Помощь студентам в учебе
АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА КАК СПОСОБ ПОВЫШЕНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ КОМПАНИИ
|
ВВЕДЕНИЕ 4
ГЛАВА I. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ
ПЕРСОНАЛА
1.1. Концепция и методология социально-экономических исследований адаптации персонала
1.2. Особенности формирования места и роли процесса адаптации персонала в системе управления 9
персоналом
1.3. Систематизация процесса адаптации как 18
инструмент повышения конкурентоспособности организации 33
ГЛАВА II. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СТРУКТУРЫ
СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА:
ВЗАИМОСВЯЗЬ РАЗЛИЧНЫХ ФАКТОРОВ И ИХ
ВОЗДЕЙСТВИЕ НА КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИИ 42
2.1. Характеристика и методы исследованиия ООО «2ГИС-БЕЛГОРОД» 42
2.1.1. Краткая история исследуемой организации
2.1.2. Анализ типов компаний, по принципу их использования механизмов адаптации. Механизм 42
адаптации персонала в ООО «2ГИС-Белгород» 46
2.1.3. Алгоритм практического исследования
2.2. Эмпирические исследования проблемных зон системы адаптации персонала в ООО «2ГИС- 54
Белгород»
2.3. Обоснование взаимосвязи факторов в системе 57
адаптации персонала 61
ГЛАВА111. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ
АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО «2ГИС-
БЕЛГОРОД»
3.1. Анализ системы адаптации персонала в ООО 78
«2ГИС-Белгород».
3.2. Разработка программы совершенствования 78
системы адаптации персонала, с учетом специфики 80
компании.
3.2.1. Модификация должностной инструкции руководителя отдела группы продаж в ООО «2ГИС- Белгород» 84
3.3. Оценка эффективности программы
совершенствования базовой модели адаптации, с учетом специфики организации. 89
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 93
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 97
ГЛАВА I. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ
ПЕРСОНАЛА
1.1. Концепция и методология социально-экономических исследований адаптации персонала
1.2. Особенности формирования места и роли процесса адаптации персонала в системе управления 9
персоналом
1.3. Систематизация процесса адаптации как 18
инструмент повышения конкурентоспособности организации 33
ГЛАВА II. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СТРУКТУРЫ
СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА:
ВЗАИМОСВЯЗЬ РАЗЛИЧНЫХ ФАКТОРОВ И ИХ
ВОЗДЕЙСТВИЕ НА КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИИ 42
2.1. Характеристика и методы исследованиия ООО «2ГИС-БЕЛГОРОД» 42
2.1.1. Краткая история исследуемой организации
2.1.2. Анализ типов компаний, по принципу их использования механизмов адаптации. Механизм 42
адаптации персонала в ООО «2ГИС-Белгород» 46
2.1.3. Алгоритм практического исследования
2.2. Эмпирические исследования проблемных зон системы адаптации персонала в ООО «2ГИС- 54
Белгород»
2.3. Обоснование взаимосвязи факторов в системе 57
адаптации персонала 61
ГЛАВА111. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ
АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО «2ГИС-
БЕЛГОРОД»
3.1. Анализ системы адаптации персонала в ООО 78
«2ГИС-Белгород».
3.2. Разработка программы совершенствования 78
системы адаптации персонала, с учетом специфики 80
компании.
