ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ 7
ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Анализ сущности понятия человеческих ресурсов 7
1.2. Инновационно-ориентированное управление человеческими 13
ресурсами: роль нововведений при совершенствовании системы управления человеческими ресурсами
1.3. Методологический инструментарий оценки эффективности 19
системы управления человеческими ресурсами
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ 25
ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В ОАО «ГРАФОВСКИЙ
СВИНОКОМПЛЕКС»
2.1 Организационно-экономическая характеристика организации 25
2.2 Анализ системы управления персоналом в ОАО «Графовский 36
свинокомплекс»
2.3. Анализ фактического состояния системы управления персоналом 47
ОАО «Графовский свинокомплекс»
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПРОГРАММЫ ПО 60
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В ОАО «ГРАФОВСКИЙ
СВИНОКОМПЛЕКС»
3.1 Разработка программных мероприятий для ОАО «Графовский 60
свинокомплекс»
3.2 Оценка эффективности внедрения разработанных мероприятий 73
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 82
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Актуальность. Управление человеческими ресурсами (далее в тексте - УЧР) представляет собой стратегически направленный подход к управлению активами организации, т.е. персоналом, привносящим свой вклад при достижении организационных целей [38, с. 41].
Значимость системы УЧР состоит в том, что благодаря эффективному ее функционированию, организация имеет возможность адекватно реагировать на внешнюю угрозу со стороны ужесточающейся конкуренции [38, с. 49], т.е. управленческое звено наращивает конкурентное преимущество своих организаций за счет вклада не только в новые технологии производства, но и в человеческие ресурсы.
Центральное место в данном исследовании занимает проблема трудовой мотивации и удовлетворенности трудом, рассматривающихся в качестве ключевых взаимосвязанных и взаимодополняющих элементов системы управления человеческими ресурсами. Качественная оценка удовлетворенности персонала трудом способствует принятию руководством взвешенных и обоснованных решений о выборе мотивационной политики [12, с. 109].
Исследуемая тема выпускной квалификационной работы также актуальна по ряду причин:
1. Первый критерий обусловлен тем, что процесс постоянного
динамичного роста показателей эффективности организации, таких как производительность и интенсивность труда, основные коэффициенты и критерии финансовой эффективности, а именно: результативность,
доходность, безотходность деятельности, ликвидности организации и в целом уровень конкурентоспособности, зависят от непрерывного развития системы УЧР на протяжении всего жизненного цикла организации.
2. Также внедрение нововведений в систему УЧР ведут организацию к созданию благоприятных условий труда, что, в свою очередь, является залогом удовлетворенности сотрудников организации своей работой, их желания ее сохранить и показывать наилучшие результаты деятельности.
3. Следует отметить, что управление изменениями в системе УЧР предполагает использование таких методов, как инновационные технологии в управлении [45, с. 405], что открывает возможности для нетривиальных подходов к управлению и способствует развитию трудового потенциала сотрудников, прогрессивного мышления и умения работать в режиме многозадачности в условиях динамичной внешней среды и прогрессивно развивающихся технологий.
Таким образом, изучение данного вопроса и выявление резервов развития организации и ее сотрудников за счет совершенствования направлений работы системы УЧР, направленных на повышение эффективности трудовой деятельности в организации, является крайне актуальными, представляя как научный, так и практический интерес.
Основоположниками данной концепции считаются лидеры японского менеджмента К.Мацусита и А.Морита, она тесно связана с концепцией всестороннего развития личности, созданной российскими философами (Л.А.Зеленовым и др.) [42, с. 178].
В полном виде концепция УЧР появилась в середине 80-х годов [42, с. 221] на фоне характерной для этого десятилетия бурной активности авторов в области популяризации управленческих идей и новым витком в развитии экономике делающей акцент на все убыстряющийся НТП.
Целью выпускной квалификационной работы являются теоретическое обоснование и разработка практических мероприятий по совершенствованию механизмов управления человеческими ресурсами за счет внедрения нововведений в деятельность персонала.
Для реализации поставленной цели предполагается решить следующие задачи:
Изучить теоретические аспекты рассматриваемой проблемы.
• Провести анализа и оценку фактического состояния системы управления персоналом в ОАО «Графовский свинокомплекс».
• Разработать практические мероприятия по совершенствованию системы УЧР в ОАО «Графовский свинокомплекс» посредством разработки перечня нововведений.
• Оценить эффективность разработанных мероприятий.
Объектом исследования является ОАО «Графовский свинокомплекс».
Предметом исследования являются организационно-экономические и управленческие отношения, определяющие влияние системы управления человеческими ресурсами на эффективность деятельности ОАО «Графовский свинокомплекс».
