Тип работы:
Предмет:
Язык работы:


ПОСТРОЕНИЕ МОДЕЛИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ОСНОВЕ ПРИМЕНЕНИЯ КЛЮЧЕВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ

Работа №72053

Тип работы

Магистерская диссертация

Предмет

управление персоналом

Объем работы111
Год сдачи2018
Стоимость4980 руб.
ПУБЛИКУЕТСЯ ВПЕРВЫЕ
Просмотрено
153
Не подходит работа?

Узнай цену на написание


ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА 13
1.1 Сущность, содержание и роль мотивации трудовой деятельности
персонала организации 13
1.2 Сравнительный анализ теорий и моделей мотивации 22
1.3 Система ключевых показателей эффективности как инструмент
мотивации труда персонала 40
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ АКТУАЛЬНОГО СОСТОЯНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА АГРОПРОМЫШЛЕННОГО ХОЛДИНГА 49
2.1 Организация и методы исследования 49
2.2 Исследование системы мотивации труда персонала
агропромышленного холдинга и оценка ее эффективности 54
2.3 Анализ мотиваторов трудовой деятельности персонала
агропромышленного холдинга 70
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА АГРОПРОМЫШЛЕННОГО ХОЛДИНГА НА ОСНОВЕ ПРИМЕНЕНИЯ КЛЮЧЕВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ 80
3.1 Обоснование модели мотивации труда персонала
агропромышленного холдинга на основе применения KPI 80
3.2 Разработка рекомендаций по реализации модели мотивации труда
персонала на основе применения KPI и оценка ее результативности .... 88
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 98
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 102