3.2.1. Модификация должностной инструкции руководителя отдела группы продаж в ООО «2ГИС- Белгород» 84
3.3. Оценка эффективности программы
совершенствования базовой модели адаптации, с учетом специфики организации. 89
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 93
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 97
Актуальность темы исследования. Вследствие глобализации бизнеса большинство компаний начали анализировать факторы, которые являются фундаментом их конкурентоспособности. Установлено, что
конкурентоспособность каждой компании зависит от совокупности факторов, к ним относят: эффективный технологический процесс,
правильной, а значит эффективной маркетинговой программы, доступность ресурсов. В связи с открытостью экономики многие бизнес-процессы могут быть скопированы и внедрены в компании. Успех одной компании, а неудача другой объясняется присутствием определенного фактора, который определяет организацию в лидирующую позицию. Многие исследователи называют этим фактором персонал, который работает в конкретной компании. На сегодняшний день понимание значимости человеческого фактора, как уникального ресурса ставит задачу для разработки эффективных инструментов по управлению им в ряд наиболее важных и актуальных. Деятельность по управлению человеческими ресурсами традиционно сосредотачивается в специальном отделе компании либо входит в обязанности отдельного специалиста. Перед ними стоит задача, которая должна позволять эффективно использовать функциональные элементы по управлению персоналом - подбор, отбор, планирование, адаптацию, обучение, развитие, мотивацию, вознагражденье, оценку работы и увольнение, - делать человеческие ресурсы конкретной компании фактором ее конкурентоспособности перед другими. Отдел по работе с персоналом можно охарактеризовать как «поддерживающее», или «обслуживающее» подразделение. Он имеет влияние на общеорганизационную эффективность через использование инструментов управления человеческим фактором. Одним из этих процессов является адаптация персонала в организации.
Взаимодействие с человеком как с ресурсом организации берет свое начало именно на этапе адаптации.
Степень научной разработанности темы. Прогресс в развитии теории и практики менеджмента показал, что внимание к человеку как участнику процесса производства возникло на рубеже XIX-XX вв. А. Маслоу, Ф.Тейлор, Ф. Гилберт, Г. Гантт, Э. Мейо, М. Фоллет, Ф. Герцберг внесли значимый вклад для того, чтобы доказать зависимость социально¬психологических и экономических областей развития науки, а также в становление концепции управления человеческими ресурсами.
Основополагающими отечественными работами в области адаптации персонала являются работы по психологии труда в 1960-1990-е годы труды Ф. Березина, Б. Ананьева, И. Гичана, С. Арефьева, И. Дмитриевой, А Русалиновой, М. Яницкого и других. Они внесли значимый теоретический и практический вклад в исследование проблемы адаптации новых работников к компании, с точки зрения психологии. Огромный вклад того времени был осуществлен в определении адаптации как явления, а также выявления взаимосвязи процесса адаптации и личности определенного сотрудника. Хотя, понятие адаптации, ее механизмы рассматривались лишь с точки зрения психологического состояния работника и не описывали механизмы влияния адаптации на организационную эффективность.
Можно выделить несколько отечественных ученых, в работах которых можно увидеть современные направления управления адаптацией персонала, это работы В. Волиной, В. Спивака, Ж. Гавриловой, Г. Никифорова, с. Шекшни. Современный практический опыт широко раскрыт в периодических изданиях и, как правило, описывает практику менеджеров по персоналу крупных западных компаний. Практическая важность этих исследований неоспорима, хотя она требует учета специфики отечественных компаний, особенностей среды российского бизнеса, а также доказательства влияния адаптации персонала на организационную эффективность. По нашему мнению, современная ситуация требует детальной разработки показателей эффективности на каждом этапе процесса адаптации, что предполагает собой не только выделение соответствующих критериев, но и разработку инструментов исследования показателей эффективности и методики их расчета.
Проблема исследования заключается в отсутствии системы управления адаптацией персонала с точки зрения экономической эффективности, предполагающей выделение показателей эффективности процесса адаптации на каждом этапе, а также ее влияние на организационную эффективность.
В качестве гипотезы исследования выступает процесс управления адаптацией персонала в организации, реализуемый через разработку системы процесса адаптации и методику оценки ее эффективности.
Предмет исследования в магистерской диссертации - процесс адаптации в коммерческой организации.
Объект магистерской диссертации - российская организация, заинтересованная в эффективном управлении персоналом;
Цель исследования - создание системы управления процессом адаптации персонала и разработка методики оценки ее эффективности.
