Тема: СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ СТРОИТЕЛЬНОЙ ОТРАСЛИ

Актуальность темы исследования. Стремительно изменяющиеся условия ведения хозяйственной деятельности, усиление уровня конкуренции и необходимость развития в условиях инновационно ориентированной экономики актуализируют потребность в разработке, внедрении и использовании адекватных складывающимся условиям систем управления на предприятиях строительной отрасли, в связи с тем, что традиционными способами повышения эффективности производственной деятельности приобрести и удержать конкурентные преимущества представляется маловероятным.
Наиболее значимым фактором экономического развития становится способность организаций мобилизовать и использовать свои внутренние ресурсы с целью повышения результатов деятельности, обеспечения эффективности бизнес-процессов, прироста капитала, воплощенного в знаниях и квалификации сотрудников, повышение корпоративной культуры, поощрение инноваций и организационных улучшений.
В этом аспекте особо важным является поиск и исследование новых методов мотивации стимулирования трудовой деятельности персонала и совершенствование управления им на основе разработки и использования современных технологий и новых методов управления и организации производства. Для современных организаций важно найти новые технологии включенности в инновационную среду, коммерциализацию, информатизацию - сегодня, время освоения новых методов мотивации персонала, которые позволят сделать многие процессы более эффективными и менее затратными. С другой стороны - важно не лишиться квалифицированных кадров, способных поддерживать высокую производительность труда, корпоративную культуру, конкурентоспособность. Поэтому одна из основных задач кадрового менеджмента в нестабильной экономической ситуации - удержание ключевых сотрудников, реализация эффективной системы мотивации, построенной на принципах сильной организационной культуры и бережливого производства.
Процесс мотивации влияет на поведение персонала и направляет его к нужным для организации действиям. В современных условиях с позиции мотивации трудового поведения, человек выступает в качестве важнейшего элемента капитала организации, а затраты на оплату его труда, создание благоприятных условий деятельности и мотивацию рассматривается как особый вид инвестиций. В то время как стоимость большей части ресурсов организации, представленной материальными объектами, со временем снижается, ценность человеческого потенциала при правильном его использовании и воспроизводстве с годами возрастает.
Актуальность темы обусловлена тем, что на современном этапе развития мотивации труда работников, требуют решения и системного анализа следующие проблемы: слабый учет особенностей специфика конкретной деятельности организации, прежде всего - рабочего, при изучении трудового поведения и мотивации персонала. Недостаточное применение принципов теории мотивации руководителями и кадровыми службами на практике, отсутствие интереса к этой проблеме на фоне повсеместного для регионов мотивационного кризиса. Отсутствие комплексного подхода к разработке системы мотивационного менеджмента в организации. Как отмечают эксперты, формирование мотивационного пакета во многом зависит от личных предпочтений и особенностей характера собственника компании.
Таким образом, необходимость разработки новых мотивационных механизмов активизации трудовой деятельности, адаптированных к современным российским условиям хозяйствования и к индивидуальным особенностям конкретной организации и его персонала, обусловили актуальность настоящего исследования.
Степень научной разработанности темы. В современной науке управления проблемы мотивации труда персонала занимают одно из ведущих мест. Данная тема наиболее детально представлена в зарубежной научной литературе. Среди авторов, занимающихся проблемами стратегии и управления мотивацией, можно выделить Р. Акоффа, И. Ансоффа, В. Берка, С. Бира, Г. Вагнера, Н.Л. Зинера, Р.И. Дафта, П. Друкера, М. Лортера, А.А. Томпсона, Д. Томпсона, А.Дж. Стрикленда и др.
В отечественной науке исследования проблемы управления организацией, и особенно ее персоналом, нашли выражение в работах В.В. Адамчука, М.Д. Аистовой, Т.Ю. Базарова, С.А. Баркова, В.Л. Верховина, О.С. Виханского, Б.Л. Еремина, И.Н. Желобановой, А.В. Игнатьевой, А.Я. Кибанова, Т.А. Комиссаровой, М.М. Максимцова, В.Г. Медынского, Б.З. Мильнера, А.И. Наумова, З.Н. Румянцевой, К.А. Феофанова, В.Е. Хиценко, В.И. Шкатуллы и др.