В исследовании были использованы следующие группы методов:
1) эмпирические методы: архивный метод (анализ документов), SWOT- анализ, экспертное интервьюирование, опросный метод;
2) методы обработки полученных данных - количественный и качественный анализ с применением методов математической статистики;
3) метод интерпретации полученных результатов - структурный метод, метод индукции (при обобщении информации, полученной в ходе результатов исследования).
Теоретической и методологической основой исследования являются научные труды отечественных и зарубежных авторов, рассматривающих проблемы управления человеческими ресурсами, внедрения инноваций и нововведений в деятельность персонала организаций, а также базовая учебная литература и исследования данной проблемы, отраженные в статьях.
Нормативно-правовой базой исследования послужили Конституция Российской Федерации от 12.12.1993 г. (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ), Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018).
Информационной базой исследования послужили отчетные данные ОАО «Графовский свинокомплекс» за 2015-2017 гг.
Практическая значимость исследования состоит в том, что разработанные программные мероприятия могут быть использованы для совершенствования и обеспечения адаптивности системы УЧР современным требованиям рынка труда и изменениям во внешней и внутренней среде функционирования организации, что позволит оптимизировать работу в ОАО «Графовский свинокомплекс», повысить производительность труда работников, а также сформировать эффективную стратегию развития инновационной деятельности в исследуемой организации.
Интеллектуально-креативные ресурсы равноценны такой категории ресурсов как человеческие ресурсы, стратегической ролью которых является то, что они приводят в движение и организуют взаимодействие всех остальных ресурсов. Таким образом, практика успешно функционирующих организаций показывает, что повышение качества использования ЧР, в последствии, ведет к наибольшей отдаче материальных и других видов ресурсов посредством их более эффективного использования.
Соответственно, управление человеческими ресурсами выступает в качестве целенаправленной деятельности субъектов управления на всех иерархических уровнях по формированию, эффективному использованию и развитию потенциала и компетенций работников за счет социально-трудового мониторинга, который обеспечивает сопоставление и учет организационных целей и целей индивидуума как в краткосрочной, так и долгосрочной перспективе. Данная трактовка предполагает признание экономической целесообразности инвестиций по привлечению работников, поддержанию их в конкурентоспособном состоянии за счет обучения и создания условий для самореализации.
В рамках выпускной квалификационной работы была разработана программа мероприятий по совершенствованию механизмов управления человеческими ресурсами за счет внедрения нововведений в деятельность персонала ОАО «Графовский свинокомплекс».
Стержневым видом организационной деятельности ОАО «Графовский свинокомплекс» является производство и реализация мясной продукции.
Для оргструктуры управления ОАО «Графовский свинокомплекс» характерен линейно-функциональный тип.
Организационная численность персонала ОАО «Графовский свинокомплекс» составляет на начало 2017 года 175 человек, а на конец года - 171 человек.
Из чего следует вывод о сокращении численности персонала на протяжении всего исследуемого периода. Наибольшие изменения наблюдаются в такой категории персонала как «рабочие», так темп роста по данной категории составил 88,1%.
Объектом исследования выступил участок откорма с выборкой в 30 человек.
В процессе исследования актуального состояния системы управления ОАО «Графовский свинокомплекс» были выявлены следующие проблемы:
1. Несоответствие действующей системы дополнительного
материального стимулирования выявленным мотивационным типам.
2. Неудовлетворительная система гибких социальных выплат -
неэффективно дифференцирован социальный пакет.
3. Высокий уровень производственного травматизма.
4. Несовершенство системы контроля качества переподготовки
сотрудников.
Для каждой проблемы в рамках программных мероприятий по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами были предложены такие нововведения как:
1. Дополнение «Положения о премировании сотрудников участка откорма».
2. Закрепление льготы - «Гарантированное обеспечение сотрудника 1 раз в год санаторно-курортной путевкой» в Положении о социальной политике.
3. Введение системы аудиторских проверок - Аудит безопасности.
4. Введение внутриорганизационного контроля освоенных знаний по итогу переподготовки для работы с новым оборудованием - «Тест-драйв».
Будущие результаты от внедрения программы мероприятий по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами в ОАО «Графовский свинокомплекс» выражаются в следующем:
- прирост прибыли в размере 60% от достигнутого прироста выручки за счет перевыполнения планов и дополнительной реализации продукции по участку откорма;
- увеличение производительности труда на 2% и дополнительный доход в размере 3 461,94 руб./участок.
- годовой экономический эффект от программы 409 002 руб.
- сокращение производственного травматизма на 25%, за счет совершенствования системы контроля качества переобучения и повышение уровня безопасности труда на 2,9%, т.е. показатель потерь рабочего времени на участке откорма сократиться на 47,8 чел.-ч.
При расчете социально-экономической эффективности каждое из нововведений признано не только экономически, но и социально целесообразным.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