Реализация цели исследования требует научной разработки и решения таких основных задач:
- изучение теоретико-методологической литературы по теме диссертационного исследования;
- обзор диагностического инструментария исследования адаптации персонала;
- исследование современных подходов к управлению адаптацией;
- разработка теоретической модели процесса адаптации;
- создание методики анализа и оценки эффективности процесса адаптации;
- провести статистический анализ эффективности процесса адаптации и определить влияние факторов адаптации друг на друга и на конкурентоспособность компании;
- разработать практические рекомендации по анализу и внедрению программы адаптации в компании.
Методами исследования являются:
- анализ научной литературы по теме диссертационного исследования;
- сбор информации с применением серии модернизированных автором анкет для сотрудников организации;
- обработка полученных данных с использованием методов статистической обработки данных в программе «STATISTICA».
Методологической и теоретической основой диссертационного исследования были работы отечественных и зарубежных исследователей в теории менеджмента, стратегического управления, управления человеческими ресурсами в области психологии труда и математической статистики. Также в работе использовалась информация из периодических источников и сети Интернет.
Научная новизна и теоретическая значимость диссертационной работы заключается в создании системы управления адаптацией в компании, методике оценки ее эффективности, доказательстве зависимости успешной адаптации и конкурентоспособности организации, разработке основных принципов модификации базовой системы управления адаптацией персонала с учетом организационных особенностей компании.
Основные результаты диссертационного исследования, составляющие новизну, такие:
- разработана система управления процессом адаптации персонала;
- предложены показатели эффективности процесса адаптации;
- выделены группы показателей эффективности по принадлежности к различным факторам адаптации;
- предложена методика оценки эффективности процесса адаптации с использованием коэффициентов адаптации.
- проведена статистическая обработка данных практического исследования.
- предложены основные принципы, лежащие в основе изменений базовой теоритической системы управления адаптацией.
Положения, выносимые на защиту:
- теоретико-методологическое обоснование темы исследования;
- методологическое обеспечение и результаты эмпирического исследования системы адаптации персонала;
- рекомендации по совершенствованию системы адаптации персонала менеджеров по продажам.
Практическая значимость магистерской диссертации заключается в разработке модели процесса адаптации, применение которой позволяет оптимизировать процесс адаптации работников. Выводы и рекомендации имеют практическую значимость для руководителей разных организаций при исполнении мероприятий по управлению персоналом для достижения эффективной деятельности компании.
Апробация результатов исследования. Предлагаемая система адаптации нового персонала в работе апробировалась в ООО «2ГИС- Белгород» г. Белгород.
Публикации. По результатам исследования опубликовано 5 статей: «Стратегия развития персонала в аспекте обеспечения
конкурентоспособности компании», «Эффективное управление процессом адаптации персонала», «Отбор кадров как основополагающий элемент инновационного развития управления качеством персонала», «Современные HR-инструменты: индивидуальный выбор менеджера стратегий управления конфликтами», «Инновационные методы стимулирования персонала в сфере продаж».
Структура магистерской диссертации. Магистерская диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка источников и литературы, и приложения.
конкурентоспособность каждой компании зависит от совокупности факторов, к ним относят: эффективный технологический процесс,
правильной, а значит эффективной маркетинговой программы, доступность ресурсов. В связи с открытостью экономики многие бизнес-процессы могут быть скопированы и внедрены в компании. Успех одной компании, а неудача другой объясняется присутствием определенного фактора, который определяет организацию в лидирующую позицию. Многие исследователи называют этим фактором персонал, который работает в конкретной компании. На сегодняшний день понимание значимости человеческого фактора, как уникального ресурса ставит задачу для разработки эффективных инструментов по управлению им в ряд наиболее важных и актуальных. Деятельность по управлению человеческими ресурсами традиционно сосредотачивается в специальном отделе компании либо входит в обязанности отдельного специалиста. Перед ними стоит задача, которая должна позволять эффективно использовать функциональные элементы по управлению персоналом - подбор, отбор, планирование, адаптацию, обучение, развитие, мотивацию, вознагражденье, оценку работы и увольнение, - делать человеческие ресурсы конкретной компании фактором ее конкурентоспособности перед другими. Отдел по работе с персоналом можно охарактеризовать как «поддерживающее», или «обслуживающее» подразделение. Он имеет влияние на общеорганизационную эффективность через использование инструментов управления человеческим фактором. Одним из этих процессов является адаптация персонала в организации.