Эффективность мотивации трудовой деятельности выступает предметом анализа в работах А.Р. Алавердова, О.С. Виханского, В.А. Дятлова, Н.В. Журавлева, Л.В. Карташовой, Е. Лобановой, А.И. Наумова, В.Г. Онушкина, В.Б. Протасьева, Н.В. Самоукиной, В.А. Сластенина, М.В. Удальцова, В.В. Травина, Р. Фатхутдинова и др.
Принципы мотивации персонала, развития творческого потенциала сотрудников являются предметом рассмотрения в работах В.Л. Арлазарова, Н. Емельянова, А.А. Иващенко, Д.А. Новикова и др.
Отметим, что система мотивации персонала рассматривается как составная часть управленческой системы в целом. Анализ работ названных авторов позволяет сделать вывод о высокой степени разработанности проблемы мотивации труда в общеметодологическом плане. Однако, многие важные аспекты мотивационного механизма повышения эффективности труда персонала предприятий проработаны недостаточно. При этом нестабильность экономической ситуации в регионах России требует постоянного совершенствования инструментов мотивации и удержания персонала всех категорий. Целенаправленное применение результатов выполненных исследований и накопленного практического опыта в области мотивации предполагает их теоретическое обобщение с учетом специфики труда работников в конкретных сферах строительного производства.
Объектом исследования выступает мотивация трудовой деятельности персонала строительной организации как система.
Предметом исследования являются механизмы, методы и технологии формирования и управления системой мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала строительной организации, содержание и характеристика элементов данной системы.
Цель исследования заключается в обосновании теоретических положений и разработке практических рекомендаций по построению эффективной системы мотивации труда персонала организаций строительной отрасли.
Поставленная цель исследования определила постановку задач исследования:
1) изучить роль трудовой мотивации как детерминанты трудового поведения персонала, эволюцию основных теорий мотивации и основные теоретико-методические подходы к формированию системы мотивации персоналом;
2) обосновать выбор и апробировать набор методик и инструментов комплексного эмпирического исследования особенностей системы трудовой мотивации персонала строительной организации и оценки ее эффективности;
3) исследовать особенности функционирования основных подсистем системы управления персоналом в контексте их мотивационного воздействия и эффективности системы мотивации и стимулирования;
4) обосновать методологические подходы к оптимизации управления системой мотивации труда в строительной отрасли;
5) разработать функционально-мотивационный механизм на основе программы комплексной трудовой мотивации персонала строительной отрасли и обосновать оценку ее эффективности.
Теоретической основой исследования явились положения общей экономической теории и теории экономики труда, теории управления и развития организации, существующих концепций мотивации и стимулирования труда, представленных в трудах отечественных и зарубежных исследователей по проблемам управления персоналом.
Методологическая основа исследования базируется на принципах системно-деятельностного, сравнительно-исторического, процессного, структурного, диалектического подходов к исследованию системы мотивации и стимулирования труда персонала. В ходе проведения исследования были использованы как ряд общенаучных методов системного анализа и синтеза, так ряд методов ситуационного, экономико-математического, статистического и социологического анализа.
В качестве информационной основы исследования использованы труды классиков и современных ученых в области экономики труда и управления персоналом, информация, представленная в сети Internet, публикации ведущих ученых, справочная и учебная литература по исследуемой тематике. Кроме того, в работе использованы результаты проведенного автором исследования и ряд документов базовой организации исследования.
Практическая значимость работы заключается в том, что предложенный набор методик и инструментов комплексного эмпирического исследования системы трудовой мотивации персонала строительной организации и предлагаемые методические подходы к оптимизации управления системой мотивации труда могут быть применены в ходе разработки кадровой политики организаций строительной сферы в области трудовой мотивации и стимулирования. Использование разработанных рекомендаций будет способствовать развитию мотивации труда персонала и как следствие повышению экономической и социальной эффективности организаций строительной сферы.