Приложения должны быть в работе, но в данный момент отсутствуют

Современные социально-экономические условия хозяйствования требуют от компаний все большего увеличения объемов производства, соответствующего уровня конкурентоспособности продукции на базе внедрения достижений научно-технического прогресса, действенных форм хозяйствования и передовых способов управления персоналом.
Совершенствование управления деятельностью компаний невозможно без активной мобилизации человеческих ресурсов. Именно персонал, его трудовая активность, имеющийся запас знаний, система ценностей, устремление к достижению целей, поставленных перед ним, творческие способности способны обеспечивать эффективную деятельность организации.
Одной из первоочередных задач современных организаций является поиск эффективных способов и методов управления трудовой деятельностью, способных обеспечить активизацию человеческого капитала. Эффективность управления компанией напрямую зависит от понимания мотивов трудовой деятельности работников. Только на основе понимания того, что движет работником, что его побуждает к работе, знания мотивов, лежащих в основе данных действий, возможно разработать оптимальную и эффективную систему методов и форм управления человеческими ресурсами организации, в частности, и трудовыми процессами, в целом.
Сущность мотивации труда в выполнении работниками своих должностных и профессиональных обязанностей состоит в определении усилий работника, влиянии на его настойчивость, старания, добросовестность, ответственность и целеустремлённость. Поэтому одним из важнейших условий эффективной деятельности современной организации является эффективная мотивация персонала, поскольку она создает у сотрудников определенный настрой на работу, опосредованный высокой отдачей, повышает их заинтересованность в эффективных и положительных конечных результатах деятельности.
Основной задачей мотивации труда персонала в практике управления является побуждение работников более действенно и эффективно исполнять работу в согласовании с делегированными им правами и обязанностями, обеспечивая тем самым высокие показатели трудовой деятельности, напрямую связанные с развитием производства, увеличением его объемов, а также повышением уровня конкурентоспособности.
Таким образом, одним из направлений прогрессивной кадровой политики является оптимальное взаимодействие эффективной системы мотивации труда персонала и результатов трудовой деятельности. Одним из эффективных инструментов мотивации труда персонала является система ключевых показателей эффективности, которая позволяет руководству оперировать достаточно полной, а порой, исчерпывающей информацией о результатах трудовой деятельности работников, их результативности.
Таким образом, актуальность темы диссертационного исследования определяется следующим:
во-первых, роль человеческих ресурсов в повышении эффективности функционирования предприятий различных форм собственности представляется несомненной. Современная экономическая среда, требует совершенствования не столько форм хозяйствования, сколько рационального использования трудовых ресурсов. Ключевым фактором успешной деятельности предприятий становится максимально полное задействование трудового потенциала работников;
во-вторых, повышение эффективности производства возможно лишь при условии ориентации работников на конечные результаты деятельности предприятий. Это, в свою очередь, диктует необходимость формирования совокупности целевых ориентиров работы предприятий и их увязки с системой мотивации и стимулирования кадров. Сотрудник, мотивированный на развитие, в достаточно большей степени использует свои способности, технические средства на рабочем месте, инновационные технологии, что приводит к получению требуемого индивидуального и совокупного результата труда;
в-третьих, необходимость теоретического и практического обоснования ключевых показателей эффективности как инструмента мотивации труда персонала организации требует учета влияния внешней и внутренней среды, специфики технологических процессов и отраслевой принадлежности предприятия. Последующая увязка первых с системой мотивации работников требует дополнительного изучения, что и обусловило выбор темы исследования.
Проблема исследования заключается в противоречии между необходимостью управления человеческими ресурсами посредством понимания мотивации работников и неиспользовании мотивационных инструментов в практике функционирования организации.
Степень разработанности проблемы. Традиционно внимание исследователей привлекает анализ процесса мотивации как формирования внутренних побудительных сил к труду, сложное взаимодействие потребностей, ценностей и интересов личности в трудовой сфере, опосредствующих восприятие стимулов к труду. В данной области разработаны философские, психологические, социологические подходы, которые отражены, в том числе, в трудах В.К. Вилюнаса, А.Г. Здравомыслова, Е.П. Ильина, В.И. Ковалева, В.А. Туева, В.А. Ядова и др.
Мотивация как функция управления, как процесс воздействия на формирование мотива рассматривается А.П. Егоршиным, А.А. Радугиным, Л.К. Слуцким, Я. Эйдельманом и др. Есть и попытки формирования комплексного представления о мотивации, которые представлены в работах Г.Г. Озерникова, Д.А. Сафьянова, Ш.Ш. Исраилова и др.
Зарубежные подходы к пониманию мотивации представлены многочисленными теориями мотивации, как содержательными, (К. Альдерфер, Ф. Герцберг, Д. МакКлелланд, А. Маслоу), так и процессуальными, объясняющими механизм восприятия внешних воздействий (С. Адаме, В. Врум, Э. Лоулер, Д. МакГрегор, Л. Портер).
Общетеоретические и практические аспекты состояния и развития системы управления мотивацией труда нашли свое отражение в работах И.А. Баткаевой, В.И. Верховина, В.Р. Веснина, В.В. Дятлова, А.П. Егоршина, П.В. Журавлева, С.Б. Каверина, А.Я. Кибанова, Ю.Г. Одегова, И.П. Пономарева, Н.С. Пряжникова, Э.А. Уткина, В.А. Шаховой и др.