Взаимодействие с человеком как с ресурсом организации берет свое начало именно на этапе адаптации.
Степень научной разработанности темы. Прогресс в развитии теории и практики менеджмента показал, что внимание к человеку как участнику процесса производства возникло на рубеже XIX-XX вв. А. Маслоу, Ф.Тейлор, Ф. Гилберт, Г. Гантт, Э. Мейо, М. Фоллет, Ф. Герцберг внесли значимый вклад для того, чтобы доказать зависимость социально¬психологических и экономических областей развития науки, а также в становление концепции управления человеческими ресурсами.
Основополагающими отечественными работами в области адаптации персонала являются работы по психологии труда в 1960-1990-е годы труды Ф. Березина, Б. Ананьева, И. Гичана, С. Арефьева, И. Дмитриевой, А Русалиновой, М. Яницкого и других. Они внесли значимый теоретический и практический вклад в исследование проблемы адаптации новых работников к компании, с точки зрения психологии. Огромный вклад того времени был осуществлен в определении адаптации как явления, а также выявления взаимосвязи процесса адаптации и личности определенного сотрудника. Хотя, понятие адаптации, ее механизмы рассматривались лишь с точки зрения психологического состояния работника и не описывали механизмы влияния адаптации на организационную эффективность.
Можно выделить несколько отечественных ученых, в работах которых можно увидеть современные направления управления адаптацией персонала, это работы В. Волиной, В. Спивака, Ж. Гавриловой, Г. Никифорова, с. Шекшни. Современный практический опыт широко раскрыт в периодических изданиях и, как правило, описывает практику менеджеров по персоналу крупных западных компаний. Практическая важность этих исследований неоспорима, хотя она требует учета специфики отечественных компаний, особенностей среды российского бизнеса, а также доказательства влияния адаптации персонала на организационную эффективность. По нашему мнению, современная ситуация требует детальной разработки показателей эффективности на каждом этапе процесса адаптации, что предполагает собой не только выделение соответствующих критериев, но и разработку инструментов исследования показателей эффективности и методики их расчета.
Проблема исследования заключается в отсутствии системы управления адаптацией персонала с точки зрения экономической эффективности, предполагающей выделение показателей эффективности процесса адаптации на каждом этапе, а также ее влияние на организационную эффективность.
В качестве гипотезы исследования выступает процесс управления адаптацией персонала в организации, реализуемый через разработку системы процесса адаптации и методику оценки ее эффективности.
Предмет исследования в магистерской диссертации - процесс адаптации в коммерческой организации.
Объект магистерской диссертации - российская организация, заинтересованная в эффективном управлении персоналом;
Цель исследования - создание системы управления процессом адаптации персонала и разработка методики оценки ее эффективности.
Реализация цели исследования требует научной разработки и решения таких основных задач:
- изучение теоретико-методологической литературы по теме диссертационного исследования;
- обзор диагностического инструментария исследования адаптации персонала;
- исследование современных подходов к управлению адаптацией;
- разработка теоретической модели процесса адаптации;
- создание методики анализа и оценки эффективности процесса адаптации;
- провести статистический анализ эффективности процесса адаптации и определить влияние факторов адаптации друг на друга и на конкурентоспособность компании;
- разработать практические рекомендации по анализу и внедрению программы адаптации в компании.