Научная новизна работы заключается в следующем:
1. Обоснован и апробирован поэтапный методический подход проведения комплексного эмпирического исследования особенностей системы трудовой мотивации персонала строительной организации и оценки ее эффективности;
2. Обоснован методический подход к формированию функционально-мотивационного механизма трудовой деятельности персонала, на основе которого была разработана программа комплексной трудовой мотивации персонала строительной отрасли.
Положения, выносимые на защиту:
1. Изучение роли трудовой мотивации как детерминанты трудового поведения персонала и проведенный анализ эволюции основных теорий мотивации позволили установить, что стремительный темп развития социально-экономической сферы общества определяет необходимость поиска новых подходов к мотивации персонала, обусловленных процессом постоянного возникновения новых и модификации существующих потребностей. Это в свою очередь требует совершенствования и актуализации существующих подходов к мотивации персонала организации, связанных с удовлетворением широкого спектра потребностей работников.
2. К основным слабым сторонам системы мотивации персонала в строительной организации можно отнести: отсутствие стратегического планирования системы мотивации труда работников; «застывшую» систему неэкономических методов мотивации; низкую степень объективности оценки труда персонала; неэффективное использование ресурсов для развития и контроля системы обучения, повышения квалификации специалистов и персонала рабочих специальностей; практически отсутствие омоложения персонала, отсутствие политики (программа) повышения приверженности к организации; тяжелые условия труда, отсутствие механизмов регулирования деловой карьеры персонала, недостаточную информированность персонала о положение дел в организации и перспективах ее развития.
3. Управление системой мотивации и стимулирования представляет собой организованный определенным образом и структурированный процесс, в результате которого происходит целенаправленное воздействие на трудовую мотивацию персонала организации со стороны субъекта управления посредством использования определенных механизмов мотивации. Данный процесс должен быть реализован в соответствии с определенной логической схемой. В ходе разработки системы мотивации и стимулирования труда персонала организации должна учитываться организационная стратегия развития, а в ее основу должны быть положены принципы, предполагающие создание баланса интересов всех работающих в организации групп персонала и ориентированные на развитие и включение в деятельность всех способностей и возможностей каждого работника .
4. Основой функционально-мотивационного механизма выступает программы комплексной трудовой мотивации персонала строительной отрасли важнейшими элементами которой являются комплекс мер по усилению действия факторов - мотиваторов трудового поведения и ослаблению демотиваторов, концепцию системы нематериального стимулирования сотрудников организации, оптимизация системы объективных оценок работы персонала, дифференцированный подход к системе управления деловой карьерой и совершенствование системы обучения персонала.
Апробация работы. Материалы и результаты исследования, основные положения и выводы обсуждались в рамках межвузовского конкурса научных работ-эссе «Мейнстримы HR - управления: стратегический подход и системный опыт», г. Белгород, 2018 г.), а также нашли отражение в 2 опубликованных научных статьях:
1. Геталов, С.С. Трудовая мотивация: роль как детерминанты трудового поведения персонала и систематизация эволюции основных
концепций [Электронный ресурс] / С.С. Геталов // Форум молодых ученых. - 2018. - № 1. Режим доступа: http://forum-
nauka.ru/domains_data/files/17/Getalov%20S.S..pdf (дата обращения
20.01.2018).
2. Геталов, С.С. Методические подходы к оптимизации управления системой мотивации и стимулирования труда в строительной отрасли [Текст] / С.С. Геталов // Мейнстримы HR-управления: стратегический подход и системный опыт: сборник научных трудов Всероссийского конкурса научных работ-эссе (Белгород, 13 января, 2018 г.) / отв. ред. Л.А. Третьякова, Т.А. Власова, Т.В. Целютина. - Белгород: ИД «Белгород» НИУ «БелГУ», 2018. - С. 131-134.
Структура и объем работы. Выделенная структура и содержание работы соответствуют поставленной цели и задачам исследования. Магистерская диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
Во введении определены объект, предмет исследования, сформулирована цель и задачи исследования, указаны положения, выносимые на защиту и новизна работы, а также теоретическая и практическая значимость исследования.