Весомый вклад в разработку вопросов, связанных с мотивацией труда персонала, совершенствованием механизмов управления мотивацией внесли современные зарубежные ученые. Так, вопросами мотивации труда в государственном и частном секторах посвящены работы Р. Сатявади и П. Гоша, а также А.А. Сайеда, Л.М. Анка, М.Б. Джамали, Ф.М. Шейха и др. Вопросам материального стимулирования как эффективного инструмента мотивации работников посвящены работы А. Беретти, Г.Н. Датта, С. М. Хагера и др. Модели мотивации, используемые в современных организациях, раскрыты в работах С.Т. Хантера, Л. Кушенберри, А. Яверлика-Уила, Х. Ямамото и др.
Тем не менее, несмотря на обилие исследовательских подходов, необходимо отметить, что комплексное воздействие системы стимулов к труду на мотивационные процессы изучено далеко недостаточно. В рамках исследования вопросов мотивации труда персонала недостаточно изученным остаются подходы к управлению человеческими ресурсами посредством понимания основных мотиваторов работников к трудовой деятельности, факторов, определяющих суммарный показатель сложившейся в организации мотивационной системы, а также вопросы, связанные с практическим применением мотивационных инструментов в практике функционирования организации.
Цель исследования заключается в выявлении особенностей системы мотивации труда персонала агропромышленного холдинга, а также в построении модели мотивации труда персонала на основе применения ключевых показателей (эффективности) KPI.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1) изучить теоретические аспекты мотивации трудовой деятельности персонала;
2) рассмотреть систему ключевых показателей эффективности как инструмент мотивации труда персонала;
3) провести диагностику актуального состояния системы мотивации труда персонала агропромышленного холдинга;
4) обосновать модель мотивации труда персонала
агропромышленного холдинга на основе применения KPI;
5) предложить практические рекомендации по реализации модели мотивации труда персонала на основе применения KPI и оценить их результативность.
Объект исследования - система мотивации труда персонала.
Предметом исследования является совершенствование мотивации труда персонала агропромышленного холдинга на основе применения ключевых показателей эффективности.
Методологическую основу исследования составили общенаучные методы исследования, опирающиеся на системный подход, а также теория иерархии потребностей А. Маслоу, двухфакторная теория Ф. Герцберга, а также теория приобретённых потребностей Д. МакКлелланда.
Эмпирической базой исследования послужили локально-нормативные акты, отражающие систему мотивации персонала агропромышленного холдинга (ООО УК «ГК «Зеленая Долина»), а также результаты эмпирических исследований, проведенных автором: по методике СТМ (N=28); результаты опроса (анкетирования) сотрудников агропромышленного холдинга по проблеме исследования состояния системы мотивации персонала (N= 92), проведенного автором в июле-августе 2017 г., результаты экспертного опроса (N=20), проведенного автором в сентябре 2017 г.
Основными методами, использованными в ходе исследования, являлись:
- организационные методы - комплексный, сравнительный;
- эмпирические методы - анализ документов, тестирование, анкетирование, экспертный опрос;
- методы обработки - качественный и количественный;
- метод интерпретации - структурный.
В качестве конкретного диагностического инструментария применялась методика СТМ. Анкетирование проводилось на основе разработанного автором инструментария социологического опроса, направленного на изучение актуального состояния системы мотивации труда персонала ООО УК «ГК «Зеленая Долина»». Анализ данных проводился в рамках одномерной и двумерной группировки.
Гипотеза исследования заключается в последующих взаимосвязанных и взаимодополняющих предположениях.
Во-первых, человеческие ресурсы являются наиболее продуктивными и гибкими, следовательно, сосредоточение на эффективности работы персонала организации позволит увеличить производительность труда и получить более высокие бизнес-результаты.
Во-вторых, одним из основных способов мотивации сотрудников к достижению результатов и решению поставленных задач является привязка к денежному вознаграждению, выплачиваемому только при достижении этих результатов. Уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой определенный уровень вознаграждения.
В-третьих, модель мотивации труда персонала на основе применения KPI в данном случае является эффективным инструментом мотивации трудовой деятельности, который позволит не только справедливо оценить приложенные усилия работника, но и гибко откорректировать их в зависимости от изменений ситуации на рынке. При корректном внедрении модели мотивации труда персонала на основе применения KPI, она, являясь инструментом измерения поставленных целей, позволит организации оценить свое нынешнее состояние, контролировать деловую активность сотрудников в целом в реальном времени и поможет в оценке реализации стратегии.
Положения, выносимые на защиту:
1. Система ключевых показателей эффективности как инструмент мотивации труда персонала представляет собой систему таких показателей, в рамках которых происходит оценка эффективности действий, процессов и функций управления по отношению к достижению поставленных целей. Ключевые показатели эффективности способны охарактеризовать общие моменты, которые являются равноценными для всех сотрудников, а также специфические характеристики поведения, нормы труда, характерные для определённой должности или конкретного рабочего места. При этом, первые показатели нацелены на фокусирование принадлежности работника к конкретной организации, ее организационно -социальной системе, вторые - на соответствие работника определенным профессиональным требованиям.
2. Разработанная модель мотивации труда персонала на основе применения KPI основывается на необходимости обеспечения усиления связи между достижением стратегической цели организации и мотивацией труда персонала организации. Элементами предлагаемой модели являются цели, которые представляют собой четко сформулированные измеримые задания, базирующиеся на объективных критериях, описывающих функционал работника; определенные показатели деятельности подразделения/сотрудника, которые помогают организации в достижении стратегических и тактических целей, позволяют производить контроль деловой активности сотрудников; карта оценки деятельности, которая представляет собой ориентир для оценки результативности работника, где отражаются показатели деятельности и степень достижения запланированных результатов.