Методами исследования являются:
- анализ научной литературы по теме диссертационного исследования;
- сбор информации с применением серии модернизированных автором анкет для сотрудников организации;
- обработка полученных данных с использованием методов статистической обработки данных в программе «STATISTICA».
Методологической и теоретической основой диссертационного исследования были работы отечественных и зарубежных исследователей в теории менеджмента, стратегического управления, управления человеческими ресурсами в области психологии труда и математической статистики. Также в работе использовалась информация из периодических источников и сети Интернет.
Научная новизна и теоретическая значимость диссертационной работы заключается в создании системы управления адаптацией в компании, методике оценки ее эффективности, доказательстве зависимости успешной адаптации и конкурентоспособности организации, разработке основных принципов модификации базовой системы управления адаптацией персонала с учетом организационных особенностей компании.
Основные результаты диссертационного исследования, составляющие новизну, такие:
- разработана система управления процессом адаптации персонала;
- предложены показатели эффективности процесса адаптации;
- выделены группы показателей эффективности по принадлежности к различным факторам адаптации;
- предложена методика оценки эффективности процесса адаптации с использованием коэффициентов адаптации.
- проведена статистическая обработка данных практического исследования.
- предложены основные принципы, лежащие в основе изменений базовой теоритической системы управления адаптацией.
Положения, выносимые на защиту:
- теоретико-методологическое обоснование темы исследования;
- методологическое обеспечение и результаты эмпирического исследования системы адаптации персонала;
- рекомендации по совершенствованию системы адаптации персонала менеджеров по продажам.
Практическая значимость магистерской диссертации заключается в разработке модели процесса адаптации, применение которой позволяет оптимизировать процесс адаптации работников. Выводы и рекомендации имеют практическую значимость для руководителей разных организаций при исполнении мероприятий по управлению персоналом для достижения эффективной деятельности компании.
Апробация результатов исследования. Предлагаемая система адаптации нового персонала в работе апробировалась в ООО «2ГИС- Белгород» г. Белгород.
Публикации. По результатам исследования опубликовано 5 статей: «Стратегия развития персонала в аспекте обеспечения
конкурентоспособности компании», «Эффективное управление процессом адаптации персонала», «Отбор кадров как основополагающий элемент инновационного развития управления качеством персонала», «Современные HR-инструменты: индивидуальный выбор менеджера стратегий управления конфликтами», «Инновационные методы стимулирования персонала в сфере продаж».
Структура магистерской диссертации. Магистерская диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка источников и литературы, и приложения.
По результатам проведенного исследования можно сделать следующие выводы.
Под адаптацией персонала в управлении персоналом понимается процесс совокупности взаимозависимых факторов при комплексном использовании факторов которого, можно влиять на конкурентоспособность компании, делая свой персонал уникальным ресурсом.
Основной целью данного диссертационного исследования была разработка современного инструмента управления адаптацией персонала как организационного ресурса, который может повлиять на
конкурентоспособность организации, а именно, разработать систему управления процессом адаптации персонала и методику оценки ее эффективности.
В результате анализа собранных материалов и проведенного практического исследования, на базе компании ООО «2ГИС-Белгород», можно сформулировать важные заключения и рекомендации по эффективному управлению адаптацией персонала.
Во-первых, конкурентоспособность любой компании зависит от наличия уникального ресурса, который позволит организации отличаться от других в современном экономическом пространстве, этим ресурсом является персонал компании. Современный взгляд на управление персоналом базируется на положения ресурсной теории, которая утверждает, что организационная эффективность зависит от эффективности управления организации своим ресурсом, в данном случае это персонал. Среди различных рычагов управления человеческими ресурсами, адаптация новых работников занимает важное место, так как является начальным этапом, с которого начинается взаимодействие компании и работника.
