Объект исследования - ГУЗ «Центральная городская клиническая больница г. Ульяновска».
Проведен анализ данных за 2020-2022 годы.
Введение……………………………………..…………………………………….3
Глава 1. Теоретические основы организации оплаты труда в бюджетных учреждениях...6
1.1 Функции и принципы организации оплаты труда………………………….6
1.2 Формы и системы оплаты труда, применяемые в бюджетной сфере…..15
1.3 Зарубежный опыт организации оплаты труда в здравоохранении……….25
Глава 2. Особенности системы оплаты труда ГУЗ «Центральная городская клиническая больница г. Ульяновска»…………………………………………32
2.1 Общая характеристика ГУЗ «Центральная городская клиническая больница г. Ульяновска»………………………………………………………..32
2.2 Анализ системы оплаты труда ГУЗ «Центральная городская клиническая больница г. Ульяновска»………………………………………………………..52
Глава 3. Разработка программы мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда ГУЗ «Центральная городская клиническая больница г. Ульяновска»…64
3.1 Предложения по совершенствованию системы оплаты труда ГУЗ «Центральная городская клиническая больница г. Ульяновска»…………….64
3.2 Экономическая и социальная эффективность мероприятий……………...70
Заключение………………………………73
Список использованной литературы……………77
Актуальность темы. Оплата труда – это главный источник формирования денежных доходов работника. Работодатель обязан компенсировать затраты умственного и физического труда работающего путем денежной выплаты в виде заработной платы. Другое дело, одна из самых вечных проблем экономики – в какой сумме компенсировать затраты труда работающего. Немаловажно и то, что заработная плата должна не только возмещать трудовые затраты работника, но и стимулировать его интерес к качественному производительному труду.
Низкий уровень заработной платы, и связанная с этим неудовлетворенная структура расходов населения, тормозят проведение реформ в социальной сфере, так как основная часть заработка (до 70%-80%) расходуется на питание и покупки товаров первой необходимости, а оставшаяся часть недостаточна для оплаты жилья, медицинских услуг, которые раньше в значительной мере оплачивались за счет общественных фондов потребления.
Обесценивание рабочей силы имеет негативные последствия для экономики: снижение потребительского спроса населения, сокращение объемов производимой продукции, в том числе с устойчивым спросом, сдерживание структурной перестройки отраслей из-за использования ограниченного набора жизненно необходимых товаров и услуг, снижение мотивационных возможностей заработной платы и другое.
Динамика среднемесячной заработной платы дает общую усредненную картину по Ульяновской области. Поскольку формирование заработной платы происходит на уровне предприятий, отраслей, то снижение реальной заработной платы в Ульяновской области означает, что политика оплаты труда по отраслям экономики практически не изменилась, несмотря на изменившиеся макроэкономические условия. Для нынешней ситуации характерна дифференциация среднемесячной заработной платы между отраслями, регионами и предприятиями. Нуждаются в решении проблемы устранения чрезмерной дифференциации в оплате труда руководителей предприятий и работников, создающие социальную напряженность в трудовых коллективах, а также сокращения разрывов заработной платы наиболее и наименее оплачиваемых работников различных отраслей народного хозяйства. Высокая поляризация доходов влияет на падение жизненного уровня населения.
Проблема оплаты труда – одна из самых трудноразрешимых в экономике любого типа. К тому же это не только экономическая, но и в, не меньшей степени социальная проблема, источник социальных напряжений в обществе. Оплата труда рассматривается многими экономистами как основной инструмент побуждения и непрерывного поддержания интереса работника к высокопроизводительной отдаче своих трудовых усилий.
На основании вышеизложенного, тема дипломной работы в современных условиях является, несомненно, актуальной и необходимой для рассмотрения. Изучение специальной литературы и опыта организации учета и анализа учреждения показывает, что не все проблемы в этой области решены окончательно, в частности в области эффективного распределения средств фонда заработной платы и стимулирования работников учреждения.
Целью ВКР является анализ формирования и использования средств на оплату труда, а также определение основных путей совершенствования организации оплаты труда в сфере здравоохранения.