В теоретической части дан развернутый анализ классического и современного состояния проблематики. В рамках проведенного исследования раскрыта роль трудовой мотивации как детерминанты трудового поведения персонала организации и систематизированы эволюции основных теорий мотивации, а также представлена характеристика основных систем и методов мотивационного управления персоналом, раскрыты принципы и ситуационные особенности формирования конкурентной системы мотивации в организациях строительной отрасли.
Вторая глава отражает результаты проведенного комплексного эмпирического исследования, раскрывает особенности функционирования основных подсистем системы управления персоналом базовой организации исследования в контексте их мотивационного воздействия, а так же специфику стимулирования и оценку эффективности действующей системы трудовой мотивации персонала строительной организации.
В третьей главе представлены методические подходы к оптимизации управления системой мотивации труда в строительной отрасли и разработанный функционально-мотивационный механизм на основе программы комплексной трудовой мотивации персонала строительной отрасли с оценкой ее эффективности.
В заключении обобщены результаты исследования, сделаны основные выводы, подведены итоги исследования.

Купить

Проведенное исследование по проблеме совершенствования системы мотивации персонала в ООО «Сервис Монтаж» позволяет сделать общие выводы. Анализ показал, что для современных организаций основными задачами совершенствования процессов мотивации являются: формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;
- обучение персонала и руководящего состава с целью повышения уровня готовности к любым организационным изменениям;
- формирование у каждого руководителя демократичных подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.
Характеристика организационно-экономических показателей ООО Монолит» и анализ системы управления персоналом позволяют сделать следующие основные выводы: результативные экономические показатели деятельности стабильны, уровень социальной ответственности высокий, цели и оперативные задачи принимаются и реализуются в оптимально выстроенной организационной структуре при участии всех звеньев управления.
Результаты анализа кадровых показателей, позволили определить проблемные места, которые, на наш взгляд, влияют на функционирование системы мотивации персонала ООО «Сервис Монтаж»:
1) достаточно низкий уровень образования. Высшее образование имеют
25 % работников предприятия. Следовательно, работниками затрачивается
значительно больше времени для освоения новых видов работ.
2) Практически полное отсутствие омоложения персонала. Достаточно большую долю представляют лица предпенсионного возраста.
3) Несовершенство привлечения и набора молодых специалистов и квалифицированных рабочих в организацию. Проблема влияния субъективного фактора «знакомства», и неэффективная организация системы ротации.
Комплексный анализ актуального состояния системы мотивации персонала ООО «Сервис Монтаж» позволил выявить следующие основные проблемы:
1) «Застывшая» система неэкономических методов мотивации.
2) Низкая степень объективности оценки труда персонала.
3) Неэффективное использование ресурсов для развития и контроля системы обучения, повышения квалификации персонала. Низкий уровень образования у персонала основного производства.
4) Практически полное отсутствие омоложения персонала. Отсутствует технология привлечения и набора молодых специалистов и квалифицированных «рабочих» в организацию.
5) Не разработаны механизмы регулирования деловой карьеры персонала.
На основании проведенного исследования актуального состояния системы мотивации персонала в ООО «Сервис Монтаж» становится
возможным разработать мероприятия и рекомендации по совершенствованию мотивации персонала, направленные на оптимизацию использования всех методов мотивационного воздействия: организационно- административных, экономических и социально-психологических.
В качестве оперативных мероприятий предлагается разработать программу «Совершенствование системы мотивации труда персонала в ООО «Сервис Монтаж», которая будет направлена на решение выявленных проблем:
1) Разработка мероприятий по материальной и нематериальной мотивации труда работников.
2) Повышение квалификации работников.
3) Повышение регулирования деловой карьеры персонала.
4) Оптимизация профориентационной работы для персонала.
5) Совершенствование социального обеспечения работников.
В результате внедрения и реализации предлагаемых мероприятий улучшится мотивация сотрудников и повысится эффективность их работы, что в свою очередь приведет к существенному росту доходов организации.

Купить