ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА 13
1.1 Сущность, содержание и роль мотивации трудовой деятельности
персонала организации 13
1.2 Сравнительный анализ теорий и моделей мотивации 22
1.3 Система ключевых показателей эффективности как инструмент
мотивации труда персонала 40
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ АКТУАЛЬНОГО СОСТОЯНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА АГРОПРОМЫШЛЕННОГО ХОЛДИНГА 49
2.1 Организация и методы исследования 49
2.2 Исследование системы мотивации труда персонала
агропромышленного холдинга и оценка ее эффективности 54
2.3 Анализ мотиваторов трудовой деятельности персонала
агропромышленного холдинга 70
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА АГРОПРОМЫШЛЕННОГО ХОЛДИНГА НА ОСНОВЕ ПРИМЕНЕНИЯ КЛЮЧЕВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ 80
3.1 Обоснование модели мотивации труда персонала
агропромышленного холдинга на основе применения KPI 80
3.2 Разработка рекомендаций по реализации модели мотивации труда
персонала на основе применения KPI и оценка ее результативности .... 88
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 98
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 102

Приложения должны быть в работе, но в данный момент отсутствуют
Купить

Современные социально-экономические условия хозяйствования требуют от компаний все большего увеличения объемов производства, соответствующего уровня конкурентоспособности продукции на базе внедрения достижений научно-технического прогресса, действенных форм хозяйствования и передовых способов управления персоналом.
Совершенствование управления деятельностью компаний невозможно без активной мобилизации человеческих ресурсов. Именно персонал, его трудовая активность, имеющийся запас знаний, система ценностей, устремление к достижению целей, поставленных перед ним, творческие способности способны обеспечивать эффективную деятельность организации.
Одной из первоочередных задач современных организаций является поиск эффективных способов и методов управления трудовой деятельностью, способных обеспечить активизацию человеческого капитала. Эффективность управления компанией напрямую зависит от понимания мотивов трудовой деятельности работников. Только на основе понимания того, что движет работником, что его побуждает к работе, знания мотивов, лежащих в основе данных действий, возможно разработать оптимальную и эффективную систему методов и форм управления человеческими ресурсами организации, в частности, и трудовыми процессами, в целом.
Сущность мотивации труда в выполнении работниками своих должностных и профессиональных обязанностей состоит в определении усилий работника, влиянии на его настойчивость, старания, добросовестность, ответственность и целеустремлённость. Поэтому одним из важнейших условий эффективной деятельности современной организации является эффективная мотивация персонала, поскольку она создает у сотрудников определенный настрой на работу, опосредованный высокой отдачей, повышает их заинтересованность в эффективных и положительных конечных результатах деятельности.
Основной задачей мотивации труда персонала в практике управления является побуждение работников более действенно и эффективно исполнять работу в согласовании с делегированными им правами и обязанностями, обеспечивая тем самым высокие показатели трудовой деятельности, напрямую связанные с развитием производства, увеличением его объемов, а также повышением уровня конкурентоспособности.
Таким образом, одним из направлений прогрессивной кадровой политики является оптимальное взаимодействие эффективной системы мотивации труда персонала и результатов трудовой деятельности. Одним из эффективных инструментов мотивации труда персонала является система ключевых показателей эффективности, которая позволяет руководству оперировать достаточно полной, а порой, исчерпывающей информацией о результатах трудовой деятельности работников, их результативности.
Таким образом, актуальность темы диссертационного исследования определяется следующим:
во-первых, роль человеческих ресурсов в повышении эффективности функционирования предприятий различных форм собственности представляется несомненной. Современная экономическая среда, требует совершенствования не столько форм хозяйствования, сколько рационального использования трудовых ресурсов. Ключевым фактором успешной деятельности предприятий становится максимально полное задействование трудового потенциала работников;
во-вторых, повышение эффективности производства возможно лишь при условии ориентации работников на конечные результаты деятельности предприятий. Это, в свою очередь, диктует необходимость формирования совокупности целевых ориентиров работы предприятий и их увязки с системой мотивации и стимулирования кадров. Сотрудник, мотивированный на развитие, в достаточно большей степени использует свои способности, технические средства на рабочем месте, инновационные технологии, что приводит к получению требуемого индивидуального и совокупного результата труда;
в-третьих, необходимость теоретического и практического обоснования ключевых показателей эффективности как инструмента мотивации труда персонала организации требует учета влияния внешней и внутренней среды, специфики технологических процессов и отраслевой принадлежности предприятия. Последующая увязка первых с системой мотивации работников требует дополнительного изучения, что и обусловило выбор темы исследования.