Достижению поставленной цели способствует решение следующих задач:
- рассмотреть функции и принципы организации оплаты труда;
- изучить формы и системы оплаты труда, применяемые в бюджетной сфере;
- провести анализ источников формирования фонда оплаты труда на примере ГУЗ «Центральная городская клиническая больница г. Ульяновска»;
- дать оценку использования фонда оплаты труда;
- изучить зарубежный опыт организации оплаты труда в здравоохранении;
- определить основные пути совершенствования организации оплаты труда.
Объектом исследования является деятельность амбулаторно-поликлинического подразделения ГУЗ «Центральная городская клиническая больница г. Ульяновска».
Предметом исследования является действующая система организации оплаты труда в здравоохранении. В процессе выполнения дипломной работы были использованы следующие методы исследования: описание, сравнение, синтез, факторный анализ, детализация, способы абсолютных и относительных разниц. Теоретической и методологической основой ВКР послужили научные труды отечественных и зарубежных ученых таких, как А.И. Вялков, Г.Х. Гендлер, Б.Г. Мазманова, М.А. Климова, а также специалистов в области системы оплаты труда.
Этими и другими учеными внесен значительный вклад в теоретические и методические вопросы в области организации оплаты труда.
Информационная база. Анализ и оценка организации системы оплаты труда проводились на основе законодательных и нормативно-правовых актов Российской Федерации и Ульяновской области и годовых отчетов по труду и заработной плате за 2020-2022 годы ГУЗ «Центральная городская клиническая больница г. Ульяновска».
Результаты данного исследования могут быть использованы в ходе разработки и утверждения плана по труду и заработной плате на будущие периоды исследуемого учреждения здравоохранения, а также в ходе преподавания экономических дисциплин в средне – специальных и высших учебных заведениях.
Структура ВКР. ВКР состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы.
В настоящее время в Российской Федерации в учреждениях социальной сферы работает свыше 14,4 млн. человек, из них большая часть в сфере образования (5,2 млн. человек), а также в сферах здравоохранения и предоставления социальных услуг (3,9 млн. человек).
Система оплаты труда работников федеральных государственных учреждений установлена в соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 5 августа 2020 г. N583. Эта система и системы оплаты труда, введенные с учетом норм, установленных этим постановлением, органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления соответственно в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации и муниципальных учреждениях, позволили реализовать более гибкие подходы к регулированию оплаты труда в зависимости от квалификации работников и сложности труда, существенно расширить самостоятельность учреждений в решении вопросов оплаты труда работников с одновременным повышением ответственности руководителей учреждения, повысить роль стимулирующих выплат, которые в настоящее время составляют в федеральных государственных учреждениях до половины от заработной платы в целом, в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации и муниципальных учреждениях - до 40 процентов.
Введение новых систем оплаты труда позитивно повлияло на динамику заработной платы работников государственных (муниципальных) учреждений. Практически при неизменной численности работников учреждений социальной сферы в 2007-2020 годах среднемесячная начисленная заработная плата в учреждениях образования выросла в 1,8 раза, в учреждениях здравоохранения и социального обслуживания - в 1,75 раза.
В 2020 году средняя заработная плата работников федеральных государственных учреждений и государственных учреждений субъектов Российской Федерации в сфере образования составила 22 тыс. рублей, муниципальных учреждений - 12,2 тыс. рублей. В сфере здравоохранения и предоставления социальных услуг средняя заработная плата работников федеральных государственных учреждений составила 22,5 тыс. рублей, государственных учреждений субъектов Российской Федерации - 18,8 тыс. рублей, муниципальных учреждений - 14,7 тыс. рублей.
При этом отмечается высокая межрегиональная дифференциация в оплате труда работников учреждений.
По данным Федеральной службы государственной статистики за январь - июль 2021 г., соотношение средней заработной платы работников отраслей социальной сферы и средней заработной платы по субъектам Российской Федерации отличается в 1,5-2,8 раза. Так, например, в образовании это соотношение составляет от 57 процентов в Магаданской области до 88 процентов в г. Москве, в здравоохранении и предоставлении социальных услуг - от 53 процентов в Чеченской Республике до 97 процентов в г. Москве, в сфере организации отдыха и развлечений, культуры и спорта - от 47 процентов в Амурской области до 132 процентов в Республике Дагестан.