3. Предлагаемая модель мотивации трудовой деятельности представляет собой вертикально интегрированную систему KPI, в которой планирование целей, задач и показателей для работников агропромышленного холдинга проводится по принципу дерева целей сверху вниз. В рамках реализации модели мотивации труда персонала агропромышленного холдинга на основе применения KPI предложен алгоритм ее осуществления, который предполагает 5-ти ступенчатый цикл, включающий постановку цели, разработку и проектирование, апробацию, внедрение и мониторинг эффективности. На каждой ступени представленного алгоритма выделены мероприятия по его реализации.
Научная новизна работы заключается следующих конкретных результатах:
1) обоснована система ключевых показателей эффективности как инструмента мотивации труда персонала, в рамках которых происходит оценка эффективности действий, процессов и функций управления по отношению к достижению поставленных целей;
2) разработана модель мотивации труда персонала на основе применения KPI с учетом специфики производственно-хозяйственной деятельности предприятия во взаимосвязи с системой мотивации труда работников агропромышленного холдинга;
3) предложен алгоритм реализации модели мотивации труда персонала на основе применения KPI, который предполагает 5 -ти ступенчатый цикл, включающий постановку цели, разработку и проектирование, апробацию, внедрение и мониторинг эффективности.
Теоретическая значимость исследования. В рамках диссертационного исследования были уточнены такие понятия как мотив, мотивация, управление мотивацией, ключевые показатели эффективности, система ключевых показателей эффективности; был проведен сравнительный анализ теорий и моделей мотивации, проанализирована система ключевых показателей эффективности как инструмент мотивации труда персонала.
Практическая значимость исследования состоит в возможности применения разработанной автором модели мотивации труда персонала агропромышленного холдинга на основе применения ключевых показателей эффективности в организациях подобного рода деятельности.
Апробация результатов исследования. Результаты диссертационного исследования нашли свое отражение в выступлениях в рамках Всероссийских конкурсов научных работ -эссе «Формула HR-решений сложных проблем и генерации гениальных идей (г. Белгород, 2017) и «Мейнстримы HR-управления: стратегический подход и системный опыт» (г. Белгород, 2018) с последующей публикацией 2 научных статей по проблеме исследования общим объемом 0,7 п.л.
Структура выпускной квалификационной работы. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
Во введении обосновывается актуальность исследования, основная проблема, степень ее научной разработанности, цели и задачи исследования, объектно-предметное поле исследования, методологическая основа и эмпирическая база исследования, совокупность методов, используемых в исследовании, гипотеза, положения, выносимые на защиту, научная новизна исследования, теоретическая и практическая значимость исследования, а также апробация результатов исследования.
В первой главе диссертационного исследования рассматриваются теоретические аспекты мотивации трудовой деятельности персонала . Раскрывается сущность мотивации труда персонала с позиции управленческого, организационного, психологического подходов, рассматриваются существующие формы мотивации трудовой деятельности. Был проведен сравнительный анализ теорий и моделей мотивации труда персонала, выявлены достоинства и недостатки рассматриваемых теорий. Рассмотрены ключевые показатели эффективности, их группировка по основаниям результативности труда, условиям ее достижения, профессионального поведения, личностных качеств. Представлена структура формирования модели мотивации на базе KPI, а также представлены методики расчета переменной части заработной платы работников на базе KPI.
Во второй главе диссертационного исследования проведено эмпирическое изучение актуального состояния системы мотивации труда персонала агропромышленного холдинга. Были обоснованы основные параметры исследовательских процедур, предложена четырехэтапная модель исследования, охарактеризованы основные методы исследования, определена выборочная совокупность и ее основные параметры. Проведенные диагностические процедуры позволили выявить особенности мотивации труда персонала агропромышленного холдинга, изучить мотивирующие/демотивирующие факторы трудовой деятельности работников, степень удовлетворенности состоянием существующей системы стимулирования и мотивации труда персонала в организации, основные методы мотивации труда персонала, используемые в организации. Перекрестный анализ полученных данных позволил выявить определенные проблемные зоны в существующей системе мотивации труда персонала агропромышленного холдинга.
Третья глава диссертационной работы посвящена совершенствованию системы мотивации труда персонала агропромышленного холдинга на основе применения ключевых показателей эффективности. Обоснована модель мотивации труда персонала агропромышленного холдинга на основе применения KPI, ее целевая направленность и элементы, разработаны показатели эффективности, а также проект карты оценки деятельности сотрудника агропромышленного холдинга. Предложена структура совокупного дохода работника на базе KPI, методика расчета переменной части совокупного дохода работников
организации. В рамках рекомендаций по реализации модели мотивации труда персонала агропромышленного холдинга на основе применения KPI предложен алгоритм ее осуществления. Произведена оценка результативности реализации разработанной модели мотивации труда персонала агропромышленного холдинга на основе применения KPI.
В заключении обобщены результаты исследования, сделаны основные выводы, подведены итоги исследования.
В приложениях представлены локальные акты организации, инструментарий исследований, а также разработанные автором примерный перечень показателей эффективности работников и проект карты оценки деятельности сотрудника агропромышленного холдинга.