Проблема исследования заключается в противоречии между необходимостью управления человеческими ресурсами посредством понимания мотивации работников и неиспользовании мотивационных инструментов в практике функционирования организации.
Степень разработанности проблемы. Традиционно внимание исследователей привлекает анализ процесса мотивации как формирования внутренних побудительных сил к труду, сложное взаимодействие потребностей, ценностей и интересов личности в трудовой сфере, опосредствующих восприятие стимулов к труду. В данной области разработаны философские, психологические, социологические подходы, которые отражены, в том числе, в трудах В.К. Вилюнаса, А.Г. Здравомыслова, Е.П. Ильина, В.И. Ковалева, В.А. Туева, В.А. Ядова и др.
Мотивация как функция управления, как процесс воздействия на формирование мотива рассматривается А.П. Егоршиным, А.А. Радугиным, Л.К. Слуцким, Я. Эйдельманом и др. Есть и попытки формирования комплексного представления о мотивации, которые представлены в работах Г.Г. Озерникова, Д.А. Сафьянова, Ш.Ш. Исраилова и др.
Зарубежные подходы к пониманию мотивации представлены многочисленными теориями мотивации, как содержательными, (К. Альдерфер, Ф. Герцберг, Д. МакКлелланд, А. Маслоу), так и процессуальными, объясняющими механизм восприятия внешних воздействий (С. Адаме, В. Врум, Э. Лоулер, Д. МакГрегор, Л. Портер).
Общетеоретические и практические аспекты состояния и развития системы управления мотивацией труда нашли свое отражение в работах И.А. Баткаевой, В.И. Верховина, В.Р. Веснина, В.В. Дятлова, А.П. Егоршина, П.В. Журавлева, С.Б. Каверина, А.Я. Кибанова, Ю.Г. Одегова, И.П. Пономарева, Н.С. Пряжникова, Э.А. Уткина, В.А. Шаховой и др.
Весомый вклад в разработку вопросов, связанных с мотивацией труда персонала, совершенствованием механизмов управления мотивацией внесли современные зарубежные ученые. Так, вопросами мотивации труда в государственном и частном секторах посвящены работы Р. Сатявади и П. Гоша, а также А.А. Сайеда, Л.М. Анка, М.Б. Джамали, Ф.М. Шейха и др. Вопросам материального стимулирования как эффективного инструмента мотивации работников посвящены работы А. Беретти, Г.Н. Датта, С. М. Хагера и др. Модели мотивации, используемые в современных организациях, раскрыты в работах С.Т. Хантера, Л. Кушенберри, А. Яверлика-Уила, Х. Ямамото и др.
Тем не менее, несмотря на обилие исследовательских подходов, необходимо отметить, что комплексное воздействие системы стимулов к труду на мотивационные процессы изучено далеко недостаточно. В рамках исследования вопросов мотивации труда персонала недостаточно изученным остаются подходы к управлению человеческими ресурсами посредством понимания основных мотиваторов работников к трудовой деятельности, факторов, определяющих суммарный показатель сложившейся в организации мотивационной системы, а также вопросы, связанные с практическим применением мотивационных инструментов в практике функционирования организации.
Цель исследования заключается в выявлении особенностей системы мотивации труда персонала агропромышленного холдинга, а также в построении модели мотивации труда персонала на основе применения ключевых показателей (эффективности) KPI.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1) изучить теоретические аспекты мотивации трудовой деятельности персонала;
2) рассмотреть систему ключевых показателей эффективности как инструмент мотивации труда персонала;
3) провести диагностику актуального состояния системы мотивации труда персонала агропромышленного холдинга;
4) обосновать модель мотивации труда персонала
агропромышленного холдинга на основе применения KPI;
5) предложить практические рекомендации по реализации модели мотивации труда персонала на основе применения KPI и оценить их результативность.
Объект исследования - система мотивации труда персонала.
Предметом исследования является совершенствование мотивации труда персонала агропромышленного холдинга на основе применения ключевых показателей эффективности.
Методологическую основу исследования составили общенаучные методы исследования, опирающиеся на системный подход, а также теория иерархии потребностей А. Маслоу, двухфакторная теория Ф. Герцберга, а также теория приобретённых потребностей Д. МакКлелланда.
