ВВЕДЕНИЕ 1
ГЛАВА 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА, ПОНЯТИЕ ОПРЕДЕЛЕНИЯ ЭФФЕКТИВНЫЙ КОНТРАКТ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ 4
1.1. Сущность и значение системы оплаты труда управления
персоналом 4
1.2. Понятие определения «Эффективный
контракт» 14
1.3. Направления анализа системы оплаты труда посредством заключения эффективных
контрактов 23
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ПОСРЕДСТВОМ ЗАКЛЮЧЕНИЯ ЭФФЕКТИВНЫХ КОНТРАКТОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ (НА ПРИМЕРЕ НИУ БЕЛГУ) 30
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия 30
2.2. Характеристика системы оплаты труда посредством заключения
эффективных контрактов в НИУ БелГу 44
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ПОСРЕДСТВОМ ЗАКЛЮЧЕНИЯ ЭФФЕКТИВНЫХ КОНТАКТОВ В ВЫСШЕМ УЧЕБНОМ ЗАВЕДЕНИИ НИУ
БЕЛГУ 47
3.1. Предложение по совершенствованию системы оплаты труда
посредством заключения эффективных контрактов высшего учебного заведения НИУ БелГу 47
3.2. Обоснование социально-экономической эффективности мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда посредством заключения эффективных контрактов в управлении персоналом на
предприятии 50
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 54
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 56
ПРИЛОЖЕНИЯ 61
Актуальность темы исследования. В наше время направление специальности «Управление персоналом» базируется на стыке наук: теории и организации управления, психологии, социологии, конфликтологии, экономики труда, трудового права, кодекса и ряда других наук. Более чем за век роль человека в организации значимо менялась, в связи с этим теории управления персоналом неизбежно менялись, развивались и совершенствовались.
В самом начале становления науки «Управления персоналом» организации не особо беспокоили факторы внешней среды, такие как конкуренция, психологическая обстановка оказывающая влияние на рынок сбыта. Концепция человеческих ресурсов базируется на основе того, что персонал определяется таким же значимым ресурсом, как и финансовые, материальные, технологические ресурсы, взаимодействующие в процессе производства, и следует вывод, что предприятия в ходе своего развития может накапливать либо сокращать данный вид ресурса. База человеческого потенциала основывается на образовании, профессиональном опыте, охране здоровья, информации.
Первостепенным действием по отношению к персоналу прилагается тактика управления человеческими ресурсами организации. Её аспект заключается в совокупности методов и принципов, нацеленных на осуществление эффективной деятельности и развитии организации. Сегодня основой ведения бизнеса являются условия конкуренции, дающие возможность производить естественный отбор и процветать более сильному предприятию. Перед организациями стоит задача все время улучшать условия работы сотрудников, для того чтобы получать большую отдачу в труде, что непосредственно приводит к увеличению прибыли и становлении востребованности на мировом рынке. В соответствии с этим выбранная тема выпускной квалификационной работы является наиболее актуальна.
Степень разработанности проблемы. Проблемам совершенствовании оплаты труда в системе управления уделено огромное количество отечественных и зарубежных публикаций. В этих публикациях поднимается целый спектр вопросов, напрямую относящихся к исследуемой проблематике. Впрочем, на сегодня существует целый ряд проблем оказывающих влияние на систему оплаты труда в обеспечении управлении персоналом: отсутствие в достаточном количестве грамотных и квалифицированных специалистов, уклонение от налогом посредством устного заключения договора, поручение работы сотрудникам сверх нормы без дополнительных вознаграждений, отсутствие каких либо поощрений.
Цель выпускной квалификационной работы - изучить оплату труда системы управления персоналом на предприятии и на основе этого разработать мероприятия по его совершенствованию.