Возникли сложности?

Нужна помощь преподавателя?

Помощь в написании студенческих
и аспирантских работ!


В диссертационном исследовании были проанализированы теоретические аспекты мотивации трудовой деятельности персонала. Рассмотрев сущность, содержание и роль мотивации трудовой деятельности персонала организации, мы пришли к выводу, что под мотивацией труда персонала организации в наиболее обобщенном виде понимается процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для побуждения их к эффективной трудовой деятельности. Целью мотивации является формирование комплекса условий, направленных на побуждение работника к осуществлению действий, определенным образом ведущих к достижению цели с максимальной эффективностью. Управление мотивацией трудовой деятельности персонала организации представляет собой тактику решения проблем повышения эффективности труда, побуждающую работников к большей результативности за счет удовлетворения их потребностей.
В работе был проведен сравнительный анализ теорий и моделей мотивации, позволивший обобщить имеющийся опыт как зарубежных, так и отечественных ученых. Так, к числу современных моделей мотивации относят рациональную модель мотивации, модель человеческих взаимоотношений, модель самоактуализации, комплексную мотивационную модель, модель мотивации Хекмана и Олдхэма, а методологической основой построения современных моделей мотивации является теории (концепции) мотивации, ставшие классическими.
К числу современных инструментов мотивации труда персонала относится система ключевых показателей эффективности . В достаточно обобщенном виде на основе ключевых показателей эффективности происходит оценка эффективности действий, процессов и функций управления по отношению к достижению поставленных целей. Ключевые показатели эффективности способны охарактеризовать общие моменты, которые являются равноценными для всех сотрудников, а также специфические характеристики поведения, нормы труды, характерные для определённой должности или конкретного рабочего места. При этом, первые показатели нацелены на фокусирование принадлежности работника к конкретной организации, ее организационно-социальной системе, вторые - на соответствие работника определенным профессиональным требованиям.
Проведение диагностики актуального состояния мотивации труда персонала в ООО УК «ГК «Зеленая Долина» позволило нам выявить, что интегральный показатель направленности трудовой мотивации у работников агропромышленного холдинга средне выражен, что говорит об отсутствии однозначного преобладания внешней или внутренней мотивации респондентов. Суммарный показатель сложившейся в организации мотивационной системы был сформулирован нами следующим образом: во- первых, организацию отличает высокая интенсивность труда, жесткие требования к трудовой дисциплине при недостатке полномочий для выполнения трудовых функций, во-вторых, в организации присутствует возможность обучения, карьерного роста при отсутствии гарантии занятости. Стабильность положения организации, сплоченный и дружный коллектив, высокая мера ответственности за результаты в меньшей степени воспринимаются как значимые мотивационные факторы при невысоком уровне оплаты труда. Это свидетельствует об отсутствии мотивации работников в работе на результат, в стремлении достижений как коллективных, так и индивидуальных показателей в работе, приобщении работников в решении стратегических и операционных задач, делегировании определенных полномочий, обеспечении материальной заинтересованности работников в отношении выполнения трудовых обязанностей. Материальная заинтересованность имеет усредненный показатель, что, с одной стороны, может интерпретироваться как достаточно нейтральное отношение к финансовой стороне профессии, но, с другой, материальная отдача от профессии является существенным мотивом в трудовой деятельности. Это аргументируется полученными результатами анкетирования, где было обнаружено недовольство существующей системой стимулирования и мотивации труда персонала организации с указанием на неполную реализацию способностей из-за отсутствия связи между размером оплаты труда и результатами работы.
На основе выявленных проблемных зон существующей системы мотивации труда персонала в ООО УК «ГК «Зеленая Долина» нами была обоснована модель мотивации труда персонала агропромышленного холдинга на основе применения KPI. Предлагаемая модель мотивации труда персонала агропромышленного холдинга основывается на необходимости обеспечение усиления связи между достижением стратегической цели организации и мотивацией труда персонала организации. Элементами предлагаемой модели являются цели, которые представляют собой четко сформулированные измеримые задания, базирующиеся на объективных критериях, описывающих функционал работника; определенные показатели деятельности подразделения/сотрудника, которые помогают организации в достижении стратегических и тактических целей, позволяют производить контроль деловой активности сотрудников; карта оценки деятельности, которая представляет собой ориентир для оценки результативности работника, где отражаются показатели деятельности и степень достижения запланированных результатов.
В работе нами были предложены рекомендаций по реализации модели мотивации труда персонала на основе применения KPI. Для этого мы разработали алгоритм ее реализации, который предполагает осуществление 5-ти ступенчатого цикла, включающий постановку цели, разработку и проектирование, апробацию, внедрение и мониторинг эффективности. На каждой ступени представленного алгоритма нами выделены мероприятия по его реализации. В рамках оценки эффективности реализации предлагаемой модели мотивации труда персонала нами был обоснован экономический эффект, который основан на росте производительности труда работников, а также социальный эффект, выраженный в показателях по представленным группам: удовлетворенность работников различными аспектами трудовой деятельности, организационно-трудовые условия трудовой деятельности и социально-психологические условия труда.