Эмпирической базой исследования послужили локально-нормативные акты, отражающие систему мотивации персонала агропромышленного холдинга (ООО УК «ГК «Зеленая Долина»), а также результаты эмпирических исследований, проведенных автором: по методике СТМ (N=28); результаты опроса (анкетирования) сотрудников агропромышленного холдинга по проблеме исследования состояния системы мотивации персонала (N= 92), проведенного автором в июле-августе 2017 г., результаты экспертного опроса (N=20), проведенного автором в сентябре 2017 г.
Основными методами, использованными в ходе исследования, являлись:
- организационные методы - комплексный, сравнительный;
- эмпирические методы - анализ документов, тестирование, анкетирование, экспертный опрос;
- методы обработки - качественный и количественный;
- метод интерпретации - структурный.
В качестве конкретного диагностического инструментария применялась методика СТМ. Анкетирование проводилось на основе разработанного автором инструментария социологического опроса, направленного на изучение актуального состояния системы мотивации труда персонала ООО УК «ГК «Зеленая Долина»». Анализ данных проводился в рамках одномерной и двумерной группировки.
Гипотеза исследования заключается в последующих взаимосвязанных и взаимодополняющих предположениях.
Во-первых, человеческие ресурсы являются наиболее продуктивными и гибкими, следовательно, сосредоточение на эффективности работы персонала организации позволит увеличить производительность труда и получить более высокие бизнес-результаты.
Во-вторых, одним из основных способов мотивации сотрудников к достижению результатов и решению поставленных задач является привязка к денежному вознаграждению, выплачиваемому только при достижении этих результатов. Уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой определенный уровень вознаграждения.
В-третьих, модель мотивации труда персонала на основе применения KPI в данном случае является эффективным инструментом мотивации трудовой деятельности, который позволит не только справедливо оценить приложенные усилия работника, но и гибко откорректировать их в зависимости от изменений ситуации на рынке. При корректном внедрении модели мотивации труда персонала на основе применения KPI, она, являясь инструментом измерения поставленных целей, позволит организации оценить свое нынешнее состояние, контролировать деловую активность сотрудников в целом в реальном времени и поможет в оценке реализации стратегии.
Положения, выносимые на защиту:
1. Система ключевых показателей эффективности как инструмент мотивации труда персонала представляет собой систему таких показателей, в рамках которых происходит оценка эффективности действий, процессов и функций управления по отношению к достижению поставленных целей. Ключевые показатели эффективности способны охарактеризовать общие моменты, которые являются равноценными для всех сотрудников, а также специфические характеристики поведения, нормы труда, характерные для определённой должности или конкретного рабочего места. При этом, первые показатели нацелены на фокусирование принадлежности работника к конкретной организации, ее организационно -социальной системе, вторые - на соответствие работника определенным профессиональным требованиям.
2. Разработанная модель мотивации труда персонала на основе применения KPI основывается на необходимости обеспечения усиления связи между достижением стратегической цели организации и мотивацией труда персонала организации. Элементами предлагаемой модели являются цели, которые представляют собой четко сформулированные измеримые задания, базирующиеся на объективных критериях, описывающих функционал работника; определенные показатели деятельности подразделения/сотрудника, которые помогают организации в достижении стратегических и тактических целей, позволяют производить контроль деловой активности сотрудников; карта оценки деятельности, которая представляет собой ориентир для оценки результативности работника, где отражаются показатели деятельности и степень достижения запланированных результатов.
3. Предлагаемая модель мотивации трудовой деятельности представляет собой вертикально интегрированную систему KPI, в которой планирование целей, задач и показателей для работников агропромышленного холдинга проводится по принципу дерева целей сверху вниз. В рамках реализации модели мотивации труда персонала агропромышленного холдинга на основе применения KPI предложен алгоритм ее осуществления, который предполагает 5-ти ступенчатый цикл, включающий постановку цели, разработку и проектирование, апробацию, внедрение и мониторинг эффективности. На каждой ступени представленного алгоритма выделены мероприятия по его реализации.
