Помощь студентам в учебе
ДИАГНОСТИКА И РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
|
Введение 3
Глава 1 Теоретические основы диагностики и развития персонала организации 6
1.1 Персонал предприятия и его классификация 6
1.2 Диагностика персонала и его потенциала для организации 12
1.3 Инструменты развития персонала: традиционные и новые 24
Глава 2 Диагностика и развитие персонала ООО «ТД «ТЭК» 33
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «ТД «ТЭК»
2.2 Диагностика персонала ООО «ТД «ТЭК» 42
2.3 Разработка рекомендаций по развитию персонала ООО «ТД «ТЭК»
Заключение 67
Список литературы 70
Приложение
Глава 1 Теоретические основы диагностики и развития персонала организации 6
1.1 Персонал предприятия и его классификация 6
1.2 Диагностика персонала и его потенциала для организации 12
1.3 Инструменты развития персонала: традиционные и новые 24
Глава 2 Диагностика и развитие персонала ООО «ТД «ТЭК» 33
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «ТД «ТЭК»
2.2 Диагностика персонала ООО «ТД «ТЭК» 42
2.3 Разработка рекомендаций по развитию персонала ООО «ТД «ТЭК»
Заключение 67
Список литературы 70
Приложение
Актуальность темы исследования выпускной квалификационной работы заключается в проблеме диагностики и развития персонала, которая во многих компаниях сегодня стоит очень остро, так как квалифицированные сотрудники - это главное конкурентное преимущество любой организации. Можно привлечь новых специалистов со стороны, но переподготовка и адаптация кадров в итоге может достаточно дорого стоить, при этом, нет никакой гарантии, что сотрудник приспособится к устоявшейся корпоративной культуре организации. Гораздо эффективнее растить кадры внутри компании, тогда она приобретает лояльного, мотивированного и адаптированного под требования компании сотрудника, а сам специалист получает возможность удовлетворять свои карьерные и финансовые возможности, развиваясь при этом профессионально.
Использование организацией нового современного оборудования, внедрение более эффективных технологий, возможные изменения методов руководства и проведение других организационных мероприятий могут привести к серьезному изменению содержания труда работников различных категорий. Вследствие этого возникает потребность в дополнительных знаниях, в развитии необходимых навыков и нестандартных подходов к работе. В этих условиях подготовка работников к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач должна обеспечить более успешную деятельность работника, которая приведет к повышению деятельности компании в целом.
При этом, стоит понимать, что взращивание кадров будет тем эффективнее, чем большее количество данных о профессиональных и личностных компетенциях сотрудника имеет организация. Без соответствующей диагностики специалисты и трудовые коллективы будут оставаться «черными ящиками», на которые не будет иметь эффективного воздействия ни одна из методик развития персонала и в которых даже при высоком уровне материального обеспечения процесса работы, будут вспыхивать конфликты, неразрешимые внутренними средствами и невидимые руководству, что в дальнейшем неминуемо приведет к падению качества работы и потере квалифицированных кадров.
Объектом исследования выступает предприятие оптово-розничной торговли Общество с ограниченной ответственностью «Торговый дом «ТЭК» (ООО «ТД «ТЭК»).
Предметом исследования являются подходы к проведению диагностики и планированию развития персонала ООО «ТД «ТЭК».
Цель: диагностика количественного и качественного состава персонала ООО «ТД «ТЭК» и разработка рекомендаций по его развитию.
Задачи:
1. изучить теоретические аспекты диагностики и развития персонала в организации;
2. дать организационно-экономическую характеристику ООО «ТД «ТЭК»;
3. провести качественную и количественную диагностику структуры персонала ООО «ТД «ТЭК»;
4. разработать рекомендации по развитию персонала ООО «ТД «ТЭК».
