ротации кадров). Процесс адаптации идёт постоянно, поэтому для эффективной работы компания должна подходить к его проведению комплексно и последовательно. От сроков и качества прохождения адаптации каждым членом команды зависит эффективность работы компании в целом, поэтому решение этого вопроса важно каждой фирме.
Проведенный анализ показал, что система адаптации в ЗАО « Т и К Продукты» существует, но до конца не отработана.
Научно-практическая новизна работы заключается в:
- Создание программы мониторинга адаптации персонала организации. Разработанная программа проведения мониторинга адаптации нового сотрудника поможет быстро включиться в новый коллектив, снизит уровень тревожности нового сотрудника, его ресурсы направятся в основном на эффективный рабочий процесс, а не на восполнение недостающей информации и переживание обособленности в коллективе.
-Доказательство зависимости успешной адаптации и высокой производительности труда. Действительно, чем быстрее новый сотрудник адаптируется в организации, тем быстрее он начнет достигать высоких показателей в работе.
Для решения поставленных задач исследования методами получения эмпирической информации послужили анализ документов, факторный анализ движения кадров в организации, SWOT-анализ опросные методы (анкетирование).
Полученные результаты анализа системы адаптации сотрудников ЗАО « Т и К Продукты» позволили сформулировать особенности системы адаптации в организации:
Отсутствует программа проведения адаптационных мер.
2. Система наставничества не полностью развита.
3. Не проработана процедура знакомства работника с целями и задачами организации.
4. Не проработана процедура знакомства нового сотрудника с коллективом, не отлажен процесс «вливания» в коллектив.
5. Отсутствует чётко проработанная программа обучения и развития.
6. Отсутствует контроль над ходом прохождения адаптации.
7. Отсутствует документация, регламентирующая процесс адаптации.
Достоверность полученных выводов основывается на подтверждении результатов исследования персонала исследуемой организаций.
Основным моментом разработки методологических подходов адаптации персонала в работе стало создание - содержания алгоритма ее механизма, а также процедуры его создания. Нами представлена его структура, содержащая взаимосвязанных, обязательных 4 элемента: формирование технологий процесса адаптации, структурное закрепление функций управления ею, организацию информационного обеспечения процесса, организацию взаимодействия структурных элементов, прежде всего, информационного.
Выделенные нами составляющие процесса адаптации представляют собой единый адаптационный комплекс. Образуя связи, элементы механизма создают каркас процесса адаптации сотрудников, который осуществляется внутри него, тем самым они его ограничивают и показывают возможности компании при его осуществлении.
Нами была разработана и предложена программа мониторинга адаптации персонала организации. Разработанная программа поможет:
2) сэкономить время менеджеров по персоналу на поиск, отбор и найм, а также адаптацию новых сотрудников;
3) снизить текучесть кадров за счет более эффективного найма и адаптации;
4) сэкономить непредвиденные для организации затраты, вызванные поиском, наймом, введением в должность и адаптацией сотрудника, принятого взамен сотрудника, который, проработав некоторое время, решил уволиться;
5) повысить прозрачность процедур принятия управленческих решений по найму того или иного кандидата на вакантную должность (что позволит избежать потенциальных судебных исков от кандидатов, получивших отказ).
Нами был предложен ряд рекомендаций для устранения выявленных проблем в организации:
1. Разработка и введение в исполнение «Положения о наставничестве».
2. Создать мотивацию для наставничества.
3. Улучшить социально-психологическую адаптацию в организации. Составили календарный план реализации данных мероприятий, чтобы определить сроки их внедрения, из которого определили, что на реализацию наших мероприятий потребуется 3 месяца.
И тогда, после внедрения предложенных мероприятий, прибыль организации составит больше на 332 625 р., чем в базовом периоде (2017г.)
Срок окупаемости предлагаемых мероприятий составит чуть больше двух месяцев.
Так как эффективность от внедрения мероприятий положительна, срок окупаемости составит 76 дня, следовательно, через 76 дней организация начнет получать дополнительный доход. В итоге, наши рекомендации можно считать экономически целесообразными.