Во-вторых, в настоящее время в российских компаниях лишь частично комплексно реализуют программы по адаптации новых работников, в большинстве организаций, программы адаптации новых работников либо частично присутствуют, либо отсутствуют полностью. В некоторых компаниях основное внимание уделяется реализации одного или нескольких факторов. Прежде всего, это непонимание влияния адаптации как рычага управления человеческими ресурсами, непонимание зависимости процесса адаптации и эффективности работы сотрудников, а также отсутствие доказательства взаимозависимости факторов адаптации друг от друга.
В-третьих, адаптация делится на профессиональный,
психофизиологический, социально - психологический, организационный и экономический факторы. В созданной системе адаптации предполагается обязательный учет всех факторов адаптации. Создание системы является рычагом управления процессом адаптации, предполагая поэтапное разделение факторов адаптации, определение показателей эффективности каждого фактора, распределение обязанностей по реализации адаптации персонала и по контрольным функциям.
В-четвертых, управление адаптацией осуществляется через разработку системы процесса адаптации. Разработанная система адаптации является базовой теоретической системой. При внедрении данной системы в российские организации появляется необходимость ее изменения в соответствии со спецификой организации, а именно учитывая факторы, влияющие на элементы базовой системы, а именно, размер компании, политика руководства, частота набора персонала, тип адаптации и состав рабочей силы, в случае данного исследования менеджеров по продажам.
В-пятых, проведенное практическое исследование благодаря применению математических и статистических методов позволило сделать несколько выводов по взаимозависимости факторов системы адаптации персонала внутри одной системы, а также выделить базовые показатели, которые являются основными точками при управлении адаптацией.
В-шестых, при реализации системы адаптации персонала, была определена зависимость факторов адаптации персонала друг от друга, что свидетельствует о необходимости применения комплексного подхода. Наибольшая взаимосвязь характерна для социально-психологического и профессионального фактора. Наибольшее влияние на все факторы адаптации оказала удовлетворенность финансовым вознаграждением.
В-седьмых, эффективное управление адаптацией предполагает наличие методики диагностирования и анализа системы адаптации персонала в компании. Исследования адаптации опирается на показатели эффективности реализации факторов адаптационной системы. Показатели эффективности выражаются коэффициентами, которые позволяют провести анализ состояния адаптации, как и в отношении отдельного работника, так и в компании в целом.
1. IAF (Individual adaptation factor) - индивидуальный коэффициент адаптации. Он характеризует уровень адаптации по всем факторам у конкретного работника.
2. GAF (General adaptation index for each factor) - общий показатель адаптации для каждого фактора. Он характеризует адаптацию по каждому фактору, иллюстрируя проблемы в каждом факторе.
3. GCA (General coefficient of adaptation) - общий коэффициент адаптации. Характеризует состояние адаптации для всей организации.
Теоретические выводы, практические исследования и основные положения, представленные в диссертационной работе, направлены на модернизацию системы организационного управления, основными целями которого является нахождение методов и механизмов, которые лежат в основе конкурентоспособности организации, также разработки рычагов управления адаптацией персонала в компании. Внедрение этих методов и механизмов будет способствовать повышению конкурентоспособности российских компаний и обеспечит экономическую эффективность.
Говоря об успешности решения проблем, связанных с управлением человеческими ресурсами, можно обозначить, что именно решение этих задач является показателем мобильности и адаптивности самой компании, ее расположенности к изменениям и развитию. Бесспорно, что при успешной реализации программ адаптации персонала, само ее понятие не исчезает, так как в жизни организации адаптация - это циклический процесс, который периодически возникает у каждого работника. При внедрении новых технологий, изменений внутриорганизационного климата, расширении рынка, процессы адаптации включаются повторно, поэтому говорить о том, что процесс адаптации завершен нецелесообразно. Напротив, в компании должен быть постоянный мониторинг состояния адаптации, должны внедряться программы поддержки адаптации работников в организации. Также целесообразно принимать к сведению двусторонность процесса адаптации - компания и работник компании находятся в постоянном взаимодействии, когда человек адаптируется к организации, он вызывает некоторые изменения со стороны компании по отношению к себе. В этом случае, задачей управления процессом адаптации будет являться поддержание баланса, так как успех организации зависит от эффективности деятельности ее работников.