Задачи выпускной квалификационной работы включают:
- Изучение теоретических основ оплаты труда и эффективных контрактов в системе управления персоналом;
- Оценка оплаты труда посредством заключения эффективных контрактов системы управления персоналом на предприятии;
- Рассмотрение предложений по совершенствованию системы оплату труда посредством заключения эффективных контрактов и обоснование социально-экономической эффективности мероприятий.
Теоретическая и практическая значимость исследования.
Теоретическая значимость заключается в изучении современной системе оплаты труда посредством заключения эффективных контрактов в управлении персоналом применяемые в различных организациях. Практическая значимость проведенного исследования состоит, что она доведена до конкретных рекомендаций для высшего учебного заведения НИУ БелГУ.
Объект выпускной квалификационной работы - профессорско- преподавательский персонал в высшем учебном заведении НИУ БелГУ.
Предмет выпускной квалификационной работы - оплата труда посредством заключения эффективных контрактов в системе управления персоналом организации.
Теоретической основой написания выпускной квалификационной работы послужили учебники и статьи российских и зарубежных ученых и специалистов таких как: В. И. Бовыкин, А. Я. Кибанов, И. К. Маркова, М. Мескон, Б. Ю. Серебровский, Ю. А. Цыпкин и др.
При разработке и анализе результатов использовались следующие методы исследования: общенаучные методы исследования; методы логического и сравнительного анализа, выработанных экономической наукой исследовательского аппарата и инструментария, предполагающих применение методов принятия решений, методов комплексного экономического и факторного анализа, группировок, экспертных оценок и других методов, а также специальные программные средства.
Информационную базу исследования составили законодательные и нормативные акты, правительственные документы, относящиеся к развитию системы управления персоналом в муниципальных организациях.
Апробация и внедрение результатов. Основные положения и выводы исследования докладывались и были одобрены на научно-практических конференциях.
Таким образом, совершенствование подбора, отбора и приема персонала - генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.
Совершенствование подбора и оплаты труда персонала тесно связано со всеми областями хозяйственной кадровой политики организации. С одной стороны, принятие решений в области кадровой политики происходит во всех комплексных функциональных подсистемах: управления научно-технической деятельностью, управления производством, управления экономической деятельностью, управления внешнехозяйственной деятельностью, управления персоналом организации. С другой стороны, решения в области кадровой политики влияют на решения в этих комплексных функциональных подсистемах. Поскольку главной целью кадровой политики является обеспечение этих функциональных подсистем системы управления и производственной системы организации необходимыми работниками, очевидно, что решения по вопросам найма, отбора и приема сильно влияют на принятие решений в области хозяйственной политики организации, например в области научно-технической, производственной, экономической, внешней хозяйственной деятельности и т.п.
Все виды деятельности организации должны способствовать достижению этой цели. Одним из видов деятельности организации является управление персоналом. Из главной цели совершенствования подбора и отбора персонала можно вывести подцели для управления персоналом, например предоставить трудовые ресурсы определенного качества и количества к установленному сроку, на установленный период, на определенные рабочие места. На основе таких целевых установок можно определить содержание кадровой политики в организации.
Следует учитывать, что не только организация имеет цели. Свои собственные, индивидуальные цели имеет и каждый работник организации. Если исходить из необходимости соответствия индивидуальных и организационных целей, то можно сформулировать основной принцип кадровой политики. Он заключается в том, что одинаково необходимо достижение индивидуальных и организационных целей. Это означает, что при возникновении конфликтов нужно искать честные компромиссы, а не отдавать предпочтение целям организации. Правильное понимание сущности кадровой политики возможно лишь в том случае, если в полной мере учитывается это обстоятельство. Практика последних лет показывает, что этот принцип соблюдается в организациях все в большей степени.
Можно сказать, что совершенствование подбора и отбора персонала предусматривает в первую очередь формирование стратегии управления персоналом организации, которая учитывает стратегию деятельности организации.
Главной целью кадровой службы является обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие, причем кадрами способными эффективно решать задачи организации в современных экономических условиях.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