1. Агеев, А.А. Проблемы и особенности мотивации персонала на современном этапе развития российской экономики [Текст] / А.А. Агеев // Экономика и право. - 2012. - №5. - С. 37-39.
2. Аллин, О.Н., Сальникова, Н.И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала [Текст] / О.Н. Аллин, Н.И. Сальникова. - М.: Генезис, 2014. - 248c.
3. Аникин, Б.А. Высший менеджмент для руководителя [Текст] / Б.А. Аникин. - М.: Инфра-М, 2016. - 142с.
4. Антонов, С. Эффективная система мотивации персонала как основа «бережливого производства» [Текст] / С. Антонов, И. Антонова // Стандарты и качество. - 2013. - №2. - С.82-84.
5. Афонин, А.С. Основы мотивации труда: организационно-экономические аспекты [Текст] / А.С. Афонин. - М.: Инфра-М, 2012. - 420с.
6. Аширов, Д.А. Управление персоналом [Текст] / Д.А. Аширов. - М.: Проспект, 2013. - 432с.
7. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: учебник для вузов [Текст] / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ, 2013. - 423с.
8. Бакирова, Г.Х. Психология развития и мотивации персонала [Текст] / Г.Х. Бакирова. - М.: Юнити-Дана, 2013. - 440c.
9. Балашова, Е.Е., Трифонов О.А. Инструменты мотивации персонала организации // Молодой ученый. - 2016. - №11. - С. 1739-1741.
10. Барышева, А., Киктева, Е. Мотивация. Опыт ведущих российских компаний [Текст] / А. Барышева, Е. Киктева. - Спб.: Питер, 2014. - 307с.
11. Баткаева, И.А. Мотивация трудовой деятельности [Текст] / И.А. Баткаева. М.: ГАУ, 2008. 134 с.
12. Блинов, А.О. Искусство управления персоналом [Текст] / А.О. Блинов, О.В. Василевская. - М.: Эксмо, 2013. - 344с.
13. Борисова, Е.И. Индивидуальный подход к мотивации сотрудников [Текст] / Е.И. Борисова. - М.: Персонал-МИКС, 2012. - 129с.
14. Брасс, А.А. Мотивация. Ласковый кнут и жесткий пряник [Текст] / А.А. Брасс. - М.: Гревцова, 2012. - 120c.
15. Бухалков, М.И. Управление персоналом [Текст] / М.И. Бухалков. - М.: Инфра-М, 2012. - 400c.
16. Бычкова, В.П. Управление персоналом: учебное пособие для вузов [Текст] / В. П. Бычкова. - М.: Инфра-М, 2014. - 236с.
17. Варенов, А.В., Исаев С.Ю. Мотивация персонала. Игра или работа [Текст] / А.В. Варенов, С.Ю. Исаев. - М.: Речь, 2012. - 160c.
18. Верещагина, Л.А. Психология персонала. Потребности, мотивация и ценности [Текст] / Л.А. Верещагина. - М.: Гуманитарный центр,
2012. - 212с.
19. Веснин, В.Р. Основы менеджмента: учебник [Текст] / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2014. - 320с.
20. Ветлужских, Е.Н. Мотивация и оплата труда [Текст] / Е.Н. Ветлужских. - М.: Альпина Паблишер, 2016. - 273c.
21. Верховин, В.И. Мотивация труда работников в условиях современного производства [Текст] / В.И. Верховин. - М.: Дело, 2009. -256 с.
22. Вершигора, Е.Е. Менеджмент: учебное пособие [Текст] / Е.Е. Вершигора. - М.: Инфра-М, 2012. - 509с.
23. Вилюнас, В.К., Гиппенрейтер, Ю.Б. Психология эмоций [Текст] / В.К. Вилюнас, Ю.Б. Гиппенрейтер. - М.: Изд-во Моск. ун-та, 2014. - 288 с.
24. Виханский, О.С. Менеджмент [Текст] / О.С. Виханский. - М.: Гардарики, 2014. - 528с.
25. Волосский, А. Мотивация и стимуляция труда [Текст] / А. Волосский. - М.: Техносфера, 2012. - 496с.
26. Газенко, Н. Какие методы повышения мотивации персонала является наиболее действенными? [Текст] / Н. Газенко // Управление персоналом. - 2014. - №11. - С.18-28.
27. Гасанов, Р. 67 секретов разработки мотивационной системы [Текст] / Р. Гасанов. - Ростов н/Д.: Феникс, 2013. - 267с.
28. Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании [Текст] / В.И. Герчиков. - М.: Инфра-М, 2013. - 282с.
29. Герчиков, В.И., Опарина, Н.Н. Мотивация персонала / В.И. Герчиков, Н.Н. Опарина. - М.: Инфра-М, 2012. - 195с.
30. Герчикова, И.Н. Менеджмент [Текст] / И.Н. Герчикова. - М.: Юнити, 2013. - 501с.
31. Герцберг, Ф., Моснер, Б., Блох, Снидерман Б. Мотивация к работе [Текст] / Ф. Герцберг, Б. Моснер, Б. Блох Снидерман. - М.: Вершина, 2012. - 238с.
32. Гражданский кодекс Российской Федерации (ГК РФ) 30 ноября 1994 года № 51-ФЗ (в ред. 18 декабря 2006 г.). [Электронный ресурс] // Точка доступа.http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_5142/ .
33. Гольдштейн, Г.Я. Основы менеджмента [Текст] / Г.Я.
Гольдштейн. - Таганрог.: ТРТУ, 2014. - 350с.
34. Гордиенко, Ю.Ф. Управление персоналом [Текст] / Ю.Ф.
Гордиенко. - Ростов н/Д: Феникс, 2015. - 346с.
35. Данилюк, А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности [Текст] / А.А. Данилюк. - Тюмень: ТГУ, 2015. - 304с.
36. Девятовская, И.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности [Текст] / И.В. Девятовская. - Екатеринбург: УрГПУ, 2012. - 152с.
37. Десслер, Г. Управление персоналом [Текст] / Г. Десслер. - М.: БИНОМ, 2013. - 330с.
38. Добротина, И.А. Управление персоналом [Текст] / И.А. Добротина. - М.: Юрайт, 2013. - 488с.
39. Дятлов, В.А. Управление персоналом [Текст] / В.А. Дятлов. - М.: Академия, 2009. - 736 с.