Практические и теоретические исследования по управлению адаптацией персонала и его влияние на конкурентоспособность российских организаций могут существенно повысить эффективность работы компаний и сделать российский бизнес более конкурентоспособным.
Под адаптацией персонала в управлении персоналом понимается процесс совокупности взаимозависимых факторов при комплексном использовании факторов которого, можно влиять на конкурентоспособность компании, делая свой персонал уникальным ресурсом.
Основной целью данного диссертационного исследования была разработка современного инструмента управления адаптацией персонала как организационного ресурса, который может повлиять на
конкурентоспособность организации, а именно, разработать систему управления процессом адаптации персонала и методику оценки ее эффективности.
В результате анализа собранных материалов и проведенного практического исследования, на базе компании ООО «2ГИС-Белгород», можно сформулировать важные заключения и рекомендации по эффективному управлению адаптацией персонала.
Во-первых, конкурентоспособность любой компании зависит от наличия уникального ресурса, который позволит организации отличаться от других в современном экономическом пространстве, этим ресурсом является персонал компании. Современный взгляд на управление персоналом базируется на положения ресурсной теории, которая утверждает, что организационная эффективность зависит от эффективности управления организации своим ресурсом, в данном случае это персонал. Среди различных рычагов управления человеческими ресурсами, адаптация новых работников занимает важное место, так как является начальным этапом, с которого начинается взаимодействие компании и работника.
Во-вторых, в настоящее время в российских компаниях лишь частично комплексно реализуют программы по адаптации новых работников, в большинстве организаций, программы адаптации новых работников либо частично присутствуют, либо отсутствуют полностью. В некоторых компаниях основное внимание уделяется реализации одного или нескольких факторов. Прежде всего, это непонимание влияния адаптации как рычага управления человеческими ресурсами, непонимание зависимости процесса адаптации и эффективности работы сотрудников, а также отсутствие доказательства взаимозависимости факторов адаптации друг от друга.
В-третьих, адаптация делится на профессиональный,
психофизиологический, социально - психологический, организационный и экономический факторы. В созданной системе адаптации предполагается обязательный учет всех факторов адаптации. Создание системы является рычагом управления процессом адаптации, предполагая поэтапное разделение факторов адаптации, определение показателей эффективности каждого фактора, распределение обязанностей по реализации адаптации персонала и по контрольным функциям.
В-четвертых, управление адаптацией осуществляется через разработку системы процесса адаптации. Разработанная система адаптации является базовой теоретической системой. При внедрении данной системы в российские организации появляется необходимость ее изменения в соответствии со спецификой организации, а именно учитывая факторы, влияющие на элементы базовой системы, а именно, размер компании, политика руководства, частота набора персонала, тип адаптации и состав рабочей силы, в случае данного исследования менеджеров по продажам.
В-пятых, проведенное практическое исследование благодаря применению математических и статистических методов позволило сделать несколько выводов по взаимозависимости факторов системы адаптации персонала внутри одной системы, а также выделить базовые показатели, которые являются основными точками при управлении адаптацией.
В-шестых, при реализации системы адаптации персонала, была определена зависимость факторов адаптации персонала друг от друга, что свидетельствует о необходимости применения комплексного подхода. Наибольшая взаимосвязь характерна для социально-психологического и профессионального фактора. Наибольшее влияние на все факторы адаптации оказала удовлетворенность финансовым вознаграждением.
В-седьмых, эффективное управление адаптацией предполагает наличие методики диагностирования и анализа системы адаптации персонала в компании. Исследования адаптации опирается на показатели эффективности реализации факторов адаптационной системы. Показатели эффективности выражаются коэффициентами, которые позволяют провести анализ состояния адаптации, как и в отношении отдельного работника, так и в компании в целом.