Теоретико-методологическую основу исследования составляют общеметодологические подходы, используемые в кадровом менеджменте, и труды ведущих отечественных и зарубежных ученых, занимающихся разработкой проблемы управления персоналом. Среди зарубежных ученых можно выделить Армстронг М., Голдсмит Дж., Клаттербак Д., Мэддакс Р., Юнг П., а среди отечественных ученых, труды которых оказали в той или иной мере влияние на формирование идей и основных положений проекта, следует отметить работы ученых, активно занимающихся вопросами изучения психологии малых групп: Кричевский Р.Л., Коломинский Я.Л., Фетискин Н.П.; труды исследователей в области изучение управленческой психологии: Демидова Г.В., Дубина И.Н., Донцов А.И.; других: Базаров Т.Ю., Бухалков М.И., Веснин В.Р., Воротынцева Т., Герасимов Б.Н., Григорьева И., Дуракова И. Б., Иванова-Швец Л.Н., Кибанов А. Я., Маслов Е.В., Моргунов Е.Б., Одегов Ю.Г., Папонова Н.Е., Пурнис Н.Е., Романова Т. И., Фадеев Ю.Л., Шапиро С.А., Шекшня С.В.
В работе использовались следующие методы: количественный и качественный методы анализа (системный анализ, структурно-функциональный и структурно-динамический анализы, а также анализ поведения малых групп). В дополнение к кабинетным исследованиям, для написания раздела диагностики персонала ООО «ТД «ТЭК» были проведены полевые исследования: анкетирование, опрос, метод экспертных оценок.
Эмпирическую базу исследования составили внутренние нормативно- регламентирующие документы, данные статистической отчетности и первичного учета исследуемого предприятия, статистические сведения, характеризующие деятельность ООО «ТД «ТЭК».
Апробация результатов исследования. Эффективность внедрения результатов исследования в практику определяется разработанностью в выпускной квалификационной работе теоретических и методических положений, которые нашли свое отражение в конкретных рекомендациях по развитию персонала ООО «ТД «ТЭК».
Практическая значимость. Полученные в ходе качественной и количественной диагностики структуры персонала ООО «ТД «ТЭК» данные, будут использованы для развития персонала организации и устранения слабых сторон в его коммерческой деятельности. Предположительным результатом, в случае практической реализации предложенных рекомендаций, станет оптимизация фонда оплаты труда и увеличение объемов реализуемой продукции.
Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложения.
Использование организацией нового современного оборудования, внедрение более эффективных технологий, возможные изменения методов руководства и проведение других организационных мероприятий могут привести к серьезному изменению содержания труда работников различных категорий. Вследствие этого возникает потребность в дополнительных знаниях, в развитии необходимых навыков и нестандартных подходов к работе. В этих условиях подготовка работников к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач должна обеспечить более успешную деятельность работника, которая приведет к повышению деятельности компании в целом.
При этом, стоит понимать, что взращивание кадров будет тем эффективнее, чем большее количество данных о профессиональных и личностных компетенциях сотрудника имеет организация. Без соответствующей диагностики специалисты и трудовые коллективы будут оставаться «черными ящиками», на которые не будет иметь эффективного воздействия ни одна из методик развития персонала и в которых даже при высоком уровне материального обеспечения процесса работы, будут вспыхивать конфликты, неразрешимые внутренними средствами и невидимые руководству, что в дальнейшем неминуемо приведет к падению качества работы и потере квалифицированных кадров.
Объектом исследования выступает предприятие оптово-розничной торговли Общество с ограниченной ответственностью «Торговый дом «ТЭК» (ООО «ТД «ТЭК»).
Предметом исследования являются подходы к проведению диагностики и планированию развития персонала ООО «ТД «ТЭК».
Цель: диагностика количественного и качественного состава персонала ООО «ТД «ТЭК» и разработка рекомендаций по его развитию.
Задачи:
1. изучить теоретические аспекты диагностики и развития персонала в организации;
2. дать организационно-экономическую характеристику ООО «ТД «ТЭК»;
3. провести качественную и количественную диагностику структуры персонала ООО «ТД «ТЭК»;
4. разработать рекомендации по развитию персонала ООО «ТД «ТЭК».