40. Егоршин, А.П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности [Текст] / А. П. Егоршин. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Инфра- М, 2013. - 378с.
41. Жуковский, И.В. Методика изучения и развития мотивации профессионального самосовершенствования сотрудников фирмы [Текст] / И.В. Жуковский // Управление персоналом. - 2012. - №13. - С. 55-56.
42. Журавлев, Ю П. Менеджмент персонала: Учебное пособие [Текст] / Ю.П. Журавлев. - М.: «Экзамен», 2009. - 448 с.
43. Зайцев, Г.Г. Управление человеческими ресурсами [Текст] / Г.Г. Зайцев, Г.В. Черкасская, М.Л. Бадхен. - М.: Академия, 2014. - 298с.
44. Здравомыслов, А.Г. Потребности, интересы, ценности [Текст] / А.Г. Здравомыслов. - М.: Политиздат, 1986. - 256 с.
45. Иванова, С.В. Мотивация на 100%. А где же у него кнопка? [Текст] / С.В. Иванова. - М.: Альпина Паблишер, 2013. - 285c.
46. Иванцевич, Д.М. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом [Текст] / Д.М. Иванцевич, А.А. Лобанов. - М.: Формула, 2013. - 382с.
47. Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы [Текст] / Е.П. Ильин. - Спб.: Питер, 2012. - 512с.
48. Исраилов, Ш.Ш. Совершенствование мотивации к труду как условие эффективной деятельности предприятия : дис. ... канд. экон. наук : 08.00.05 / [Текст] / Ш.Ш. Исраилов. - М., 2013. - 165 с.
49. Каверин, С.Б. Мотивация труда [Текст] / С.Б. Каверин. - М.: Ин-т психологии РАН, 2009. - 224 с.
50. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации [Текст] / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: Экзамен, 2012. - 483с.
51. Ковалев, В.И. Мотивы поведения и деятельности [Текст] / В.И. Ковалев. - М.: Наука, 2011. - 193 с.
52. Комиссарова, Т.Д. Управление человеческими ресурсами [Текст] / Т.Д. Комиссарова. - М.: Дело, 2012. -171с.
53. Корниенко, Е. Трудовая мотивация и трудовые ценности российского общества [Текст] / Е. Корниенко. - Таганрог: А.Н. Ступин, 2012.
- 104с.
54. Косенкова, В.В. Истинное понимание мотивации [Текст] / В.В. Косенкова // Мотивация и оплата труда. - 2012. - № 3. - С. 236-238.
55. Коул, Д. Управление персоналом в современных организациях [Текст] / Д. Коул. - М.: Вершина, 2014. - 352с.
56. Кошелева, Ю. Мотивация персонала [Текст] / Ю. Кошелева, М. Архипов, М. Токарева // Управление персоналом. - 2012. - №16. - С. 12-34.
57. Ладанов, И.Д. Практический менеджмент [Текст] / И.Д. Ладонов.
- М.: Корпоративные стратегии, 2013. - 496с.
58. Лебедев, О.Т. Основы менеджмента [Текст] / О.Т. Лебедев, А.Р. Каньковская. - СПб.: НДМиМ, 2015. - 340с.
59. Макклелланд, Д. Мотивация человека [Текст] / Д. Макклелланд. - Спб.: Питер, 2012. - 672с.
60. Маслова, В.М., Блинов, А.О., Аперьян, В.Е. Управление персоналом [Текст] / В.М. Маслова, А.О. Блинов, В.Е. Аперьян. - М.: Юрайт, 2016. - 492с.
61. Маслоу, А. Мотивация и личность [Текст] / А. Маслоу. - Спб.: Питер, 2012. - 352с.
62. Махорт, Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности [Текст] / Н. Махорт. - М.: Гардарики, 2012. - 653с.
63. Мескон, М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента [Текст] / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Дело, 2012. - 360с.
64. Мерманн, Э. Мотивация персонала. Инструменты мотивации [Текст]/ Э. Мерманн. - М.: Гуманитарный Центр, 2015. - 176с.
65. Минева, О.К., Горелова О.И., Кочеткова Н.Н., Мордасова Т.А., Миронов С.К. Мотивация трудовой деятельности [Текст] / О.К. Минева, О.И. Горелова, Н.Н. Кочеткова, Т.А. Мордасова. - М.: Кнорус, 2016. - 160с.
66. Минков, Е.Г. Мотивация. Структура и функционирование [Текст] / Е.Г. Минков. - М.: Феникс, 2014. - 416c.
67. Мишурова, И.В. Управление мотивацией персонала [Текст] / И.В. Мишурова, П.В. Кутелов. - М.: Феникс, 2013. - 272c.
68. Мрочковский, М.С. Персонал от А до Я. Подбор, мотивация и удержание высокоэффективных сотрудников [Текст] / М.С. Мрочковский. - СПб.: Питер, 2013. - 208с.
69. Надеждина, В. Эффективная мотивация персонала. Как добиться максимум результата при минимуме затрат [Текст] / В. Надеждина.
- М.: Харвест, 2013. - 254с.
70. Немов, Р.С. Психология: Учеб. для студ. высш. пед. учеб. заведений: 4-е изд [Текст] / Р.С. Немов. - М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС,
2013. - 688 с.
71. Одегов, Ю.Г., Руденко, Г.Г., Апенько, С.Н., Мерко, А.И. Мотивация персонала [Текст] / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, С.Н. Апенько, А.И. Мерко. - М.: Альфа-Пресс, 2012. - 640c.
72. Озерникова, Т.Г. Формирование и развитие системы трудовой мотивации : дис. . ..докт. экон. наук : 08.00.05 [Текст] / Т.Г. Озерникова. - Иркутск, 2002. - 388 с.
73. Парабеллум, А., Белановский, А., Мрочковский, Н. Персонал от А до Я. Подбор, мотивация и удержание высокоэффективных сотрудников [Текст] / А. Парабеллум, А. Белановский, Н. Мрочковский. - Спб.: Питер,
2014. - 208c.
74. Пластинина, Н.В. Кнут или пряник? [Текст] / Н.В. Пластинина // Мотивация и оплата труда. - 2012. - №3. - С.180-188.
75. Пономарев, И.П. Мотивация работой в организации [Текст] / И.П. Пономарев. - М.: Либроком, 2013. - 224с.