Низкая стоимость нами предложенных рекомендаций делает их внедрение вполне приемлемым для организации. Таким образом, цель работы через реализацию поставленных задач выполнена. Инструментарий исследования, может быть, применим для исследования проблем адаптации новых сотрудников.
Стоит отметить, что практика применения адаптационных технологий в отношении работников в деятельности организаций является наиболее распространенной в иностранных предприятиях, что обосновывается пониманием их руководителей необходимости оказания влияния на только что устроившихся работников.
Для отечественных предприятий можно говорить о том, что на сегодняшний день данное направление работы с персоналом только развивается. Внедрение процесса адаптации персонала является одним из наиболее перспективных направлений повышения эффективности работы отечественных организаций, что связано с возможностью минимизации издержек на персонал и повышением качества его работы.
Целью нашего исследования работы было выявление особенностей процесса управления адаптацией персонала в организации и разработка направлений совершенствования эффективного управления системой адаптации новых сотрудников в организации.
На основании анализа теоретических источников раскрыто понятие адаптации, которое является междисциплинарным, обозначены цели программы адаптации, представлены классификации явления адаптации и ее этапов по различным основаниям.
Результаты исследования подтвердили гипотезу, лежащую в основе исследования: система адаптации новых сотрудников в исследуемой организации требует совершенствования для уменьшения стартовых издержек, уменьшения текучести кадров, возможно более быстрого достижения рабочих показателей, приемлемых для организации, и быстрого вхождения работника в трудовой коллектив.
Мы пришли к выводу, что в ЗАО « Т и К Продукты» прохождение адаптация является важным этапом вхождения в должность как для новичков, только поступающих на работу, так и для тех, кто переходит с одной должности на другую (повышение, смена отдела и другие случаи внутренней ротации кадров). Процесс адаптации идёт постоянно, поэтому для эффективной работы компания должна подходить к его проведению комплексно и последовательно. От сроков и качества прохождения адаптации каждым членом команды зависит эффективность работы компании в целом, поэтому решение этого вопроса важно каждой фирме.
Проведенный анализ показал, что система адаптации в ЗАО « Т и К Продукты» существует, но до конца не отработана.
Научно-практическая новизна работы заключается в:
- Создание программы мониторинга адаптации персонала организации. Разработанная программа проведения мониторинга адаптации нового сотрудника поможет быстро включиться в новый коллектив, снизит уровень тревожности нового сотрудника, его ресурсы направятся в основном на эффективный рабочий процесс, а не на восполнение недостающей информации и переживание обособленности в коллективе.
-Доказательство зависимости успешной адаптации и высокой производительности труда. Действительно, чем быстрее новый сотрудник адаптируется в организации, тем быстрее он начнет достигать высоких показателей в работе.
Для решения поставленных задач исследования методами получения эмпирической информации послужили анализ документов, факторный анализ движения кадров в организации, SWOT-анализ опросные методы (анкетирование).
Полученные результаты анализа системы адаптации сотрудников ЗАО « Т и К Продукты» позволили сформулировать особенности системы адаптации в организации:
Отсутствует программа проведения адаптационных мер.
2. Система наставничества не полностью развита.
3. Не проработана процедура знакомства работника с целями и задачами организации.
4. Не проработана процедура знакомства нового сотрудника с коллективом, не отлажен процесс «вливания» в коллектив.
5. Отсутствует чётко проработанная программа обучения и развития.
6. Отсутствует контроль над ходом прохождения адаптации.
7. Отсутствует документация, регламентирующая процесс адаптации.
Достоверность полученных выводов основывается на подтверждении результатов исследования персонала исследуемой организаций.
Основным моментом разработки методологических подходов адаптации персонала в работе стало создание - содержания алгоритма ее механизма, а также процедуры его создания. Нами представлена его структура, содержащая взаимосвязанных, обязательных 4 элемента: формирование технологий процесса адаптации, структурное закрепление функций управления ею, организацию информационного обеспечения процесса, организацию взаимодействия структурных элементов, прежде всего, информационного.