Теоретико-методологическую основу исследования составляют общеметодологические подходы, используемые в кадровом менеджменте, и труды ведущих отечественных и зарубежных ученых, занимающихся разработкой проблемы управления персоналом. Среди зарубежных ученых можно выделить Армстронг М., Голдсмит Дж., Клаттербак Д., Мэддакс Р., Юнг П., а среди отечественных ученых, труды которых оказали в той или иной мере влияние на формирование идей и основных положений проекта, следует отметить работы ученых, активно занимающихся вопросами изучения психологии малых групп: Кричевский Р.Л., Коломинский Я.Л., Фетискин Н.П.; труды исследователей в области изучение управленческой психологии: Демидова Г.В., Дубина И.Н., Донцов А.И.; других: Базаров Т.Ю., Бухалков М.И., Веснин В.Р., Воротынцева Т., Герасимов Б.Н., Григорьева И., Дуракова И. Б., Иванова-Швец Л.Н., Кибанов А. Я., Маслов Е.В., Моргунов Е.Б., Одегов Ю.Г., Папонова Н.Е., Пурнис Н.Е., Романова Т. И., Фадеев Ю.Л., Шапиро С.А., Шекшня С.В.
В работе использовались следующие методы: количественный и качественный методы анализа (системный анализ, структурно-функциональный и структурно-динамический анализы, а также анализ поведения малых групп). В дополнение к кабинетным исследованиям, для написания раздела диагностики персонала ООО «ТД «ТЭК» были проведены полевые исследования: анкетирование, опрос, метод экспертных оценок.
Эмпирическую базу исследования составили внутренние нормативно- регламентирующие документы, данные статистической отчетности и первичного учета исследуемого предприятия, статистические сведения, характеризующие деятельность ООО «ТД «ТЭК».
Апробация результатов исследования. Эффективность внедрения результатов исследования в практику определяется разработанностью в выпускной квалификационной работе теоретических и методических положений, которые нашли свое отражение в конкретных рекомендациях по развитию персонала ООО «ТД «ТЭК».
Практическая значимость. Полученные в ходе качественной и количественной диагностики структуры персонала ООО «ТД «ТЭК» данные, будут использованы для развития персонала организации и устранения слабых сторон в его коммерческой деятельности. Предположительным результатом, в случае практической реализации предложенных рекомендаций, станет оптимизация фонда оплаты труда и увеличение объемов реализуемой продукции.
Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложения.
В ходе написания выпускной квалификационной работы были рассмотрены теоретические аспекты диагностики и развития персонала организации, определены понятия персонала и кадров, социальной и организационной структуры персонала, рассмотрена классификация персонала, виды его профессиональных компетенций.
Изучено значение и функции диагностики персонала. Рассмотрены методы диагностики персонала и его потенциала для организации, их достоинства и недостатки. Проанализированы основные показатели диагностики и оценки трудового потенциала отдельного работника, а также показатели диагностики и оценки трудового потенциала организации в целом. Рассмотрены методики оценки уровня развития компетенций и формирования оценки потенциала работника, исходя из которых, выявлены уровни развития трудового потенциала работника.
В завершении первой главы выпускной квалификационной работы авторами были проанализированы традиционные и современные инструменты развития персонала. Изучен типовой процесс профессионального обучения в организации. Сопоставлены «правильный» и «неправильный» циклы обучения, отечественные и зарубежные инструменты развития персонала. Рассмотрено значение кадрового резерва и его подготовки для организации. Особое внимание уделено таким, ещё непривычным для отечественного менеджмента понятиям, как: коучинг, баддинг, секондмент, shadowing.
В рамках аналитической части выпускной квалификационной работы была составлена краткая организационно-экономическая характеристика ООО «ТД «ТЭК», основной сферой деятельности которого, является оптовая торговля эксплуатационными материалами и принадлежностями машин и оборудования, производственным электрическим и электронным оборудованием. Был проведен анализ кадрового состава ООО «ТД «ТЭК», рассмотрены цели и структура данной организации.
Продолжением ВКР стала более детальная диагностика сотрудников наиболее проблемного подразделения ООО «ТД «ТЭК» - отдела закупок. В состав комплексной диагностики трудового коллектива вошли методики, рассмотренные в теоретической части курсовой работы, а также такие методики по анализу психологического состояния внутри коллектива, как: методика Ф. Фидлера на основе опросника Ю.М. Орлова; методики оценки мотивации достижения и мотивации одобрения.
