Введение
ГЛАВА 1. ОБЗОР ЛИТЕРАТУРЫ ПО ПРОБЛЕМЕ ЛИЧНОСТИ И
ИННОВАЦИОННОЙ АКТИВНОСТИ
1.1 Понятия личности и активности с позиций системного и деятельностного подхода
1.2 Ресурсная концепция Хобфолла
1.3 Инновационная активность личности
1.3.1 Проблема инновационной активности личности
1.3.2 Подходы к инновационной активности личности
1.3.3 Психологические механизмы инновационной активности
1.3.4 Теория реверса активности
1.3.5. Модель инновационной активности
ГЛАВА 2. МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ
2.1 Гипотезы, цели и задачи исследования
2.2 Описание выборки
2.2. Методы и процедуры исследования
2.2.1 Методика «Психологическая готовность к инновациям»
2.2.2 Методика «Большая пятерка»
2.2.3 Опросник потери и приобретения персональных ресурсов»
2.4 Математико-статистические методы обработки
ГЛАВА 3. РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ И ИХ ОБСУЖДЕНИЕ
3.1 Описательные статистики, внутренняя согласованность измеряемых показателей
3.2 Результаты факторного анализа по методике «психологическая готовность к инновациям»
3.3 Взаимосвязь личностных ресурсов, готовности к инновациям и ресурсообеспечения
3.4. Факторный анализ показателей по «BigFive», Индекса Ресурсности и Фактора Активной Готовности к Инновациям
3.5. Сравнительный анализ степени готовности к инновационной активности мужчин и женщин
ВЫВОДЫ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
ПРИЛОЖЕНИЯ
В современном мире все большую роль стала играть информация. Она становится все сложнее, а ее объем неминуемо растет. Информация как ресурс обретает все большую ценность, а ее дефицит становится очень серьезной проблемой.
Единственное решение, которое появляется у организаций в таких условиях — инновационный путь развития. Во многом только инновации и инновационная активность предприятия (а вследствие и инновационная активность персонала) могут обеспечить адекватное восприятие, переработку и передачу информации, соответствующей современному уровню развития технологий.
Однако, многие компании, начиная вводить инновации, сталкиваются с мощным сопротивлением. Многие сотрудники организации саботируют и всячески препятствуют внедрению жизненно необходимых инноваций. Бывает, что предприятия разоряются после неудачной попытки внедрения той или иной инновации. Поэтому, в наши дни, как никогда становится актуальна проблема, привлечения кадров, которые хорошо приспособлены к труду в условиях интенсивных научных и технических перемен.
Кроме того, сейчас, как никогда возрастает спрос на работников, способных к активной преобразующей деятельности, которые положительно отно сятся к инновациям, а также способны их внедрять.
Данная работа является попыткой систематизировать информацию по данной проблеме, а также определить, какими личностными ресурсами обладают люди, которые положительно относятся к инновациям и инновационной активности в целом. Что это за люди? Какие именно качества и ресурсы помогают им справляться с внедрением инноваций или, может, самим их внедрять, а также, какие качества будут им в этом мешать.
Таким образом, актуальность данной темы заключается прежде всего в направленности на выделение определенных личностных ресурсов
инновационной активности, в то время, как большинство исследований концентрируются вокруг других ее характеристик.
Цель: выявить личностные ресурсы инновационной активности сотрудника организации.
Задачи:
1. Проанализировать литературу, посвященную психологии лично сти, теории деятельности, инновационной активно сти и инновационному потенциалу.
2. Проанализировать личностные ресурсы, типы готовности к инновациям и индекс ресурсности (ресурсообеспечения).
3. Провести факторный анализ типов готовности к инновациям сотрудников в организации. Выявить факторы инновационной готовности к инновациям, представить их в виде уравнений регрессии.
4. Определить взаимосвязи типов готовности к инновациям с индексом ресурсности и личностными ресурсами.
5. Провести факторный анализ личностных ресурсов, фактора инновационной готовности и индекса ресурсности.
6. Провести сравнительный анализ по фактору инновационной готовности между мужчинами и женщинами.
Объект исследования: сотрудники организации.
Предмет исследования: личностные ресурсы инновационной активности сотрудников организации.
За теоретическую основу данной работы взяты методологические принципы, лежащие в основе системного и деятельностных подходов.
Гипотезы исследования:
1. Определенные черты личности, такие как экстраверсия и экспрессивность могут способствовать проявлению инновационной активности.
2. Инновационная активность личности положительно связана с ресурсообеспечением.
3. Существуют различия между мужчинами и женщинами в их готовности к инновационной активности, мужчины больше проявляют такую готовность.
Научная новизна исследования заключается в подходе к инновационной активности с позиции психологического анализа личности и личностных ресурсов.
Практическая значимость исследования. Результаты исследования могут быть использованы при подборе в инновационные группы или в организацию, которая планирует массовое внедрение инноваций.
Структура работы. Объём работы - 78 страниц основного текста, 31 страница приложений. Основной текст проиллюстрирован 6 рисунками. Работа состоит из введения, трёх глав (теоретической, методологической и практической), 20 подпунктов, заключения, списка использованных источников, приложений. Список использованных источников содержит 52 ссылки на литературу, 14 из которых - на иностранные источники. Содержание работы имеет следующую структуру:
В первой главе описываются теоретические основы личности (с позиций системного и деятельностного подхода) и инновационной активности, подходы к изучению и понятийная структура.
Во второй главе описываются цели, задачи и гипотеза исследования, выборка, рассматриваются методы и методики исследования, раскрывается процедура исследования и математико-статистические методы обработки.
В третьей главе описываются результаты исследования и проходит их обсуждение.
Заключение: инновационная активность, как уже говорилось ранее, остается одной из самых актуальных тем в организационной психологии. Проведенное исследование позволило прояснить, какие личностные ресурсы соответствуют инновационно активному человеку, какие качества так или иначе у него развиваются и какие черты важны для успешной разработки и внедрения инноваций.
Подводя итог, стоит сказать, что влияние стержневых характеристик личности: «экспрессивность» и «экстраверсия» на инноваионную активность, согласно полученным данным весьма высоко. Понятно, что в качестве генераторов идей или контролеров в инициативную группу могут быть приглашены люди с совершенно разными личностными характеристиками, главное, чтобы они были лояльны организации и имели такие же или родственные с организацией цели.
Тем не менее, в качестве непосредственных «реализаторов», активных людей, которые будут обеспечивать весь инновационный процесс, лучше выбрать экспрессивных кандидатов - экстравертов, так как им будет проще справится с этой задачей.
Таким образом, руководству организации, в которой планируется внедрение инноваций и расширение штата, лучше всего обратить особое внимание именно на эти черты у своих кандидатов.
Также стоит еще раз отметить, что не существует никаких различий в «инновационности» между мужчинами и женщинами, в связи с чем нет никакого смысла в скрытой профессиональной половой дискриминации при отборе в компаниях на должности, предполагающих разработку и внедрение инноваций.
Безусловно необходимо дальнейшее изучение выделенных ресурсов и их влияния на процесс создания и внедрения инноваций для того, чтобы определить первопричины развития именно этих качеств, а также для более детального психологического портрета «идеального инноватора», тем не менее, полученные результаты уже можно использовать при отборе, например, в инновационные группы в организации.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