1. IAF (Individual adaptation factor) - индивидуальный коэффициент адаптации. Он характеризует уровень адаптации по всем факторам у конкретного работника.
2. GAF (General adaptation index for each factor) - общий показатель адаптации для каждого фактора. Он характеризует адаптацию по каждому фактору, иллюстрируя проблемы в каждом факторе.
3. GCA (General coefficient of adaptation) - общий коэффициент адаптации. Характеризует состояние адаптации для всей организации.
Теоретические выводы, практические исследования и основные положения, представленные в диссертационной работе, направлены на модернизацию системы организационного управления, основными целями которого является нахождение методов и механизмов, которые лежат в основе конкурентоспособности организации, также разработки рычагов управления адаптацией персонала в компании. Внедрение этих методов и механизмов будет способствовать повышению конкурентоспособности российских компаний и обеспечит экономическую эффективность.
Говоря об успешности решения проблем, связанных с управлением человеческими ресурсами, можно обозначить, что именно решение этих задач является показателем мобильности и адаптивности самой компании, ее расположенности к изменениям и развитию. Бесспорно, что при успешной реализации программ адаптации персонала, само ее понятие не исчезает, так как в жизни организации адаптация - это циклический процесс, который периодически возникает у каждого работника. При внедрении новых технологий, изменений внутриорганизационного климата, расширении рынка, процессы адаптации включаются повторно, поэтому говорить о том, что процесс адаптации завершен нецелесообразно. Напротив, в компании должен быть постоянный мониторинг состояния адаптации, должны внедряться программы поддержки адаптации работников в организации. Также целесообразно принимать к сведению двусторонность процесса адаптации - компания и работник компании находятся в постоянном взаимодействии, когда человек адаптируется к организации, он вызывает некоторые изменения со стороны компании по отношению к себе. В этом случае, задачей управления процессом адаптации будет являться поддержание баланса, так как успех организации зависит от эффективности деятельности ее работников.
Практические и теоретические исследования по управлению адаптацией персонала и его влияние на конкурентоспособность российских организаций могут существенно повысить эффективность работы компаний и сделать российский бизнес более конкурентоспособным.
Подобные работы
- Изучение направления повышения конкурентоспособности предприятия на примере ООО «ДОМКОР»
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4330 р. Год сдачи: 2017 - Повышение конкурентоспособности компании на рынке строительных услуг (на примере ОАО «Агат»)
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2016 - АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРИМЕНЕНИЯ ГИДРАВЛИЧЕСКОГО РАЗРЫВА ПЛАСТА НА 6 БЛОКЕ МИННИБАЕВСКОЙ ПЛОЩАДИ РОМАШКИНСКОГО МЕСТОРОЖДЕНИЯ
Магистерская диссертация, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4980 р. Год сдачи: 2018 - Совершенствование управления адаптацией персонала организации (на примере МБУ «Культурно-досуговый центр Октябрьского городского округа Пермского края»)
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4550 р. Год сдачи: 2022 - Совершенствование качества торгового обслуживания как инструмент повышения конкурентоспособности организации (на примере АО «Почта России»)
Бакалаврская работа, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4275 р. Год сдачи: 2022 - КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА КАК ИНСТРУМЕНТ РАЗВИТИЯ И ПОВЫШЕНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ КОМПАНИИ
Магистерская диссертация, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4915 р. Год сдачи: 2019 - Особенности управления адаптацией персонала к работе в проекте (на примере ООО «Командор-Холдинг»)
Главы к дипломным работам, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 7300 р. Год сдачи: 2016 - УПРАВЛЕНИЕ АДАПТАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2019 - РАЗРАБОТКА ПРОГРАММЫ РЕСТРУКТУРИЗАЦИИ КАК
МЕХАНИЗМА ПОВЫШЕНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ
ПРЕДПРИЯТИЯ
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 5040 р. Год сдачи: 2018