Оценка уровня эффективности сотрудников отдела закупок показала, что отдел достигает поставленные ему показатели эффективности (KPI) лишь на 82%, что свидетельствует о падении уровня результативности работы отдела. Последующий анализ уровня компетентности персонала в отделе сбыта по методу «360 градусов» также позволил выявить недостатки в умениях и навыках сотрудников. Исходя из полученных данных была рассчитана и визуализирована интегральная оценка потенциала отдела закупок, который оказался на уровне D - ниже среднего.
Анализ психологического климата в коллективе по методике Ф. Фидлера показал, что лишь один опрашиваемый (15%) из шести сотрудников отдела оценивает психологическую атмосферу в коллективе, как благоприятную. Таким образом, подавляющее большинство сотрудников (85% в сумме) не считают атмосферу в своем коллективе достаточно благоприятной. Причем почти половина из них оценивает ее как неблагоприятную.
Исследования по шкале мотивации одобрения показало, что половина сотрудников отдела закупок ООО «ТД «ТЭК», включая руководителя, имеет низкий уровень мотивации одобрения.
На основании полученных данных можно утверждать, что только половина коллектива нуждается в поддержке и достаточно конформна. В остальном сотрудники отдела стараются вести себя как можно более независимо. Таким образом, коллектив можно характеризовать с одной стороны как уверенный в себе и самостоятельный, с другой стороны, как разрозненный и нецелостный.
По итогам проведенной диагностики удалось выявить два блока проблем в отделе закупок ООО «ТД «ТЭК», касающихся преимущественно низких показателей общей результативности и невысокого уровня компетентности сотрудников отдела закупок, а также нестабильного морально-психологического климата, высокой конфликтности, кризиса доверия и отсутствия командного духа у членов трудового коллектива.
Для повышения результативности и нормализации работы сотрудников отдела закупок ООО «ТД «ТЭК» был разработан комплекс рекомендаций и специализированных мероприятий, направленных на их реализацию. В общем виде они представляют собой:
• разработку комплексной программы развития сотрудников отдела закупок ООО «ТД «ТЭК»
• разработку программы действий, направленных на нормализацию морально-психологического климата внутри коллектива отдела закупок ООО «ТД «ТЭК», ликвидацию конфликтов и формирование продуктивной команды специалистов.
Реализация приведенных программ развития персонала должна способствовать повышению общего уровня результативности и компетентности сотрудников отдела закупок и привести к улучшению морально-психологической обстановки в коллективе, нивелировать уровень конфликтности, благотворно влиять на формирование доверия и корпоративного духа сотрудников отдела, развивать их творческий потенциал и мотивировать на продуктивную работу. Что в свою очередь приведет к повышению его продуктивности и минимизирует текущий уровень недовольства работой отдела закупок со стороны вышестоящего руководства.
Изучено значение и функции диагностики персонала. Рассмотрены методы диагностики персонала и его потенциала для организации, их достоинства и недостатки. Проанализированы основные показатели диагностики и оценки трудового потенциала отдельного работника, а также показатели диагностики и оценки трудового потенциала организации в целом. Рассмотрены методики оценки уровня развития компетенций и формирования оценки потенциала работника, исходя из которых, выявлены уровни развития трудового потенциала работника.
В завершении первой главы выпускной квалификационной работы авторами были проанализированы традиционные и современные инструменты развития персонала. Изучен типовой процесс профессионального обучения в организации. Сопоставлены «правильный» и «неправильный» циклы обучения, отечественные и зарубежные инструменты развития персонала. Рассмотрено значение кадрового резерва и его подготовки для организации. Особое внимание уделено таким, ещё непривычным для отечественного менеджмента понятиям, как: коучинг, баддинг, секондмент, shadowing.
В рамках аналитической части выпускной квалификационной работы была составлена краткая организационно-экономическая характеристика ООО «ТД «ТЭК», основной сферой деятельности которого, является оптовая торговля эксплуатационными материалами и принадлежностями машин и оборудования, производственным электрическим и электронным оборудованием. Был проведен анализ кадрового состава ООО «ТД «ТЭК», рассмотрены цели и структура данной организации.