Практика применения новых условий оплаты труда показала, что в полной мере решить задачу стимулирования работников с учетом результатов их труда удалось не для всех учреждений.
Во многих случаях показатели и критерии эффективности деятельности работников учреждений недостаточно проработаны, а их применение носит формальный характер. В системах оплаты труда работников учреждений во многих случаях сохранились ранее применявшиеся выплаты стимулирующего характера, имеющие низкую эффективность в современных условиях (например, добросовестное выполнение обязанностей, интенсивность труда, качество труда и др. без указания конкретных измеримых параметров).
В ряде учреждений стимулирующие выплаты применяются в качестве гарантированной части заработка, которая не увязана с результатами труда. Основной причиной этого является низкий размер тарифной части заработной платы, а также низкая конкурентоспособность учреждений на региональных рынках труда. В результате учреждение вынуждено премировать персонал вне зависимости от результатов труда в связи с необходимостью удержания имеющихся работников.
Введение новых систем оплаты труда привело к значительным, не всегда обоснованным различиям в оценке сложности и результатов труда, увеличению дифференциации между заработной платой руководителя и работников учреждения. Так, среднемесячная заработная плата отдельных руководителей федеральных государственных учреждений существенно (более чем в 10 раз) превышает заработную плату работников основного персонала этих учреждений.
Проведенный анализ действующей системы организации оплаты труда в ГУЗ «ЦЕНТРАЛЬНАЯ ГОРОДСКАЯ КЛИНИЧЕСКАЯ БОЛЬНИЦА Г. УЛЬЯНОВСКА» позволил сделать следующие выводы:
в настоящее время ГУЗ «Центральная городская клиническая больница г. Ульяновска» находится в числе ведущих бюджетных медицинских учреждений области с современной материально-технической базой, высокотехнологическими методами обследования и лечения больных. Основной задачей ГУЗ «ЦЕНТРАЛЬНАЯ ГОРОДСКАЯ КЛИНИЧЕСКАЯ БОЛЬНИЦА Г. УЛЬЯНОВСКА» являются удовлетворение общественной потребности в медицинском обслуживании граждан;
анализ действующей системы организации оплаты труда выявил, что оплата труда работников в ГУЗ «ЦЕНТРАЛЬНАЯ ГОРОДСКАЯ КЛИНИЧЕСКАЯ БОЛЬНИЦА Г. УЛЬЯНОВСКА» – повременно-премиальная, начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время и зависит от занимаемой должности, квалификации, присвоенной категории. Кроме заработка по тарифу (окладу) выплачиваются надбавки и премии, иные компенсационные и социальные выплаты. Осуществляя внебюджетную деятельность ГУЗ «ЦЕНТРАЛЬНАЯ ГОРОДСКАЯ КЛИНИЧЕСКАЯ БОЛЬНИЦА Г. УЛЬЯНОВСКА» имеет возможность увеличить размер заработной платы работникам в среднем на 10%-12%, что в свою очередь влечет за собой повышение стимулирующей роли заработной платы.
анализ сложившейся системы организации оплаты труда в ГУЗ «Центральная городская клиническая больница г. Ульяновска» показал, что в течение трех лет величина фонда заработной платы имеет тенденцию к увеличению, в результате пересмотра тарифных ставок и окладов работникам учреждения. Наибольший удельный вес в структуре фонда заработной платы приходится на долю среднего медицинского персонала больницы, доля которого колеблется от 39,8% в 2020 году до 44,9% в 2022 году. В фонде оплаты труда преобладает доля постоянной, т.е. тарифной части равная 70,5% в 2020 году с увеличением её доли до 73,7% в 2022 году. Данный факт является, несомненно, положительной тенденцией, поскольку тарифная часть – это гарантированная часть заработной платы.
Но существует также и недостатки в организации системы оплаты труда:
Отсутствует стимулирующая функция заработной платы в зависимости от сложности выполняемой работы, то есть отсутствует материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда
В настоящее время из-за низкой стимулирующей функции оплаты труда работники здравоохранения далеко не в полной мере реализуют свой физический и интеллектуальный потенциал в процессе трудовой деятельности.
Наблюдается опережающих темпов роста повышение заработной платы по сравнению с темпами роста производительности труда работников.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
