ВВЕДЕНИЕ 6
ГЛАВА 1 Теоретические представления о психологических ресурсах
разделения знаний 10
1.1 Сущность понятий «знания», «разделение 10
знаний»
1.2 Разделение знаний в организации 18
1.3 Психологические ресурсы разделения знаний 22
1.4 Рабочие ресурсы разделения знаний 28
ГЛАВА 2 Методы и организация исследования психологических ресурсов разделения знаний в IT-компании 39
2.1 Описание выборки исследования 39
2.2 Методы исследования 41
2.3 Процедура исследования 46
ГЛАВА 3 Результаты исследования и их обсуждение 47
3.1 Рабочие ресурсы разделения знаний в IT- 47
компании
3.2 Личностные ресурсы разделения знаний в IT-компании 53
3.3 Взаимосвязь психологических ресурсов и процесса разделения
знаний в 1Т-компании 61
ВЫВОДЫ 77
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 79
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 81
ПРИЛОЖЕНИЕ
В ситуациях постоянно возникающих экономических кризисов руководители организаций ищут новые инструменты управления знаниями, внедряют в корпоративную культуру принципы обмена знаниями, улучшают внутрикорпоративные коммуникации с целью повышения эффективности деятельности и конкурентоспособности. Оптимизация процессов разделения знаний является актуальной для решения различных организационных задач, таких, например, как развитие управленческой технологии менеджмента знаний, разработка стратегического управления (принятия решений), внедрение инновационных процессов, организационное обучение и пр. Данная проблема активно изучается зарубежными исследователями [8;9;20;21]. В отечественной литературе наблюдается своего рода дефицит публикаций, обусловленный отсутствием работ российских авторов в этой области.
Степень разработанности проблемы. Исследованием процесса обмена знаниями занимались такие зарубежные ученые как M.Alvesson [39], N.I. Boer [44], Р Carlile [48], Y.Chia-Hui [49], Ch.Chun-Ming [49], L. Yang Jen-Te [51] и др. В отечественной науке данная проблема мало изучена, при этом можно назвать ряд ученых, занимающихся ею в последние несколько лет. Так, С.А. Маничев [21] исследовал психологическую структуру процесса разделения знаний. М.А. Антропова [20], В.О. Степанова [32], К.Р. Червинская [33], изучали феномен разделения знаний в организационной психологии в целом. А.А. Журавлева[8] анализировала ролевые позиции участников процесса обмена знаний в организации. А.В. Сергеева [30] исследовала влияние организационно¬управленческих факторов на процессы обмена знаниями в организации. К.О. Гурина [6], М.А. Женчур [7], И.В. Карнаух [16], В.Е. Расков [27], М.К. Румизен [29], А.С. Шурупова [37] изучали проблему формирования системы управления знаниями на предприятии в экономическом контексте.
Проблема психологических ресурсов в целом исследовалась такими отечественными учеными как В.А. Бодров [4], Н.Е. Водопьянова [5], А.В. Иваницкий [11], С.А. Калашникова [13], Е.Ю. Кожевникова [18] и другими.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что на данном этапе развития организационной психологии имеется достаточно большое количество зарубежных исследований в области проблемы разделения знаний в компании, при этом, практически нет отечественных разработок, касающихся влияния психологических ресурсов на этот процесс.
Актуальность темы работы обусловлена недостаточностью исследований, касающихся взаимосвязи психологических ресурсов и эффективности разделения знаний в IT-компании.
Цель исследования: изучить взаимосвязь характеристик процесса разделения знаний и психологических ресурсов на выборке, репрезентирующей среду распределения знаний в IT-компании.
Задачи исследования:
1. Выделить концепты и переменные для измерения психологических ресурсов разделения знаний.
2. Измерить характеристики качества процесса разделения знаний и обеспеченности этого процесса психологическими ресурсами.
3. Выполнить анализ взаимосвязей оценок испытуемыми обеспеченности психологическими ресурсами и качества процесса обмена знаниями.
Объект исследования: процесс разделения знаний.
Предмет исследования: психологические ресурсы разделения знаний.
Гипотеза исследования: психологические ресурсы взаимосвязаны с процессом разделения знаний: самоэффективность, оптимизм, психологическая устойчивость, самооценка, взаимоотношения на основе доверия и взаимопомощи взаимосвязаны с активной включенностью в деятельность, удовлетворенностью работой и эффективностью разделения знаний.
Методологическая основа исследования:
- представления о процессе разделения знаний как коммуникации, в результате которой у участников взаимодействия происходит конструирование нового представления о решении задачи [20];
- модель Барта ван ден Хофа и Мэрлин Хьюзман [58], понимающих процесс разделения знаний как трехкомпонентное явление: структурный компонент определен понятием транзактной памяти (знание о том, к кому в организации можно обратиться в случае возникающей проблемы); когнитивный компонент - это взаимопонимание между сотрудниками; компонент отношений - доверие и хорошие взаимоотношения;
- исследование Г. Бэккером [43] психологического капитала как совокупности генетически заложенных способностей и приобретенных знаний, навыков и мотиваций, эффективное использование которых способствует увеличению дохода и иных благ;
- теории психологических ресурсов и их применения в сложных жизненных ситуациях В.А. Бодрова [4], Н.Е. Водопьяновой [5].