Продолжением ВКР стала более детальная диагностика сотрудников наиболее проблемного подразделения ООО «ТД «ТЭК» - отдела закупок. В состав комплексной диагностики трудового коллектива вошли методики, рассмотренные в теоретической части курсовой работы, а также такие методики по анализу психологического состояния внутри коллектива, как: методика Ф. Фидлера на основе опросника Ю.М. Орлова; методики оценки мотивации достижения и мотивации одобрения.
Оценка уровня эффективности сотрудников отдела закупок показала, что отдел достигает поставленные ему показатели эффективности (KPI) лишь на 82%, что свидетельствует о падении уровня результативности работы отдела. Последующий анализ уровня компетентности персонала в отделе сбыта по методу «360 градусов» также позволил выявить недостатки в умениях и навыках сотрудников. Исходя из полученных данных была рассчитана и визуализирована интегральная оценка потенциала отдела закупок, который оказался на уровне D - ниже среднего.
Анализ психологического климата в коллективе по методике Ф. Фидлера показал, что лишь один опрашиваемый (15%) из шести сотрудников отдела оценивает психологическую атмосферу в коллективе, как благоприятную. Таким образом, подавляющее большинство сотрудников (85% в сумме) не считают атмосферу в своем коллективе достаточно благоприятной. Причем почти половина из них оценивает ее как неблагоприятную.
Исследования по шкале мотивации одобрения показало, что половина сотрудников отдела закупок ООО «ТД «ТЭК», включая руководителя, имеет низкий уровень мотивации одобрения.
На основании полученных данных можно утверждать, что только половина коллектива нуждается в поддержке и достаточно конформна. В остальном сотрудники отдела стараются вести себя как можно более независимо. Таким образом, коллектив можно характеризовать с одной стороны как уверенный в себе и самостоятельный, с другой стороны, как разрозненный и нецелостный.
По итогам проведенной диагностики удалось выявить два блока проблем в отделе закупок ООО «ТД «ТЭК», касающихся преимущественно низких показателей общей результативности и невысокого уровня компетентности сотрудников отдела закупок, а также нестабильного морально-психологического климата, высокой конфликтности, кризиса доверия и отсутствия командного духа у членов трудового коллектива.
Для повышения результативности и нормализации работы сотрудников отдела закупок ООО «ТД «ТЭК» был разработан комплекс рекомендаций и специализированных мероприятий, направленных на их реализацию. В общем виде они представляют собой:
• разработку комплексной программы развития сотрудников отдела закупок ООО «ТД «ТЭК»
• разработку программы действий, направленных на нормализацию морально-психологического климата внутри коллектива отдела закупок ООО «ТД «ТЭК», ликвидацию конфликтов и формирование продуктивной команды специалистов.
Реализация приведенных программ развития персонала должна способствовать повышению общего уровня результативности и компетентности сотрудников отдела закупок и привести к улучшению морально-психологической обстановки в коллективе, нивелировать уровень конфликтности, благотворно влиять на формирование доверия и корпоративного духа сотрудников отдела, развивать их творческий потенциал и мотивировать на продуктивную работу. Что в свою очередь приведет к повышению его продуктивности и минимизирует текущий уровень недовольства работой отдела закупок со стороны вышестоящего руководства.
Подобные работы
- Разработка мероприятий по развитию персонала организации
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4300 р. Год сдачи: 2020 - СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 6100 р. Год сдачи: 2017 - РАЗВИТИЕ СИСТЕМЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 6100 р. Год сдачи: 2017 - Развитие персонала организации: управленческий аспект
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4300 р. Год сдачи: 2017 - Разработка мероприятий по развитию персонала организации (на примере ООО «Мастер-флаг»)
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4315 р. Год сдачи: 2021 - Влияние развития персонала на эффективность организации
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4380 р. Год сдачи: 2018 - Разработка мероприятий по карьерному развитию работников организации (на примере ООО «ЛЕНТА»)
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4240 р. Год сдачи: 2017 - Разработка мероприятий по развитию персонала организации
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4320 р. Год сдачи: 2020 - Разработка мероприятий по развитию персонала организации на основе управления деловой карьерой (на примере ОАО «Азотреммаш»)
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4265 р. Год сдачи: 2017