Выделенные нами составляющие процесса адаптации представляют собой единый адаптационный комплекс. Образуя связи, элементы механизма создают каркас процесса адаптации сотрудников, который осуществляется внутри него, тем самым они его ограничивают и показывают возможности компании при его осуществлении.
Нами была разработана и предложена программа мониторинга адаптации персонала организации. Разработанная программа поможет:
2) сэкономить время менеджеров по персоналу на поиск, отбор и найм, а также адаптацию новых сотрудников;
3) снизить текучесть кадров за счет более эффективного найма и адаптации;
4) сэкономить непредвиденные для организации затраты, вызванные поиском, наймом, введением в должность и адаптацией сотрудника, принятого взамен сотрудника, который, проработав некоторое время, решил уволиться;
5) повысить прозрачность процедур принятия управленческих решений по найму того или иного кандидата на вакантную должность (что позволит избежать потенциальных судебных исков от кандидатов, получивших отказ).
Нами был предложен ряд рекомендаций для устранения выявленных проблем в организации:
1. Разработка и введение в исполнение «Положения о наставничестве».
2. Создать мотивацию для наставничества.
3. Улучшить социально-психологическую адаптацию в организации. Составили календарный план реализации данных мероприятий, чтобы определить сроки их внедрения, из которого определили, что на реализацию наших мероприятий потребуется 3 месяца.
И тогда, после внедрения предложенных мероприятий, прибыль организации составит больше на 332 625 р., чем в базовом периоде (2017г.)
Срок окупаемости предлагаемых мероприятий составит чуть больше двух месяцев.
Так как эффективность от внедрения мероприятий положительна, срок окупаемости составит 76 дня, следовательно, через 76 дней организация начнет получать дополнительный доход. В итоге, наши рекомендации можно считать экономически целесообразными.
Низкая стоимость нами предложенных рекомендаций делает их внедрение вполне приемлемым для организации. Таким образом, цель работы через реализацию поставленных задач выполнена. Инструментарий исследования, может быть, применим для исследования проблем адаптации новых сотрудников.
Стоит отметить, что практика применения адаптационных технологий в отношении работников в деятельности организаций является наиболее распространенной в иностранных предприятиях, что обосновывается пониманием их руководителей необходимости оказания влияния на только что устроившихся работников.
Для отечественных предприятий можно говорить о том, что на сегодняшний день данное направление работы с персоналом только развивается. Внедрение процесса адаптации персонала является одним из наиболее перспективных направлений повышения эффективности работы отечественных организаций, что связано с возможностью минимизации издержек на персонал и повышением качества его работы.
Подобные работы
- Повышение эффективности управления адаптацией персонала организации
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4275 р. Год сдачи: 2020 - УПРАВЛЕНИЕ АДАПТАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
Дипломные работы, ВКР, управление проектами. Язык работы: Русский. Цена: 6500 р. Год сдачи: 2019 - Совершенствование системы управления адаптацией персонала в современной организации
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4360 р. Год сдачи: 2020 - Совершенствование управления адаптацией персонала организации (на примере муниципальных предприятий)
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4270 р. Год сдачи: 2021 - Повышение эффективности управления адаптацией персонала организации
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4750 р. Год сдачи: 2020 - Совершенствование управления адаптацией персонала организации (на примере ООО «Технологии упаковки»)»
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4630 р. Год сдачи: 2023 - СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ТРУДОВОЙ АДАПТАЦИИ
ПЕРСОНАЛА В ТАМОЖЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ
БЕЛГОРОДСКОГО ТАМОЖЕННОГО ПОСТА БЕЛГОРОДСКОЙ
ТАМОЖНИ)
Бакалаврская работа, социология. Язык работы: Русский. Цена: 4100 р. Год сдачи: 2016 - СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ АДАПТАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА (НА ПРИМЕРЕ ОАО «ЭФКО»)
Дипломные работы, ВКР, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4360 р. Год сдачи: 2017 - Совершенствование управления адаптацией персонала в организации
Дипломные работы, ВКР, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4320 р. Год сдачи: 2016