Методы исследования:
- общенаучные методы: анализ, сравнение, синтез, обобщение литературы по проблеме исследования;
- методы сбора информации: тестирование, опрос;
- интерпретационные методы: сравнительный анализ;
- методы математической статистики: коэффициент линейной корреляции Пирсона, линейная множественная регрессия, факторный анализ,
Диагностические методики исследования:
1. Опросник Барта ван ден Хофа и Мэрлин Хьюзман.
2. Опросник выявления процесса разделения знаний, разработанный
С.А. Маничевым и К.Р. Червинской (адаптирован А.Л. Журавлевой).
3. Психологический капитал Г. Бэккера.
4. Методика Ф. Моргесона.
Эмпирическая база исследования: исследование проводилось на базе крупной международной IT-компании - разработчика проектного программного обеспечения. В качестве испытуемых выступали специалисты, занимающиеся непосредственно разработкой программного обеспечения. Респонденты привлекались к исследованию на добровольной основе. Всего в исследовании приняли участие (в настоящий момент) 210 человек в возрасте от 25 до 55 лет.
Научная новизна исследования: в рамках данной работы были рассмотрены подходы к проблеме разделения знаний в организациях. В работе была выявлена и охарактеризована связь психологических ресурсов со структурой и субъективными характеристиками процесса разделения знаний в IT-компании.
Практическая значимость полученных результатов исследования.
Материалы эмпирического исследования могут применяться для улучшения процесса разделения знаний к процессу эффективного управления компанией. Разделение знаний важно в сфере организационного обучения, адаптации персонала, стратегического управления, внедрении инноваций и многих других сферах организационной жизни. Полученные результаты исследования могут быть использованы при создании образовательных программ, методических пособий и учебников по подготовке психологов соответствующей специализации.
На основании проведенного исследования были сделаны следующие выводы:
1. Разделение знаний - процесс передачи и получения знаний между сотрудниками, способствующий появлению у них нового понимания относительно решаемых в организации задач. На процесс разделения знаний оказывают влияния психологические ресурсы, под которыми понимается система способностей человека к устранению противоречий личности с жизненной средой, преодоления неблагоприятных жизненных обстоятельств посредством трансформации ценностно-смыслового измерения личности, задающего ее направленность и создающего основу для самореализации. Психологические ресурсы включают конгитивные, психомоторные, волевые и другие общепсихологические свойства человека.
Исследование проходило на базе крупной международной ХТ-компании. В нем приняли участие 210 програмистов в возрасте 25-40 лет, имеющие высшее образование и проработавшие в данной компании от 6 до 15 лет.
В качестве диагностики использовались 4 методики: 2 из них направлены на выявление особенностей разделения знаний в компании (1. Опросоник Барта ван ден Хофа и Мэрлин Хьюзман; 2. Опросник выявления процесса разделения знаний) и 2 на определение ресурсов (1).Методика «Психологический капитал Г.Бэккера»; 2. Методика Ф.Моргесона).
2. В данной ХТ-компаний преобладает организационная культура, основанная на взаимоотношении людей над организационной структурой. Наиболее выражен структурный компонент и менее всего когнитивный. Сотрудники принимают активное участие в распределении знаний. Они на среднем уровне удовлетворены процессом разделения знаний компании. Потенциал для шеринга высокий, есть доступ, проблема в когниции. Основной барьер - разность языков. При этом недостаточно хорошо разработаны и продуманы возможности для передачи знаний в данной IT-компании и этот процесс не приносит значимой выгоды самим работникам.
Сотрудники компании располагают рабочими ресурсами, облегчающими деятельность и развитие сотрудников: ориентация на сложность решения задач и обработку информации. Кроме того, сотрудники имеют определенную автономию в планировании работы, в принятии решений и в выборе методов работы. Социальные характеристики (социальная поддержка, взаимозависимость, взаимодействие за пределами организации, обратная связь от других) деятельности еще более благоприятны для исполнения работы, чем характеристики задач.
Личностные ресурсы характеризуются следующим образом: наиболее выражена у персонала психологическая устойчивость, на втором месте стоит оптимистичность, на третьем - самоэффективность и на последнем - самооценка.
3. Процесс разделения знаний положительно коррелирует с самоэффективностью, оптимизмом, психологической устойчивостью и самооценкой сотрудников компании. При этом, общение коллег на одном профессиональном языке, владение информацией, необходимой для работы в организации не оказывает влияния на самоэффективность сотрудника, его оптимизм, самооценку и психологическую устойчивость. Активная включенность в процесс разделения знаний и удовлетворенность работой положительно коррелирует с самоэффективностью, оптимизмом, и самооценкой сотрудников компании. Психологическая устойчивость и самооценка сотрудника положительно коррелирует с организацией процесса передачи знаний в компании.
С позиции рабочих ресурсов были сделаны следующие выводы: эффективность процесса разделения знаний положительно коррелирует с автономностью в работе у сотрудников компании. Эффективность процесс разделения знаний между сотрудниками положительно коррелирует с проявление ими автономии в работе. Сложность решения совместных задач положительно коррелирует с характером взаимоотношений между сотрудниками компании.
Таким образом, подтвердилась гипотеза исследования о том, психологические ресурсы взаимосвязаны с процессом разделения знаний: самоэффективность, оптимизм, психологическая устойчивость, самооценка, взаимоотношения на основе доверия и взаимопомощи взаимосвязаны с активной включенностью в деятельность, удовлетворенностью работой и эффективностью разделения знаний.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