76. Потемкин, В.К. Управление персоналом [Текст] / В.К. Потемкин.
- Спб.: Питер, 2012. - 432с.
77. Прыкин, Б.В. Общий курс менеджмента [Текст] / Б.В. Прыкин, М.Д. Эриашвили, З.А. Усман. - М.: Юнити, 2012. - 415с.
78. Пряжников, Н.С. Мотивация трудовой деятельности [Текст] / Н.С. Пряжников. - М.: Академия, 2012. - 338с.
79. Радугин, А.А. Основы менеджмента [Текст] / А.А. Радугин. - М.: Центр, 2008. - 288 с.
80. Самоукина, Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных затратах [Текст] / Н.В. Самоукина. - М.: Феникс, 2014. - 238с.
81. Самыгин, С.И. Менеджмент персонала [Текст] / С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко. - М.: Феникс, 2013. - 477с.
82. Сафьянов, Д. А. Исследование мотивации и совершенствование стимулирования труда работников (на примере предприятий хлебопекарной промышленности Кемеровской области): дис. ... канд. экон. наук : 08.00.05 [Текст] / Д.А. Сафьянов. Кемерово, 2000. 157 с.
83. Сербиновский, Б.Ю. Управление персоналом [Текст] / Б.Ю. Сербиновский. - М.: Дашков и К, 2012. - 464с.
84. Сладкевич, В.П. Мотивационный менеджмент [Текст] / В.П. Сладкевич. - М.: Библиография, 2012. - 168с.
85. Слуцкий, Л.К. К вопросу о мотивации труда в сфере малого бизнеса [Текст] / Л.К. Слуцкий // Человек и труд. - 2011. - №11. - С. 68-71.
86. Соломанидина, Т.О., Соломандин, В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала [Текст] / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. - М.: Юнити-Дана, 2015. - 313с.
87. Старобинский, Э.Е. Как управлять персоналом [Текст] / Э.Е. Старобинский. - М.: ЗАО «Бухгалтерский бюллетень», 2013. - 336с.
88. Суслова, И.М. Мотивация как фактор совершенствования управления персоналом [Текст] / И.М. Суслова // Научные и технические библиотеки. - 2012. - №12. - С.5-12.
89. Травин, В.В. Мотивационный менеджмент [Текст] / В.В. Травин. - М.: Дело, 2014. - 365с.
90. Туев, В. А. Человеческие потребности: эскиз философской теории [Текст] / В. А. Туев. - Иркутск : Изд-во ИГЭА, 1998. - 363 с.
91. Утенин, В.В. Бизнес замедленного действия [Текст] / В.В. Утенин. - М.: Альпина Паблишерз, 2012. - 245с.
92. Уткин, Э.А. Мотивационный менеджмент [Текст] / Э.А. Уткин. - М.: ЭКМОС, 2012 - 350c.
93. Фролов, А.В. Мотивация персонала. Основные стратегии [Текст] / А.В. Фролов. - М.: Феникс, 2013. - 207с.
94. Шапиро, С.А. Мотивация [Текст] / С.А. Шапиро. - М.:
ГроссМедиа, 2014. - 224c.
95. Шахова, В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие [Текст] / В.А. Шахова, С.А. Шапиро. - М.: Директ-Медиа,
2015. - 425с.
96. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации [Текст] / С.В. Шекшня. - М.: Юрайт, 2013. - 308с.
97. Эйдельман Я. Л. Мотивация экономической деятельности в условиях российской реформы [Текст] /Я.Л. Эйдельман. - М.: Наука, 2006. - 312 с.
98. Ядов, В.А. Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности: Диспозиционная концепция [Текст] / В.А. Ядов. Монография. 2-е расш. изд. - М. : ЦСПиМ, 2013. - 376 с.
99. Якимов, В.Н. Стимулирование и мотивация труда в организации [Текст] / В.Н. Якимов // Знание. Понимание. Умение. - 2012. - №4. - С.61-67.
100. Beretti, A., Figuieres, C., & Grolleau, G. (2013). Using money to motivate both «saints» and «sinners»: A field experiment on motivational crowding-out. Kyklos, 66(1), 63 - 77.
101. Datta, G.N., & Eriksson, T. (2012). HRM practices and the within- firm gender wage gap. British Journal of Industrial Relations, 50(3), 554 - 580.
102. Hagger, Martin S. and Nikos L.D. Chatzisarant is. «Causality Orientations Moderate the Undermining Effect of Rewards on Intrinsic Motivation». Journal of Experimental Social Psychology (2012): 485 - 489.
103. Javernick-Will, A. (2012). Motivating knowledge sharing in engineering and construction organizations: Power of social motivations. Journal of Management in Engineering, 28(2), 193 - 202.
104. Satyawadi, R., & Ghosh, P. (2012). Motivation and work values in Indian public and private sector enterprises: A comparative study. International Journal of Human Resources Development and Management, 12(3), 237 - 253.
105. Syed, A.A., Anka, L.M., Jamali, M.B., & Shaikh, F.M. (2012). Motivation as a tool for effective staff productivity in the public sector: A case study of raw materials research and development council of Nigeria. Asian Social Science, 8(11), 85 - 95.
106. Vuori, V., & Okkonen, J. (2012). Knowledge sharing motivational factors of using an intra-organizational social media platform. Journal of Knowledge Management, 16(4), 592 - 603.
107. Yamamoto, H. (2013). The relationship between employees’ perceptions of human resource management and their retention: From the viewpoint of attitudes toward job specialties. International Journal of Human Resource Management, 24(4), 747-767.


Работу высылаем на протяжении 30 минут после оплаты.



Подобные работы


© 2008-2022 Cервис помощи студентам в выполнении работ