Научная новизна работы заключается следующих конкретных результатах:
1) обоснована система ключевых показателей эффективности как инструмента мотивации труда персонала, в рамках которых происходит оценка эффективности действий, процессов и функций управления по отношению к достижению поставленных целей;
2) разработана модель мотивации труда персонала на основе применения KPI с учетом специфики производственно-хозяйственной деятельности предприятия во взаимосвязи с системой мотивации труда работников агропромышленного холдинга;
3) предложен алгоритм реализации модели мотивации труда персонала на основе применения KPI, который предполагает 5 -ти ступенчатый цикл, включающий постановку цели, разработку и проектирование, апробацию, внедрение и мониторинг эффективности.
Теоретическая значимость исследования. В рамках диссертационного исследования были уточнены такие понятия как мотив, мотивация, управление мотивацией, ключевые показатели эффективности, система ключевых показателей эффективности; был проведен сравнительный анализ теорий и моделей мотивации, проанализирована система ключевых показателей эффективности как инструмент мотивации труда персонала.
Практическая значимость исследования состоит в возможности применения разработанной автором модели мотивации труда персонала агропромышленного холдинга на основе применения ключевых показателей эффективности в организациях подобного рода деятельности.
Апробация результатов исследования. Результаты диссертационного исследования нашли свое отражение в выступлениях в рамках Всероссийских конкурсов научных работ -эссе «Формула HR-решений сложных проблем и генерации гениальных идей (г. Белгород, 2017) и «Мейнстримы HR-управления: стратегический подход и системный опыт» (г. Белгород, 2018) с последующей публикацией 2 научных статей по проблеме исследования общим объемом 0,7 п.л.
Структура выпускной квалификационной работы. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
Во введении обосновывается актуальность исследования, основная проблема, степень ее научной разработанности, цели и задачи исследования, объектно-предметное поле исследования, методологическая основа и эмпирическая база исследования, совокупность методов, используемых в исследовании, гипотеза, положения, выносимые на защиту, научная новизна исследования, теоретическая и практическая значимость исследования, а также апробация результатов исследования.
В первой главе диссертационного исследования рассматриваются теоретические аспекты мотивации трудовой деятельности персонала . Раскрывается сущность мотивации труда персонала с позиции управленческого, организационного, психологического подходов, рассматриваются существующие формы мотивации трудовой деятельности. Был проведен сравнительный анализ теорий и моделей мотивации труда персонала, выявлены достоинства и недостатки рассматриваемых теорий. Рассмотрены ключевые показатели эффективности, их группировка по основаниям результативности труда, условиям ее достижения, профессионального поведения, личностных качеств. Представлена структура формирования модели мотивации на базе KPI, а также представлены методики расчета переменной части заработной платы работников на базе KPI.
Во второй главе диссертационного исследования проведено эмпирическое изучение актуального состояния системы мотивации труда персонала агропромышленного холдинга. Были обоснованы основные параметры исследовательских процедур, предложена четырехэтапная модель исследования, охарактеризованы основные методы исследования, определена выборочная совокупность и ее основные параметры. Проведенные диагностические процедуры позволили выявить особенности мотивации труда персонала агропромышленного холдинга, изучить мотивирующие/демотивирующие факторы трудовой деятельности работников, степень удовлетворенности состоянием существующей системы стимулирования и мотивации труда персонала в организации, основные методы мотивации труда персонала, используемые в организации. Перекрестный анализ полученных данных позволил выявить определенные проблемные зоны в существующей системе мотивации труда персонала агропромышленного холдинга.
Третья глава диссертационной работы посвящена совершенствованию системы мотивации труда персонала агропромышленного холдинга на основе применения ключевых показателей эффективности. Обоснована модель мотивации труда персонала агропромышленного холдинга на основе применения KPI, ее целевая направленность и элементы, разработаны показатели эффективности, а также проект карты оценки деятельности сотрудника агропромышленного холдинга. Предложена структура совокупного дохода работника на базе KPI, методика расчета переменной части совокупного дохода работников
организации. В рамках рекомендаций по реализации модели мотивации труда персонала агропромышленного холдинга на основе применения KPI предложен алгоритм ее осуществления. Произведена оценка результативности реализации разработанной модели мотивации труда персонала агропромышленного холдинга на основе применения KPI.
В заключении обобщены результаты исследования, сделаны основные выводы, подведены итоги исследования.
В приложениях представлены локальные акты организации, инструментарий исследований, а также разработанные автором примерный перечень показателей эффективности работников и проект карты оценки деятельности сотрудника агропромышленного холдинга.
Купить