ВВЕДЕНИЕ 5
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ НА
ПРЕДПРИЯТИЯХ 9
1.1 Управление персоналом на предприятии: понятие, сущность и
основные этапы эволюции 9
1.2 Виды и формы мотивации персонала 17
1.3 Основы теории жизненных циклов и ее роль в управлении
предприятием 23
2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В СЕТЕВЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ РОЗНИЧНОЙ ТОРГОВЛИ, НАХОДЯЩИХСЯ НА РАЗНЫХ ЭТАПАХ ЖИЗНЕННОГО ЦИКЛА 30
2.1 Характеристика отрасли 30
2.2 Определение этапов жизненного цикла предприятий розничной
торговли 33
2.3 Стратегический анализ сетевых предприятий розничной торговли39
2.4 Анализ изменения системы мотивации персонала
сетевых предприятий розничной торговли в зависимости от этапов жизненного цикла 52
3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА СЕТЕЙ РОЗНИЧНОЙ ТОРГОВЛИ НА ОСНОВЕ ЖИЗНЕННОГО ЦИКЛА 62
3.1 Совершенствование системы управления мотивацией сотрудников
розничных торговых сетей 62
3.2 Разработка KPI-методики для различных этапов жизненного цикла
организации 76
3.3 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий 81
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 91
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Актуальность данного исследования связана с тем, что в настоящее время без мотивации персонала невозможно функционирование компании. В условиях глобализации и региональной интеграции, когда на национальный рынок выходят транснациональные компании, системы мотивации персонала выступают серьезным инструментом повышения конкурентоспособности компании на основе неценовых факторов. Основные причины, которые обуславливают интерес современных учёных к мотивации персонала предприятий носят экономический и социологический характер. С точки зрения экономического элемента, мотивация персонала является ключом к управлению производительностью труда на предприятии. Российская экономика сейчас столкнулась с серьезными трудностями из-за санкций ряда западных стран, а также девальвации рубля и падения цен на сырьевые ресурсы, а производительность труда является одним из факторов, влияющих на конкурентоспособность экономики, потому что на производительность труда оказывает влияние как непосредственно управленческие решения относительно персонала предприятий, так и технологическое оснащение производства. В августе 2017 г. на заседании Правительства РФ глава Правительства Д.А. Медведев уже отмечал, что производительность труда в России в два раза ниже, чем у стран-членов Организации экономического сотрудничества и развития, но при этом российские граждане тратят на работу больше времени, чем граждане стран ОЭСР.
Что касается социологического элемента управления мотивацией персонала, то уже исследовано, что на мотивацию персонала оказывают влияние не только факторы рабочей среды, но и то, в каких условиях находится работник за пределами трудового коллектива.
Помимо экономических и социологических элементов управления мотивацией персонала существует еще жизненный цикл предприятия, в котором работает сотрудник. Жизненный цикл подразумевает определенные стадии развития, которые проходит организация за период своего существования. Влияние жизненного цикла на систему мотивации персонала в настоящее время только начинает исследоваться, так как основные исследования в области мотивации проводились относительно нематериальных и материальных факторов. Однако, жизненный цикл организации является определяющей величиной практически для всех факторов мотивации. Так, например, чаще всего в начале своего развития, организация испытывает нехватку оборотных средств для развития, поэтому в системе мотивации сотрудников преобладают нематериальные стимулы. Постепенно, материальные факторы начинают превалировать над нематериальными, и компания становится конкурентоспособной по сравнению с другими компаниями одной отрасли, но это происходит уже на следующих участках жизненного цикла предприятия.
Таким образом, взаимосвязь системы мотивации персонала и этапов жизненного цикла организации закономерна и задача современных исследователей заключается во всестороннем изучении взаимосвязи жизненного цикла организаций и системы мотивации персонала, так как это будет способствовать повышению эффективности деятельности российских компаний в целом.
Степень изученности проблемы. Вопросы исследования взаимосвязи систем мотивации персонала и определенных этапов жизненного цикла организации рассмотрены в работах как российских (М.Р. Ахмедова, Е.К. Комарова, В.А. Бабковская, И.Х. Багирова, Т.Ю. Базаров, А.П. Белякова, Н.В. Гусева, В.Г. Дробышева, А.А. Костылев, Е.В. Евлопова, Н.В. Евгунова, Л.А. Запорожцева, И.В. Ильин, Д.Л. Коваленко, К.В. Козлов, И.С. Кулакова, З.В. Межонис, П.А. Михенко, Н.В. Самоукина, Д.А. Шевчук и др.), так и зарубежных исследователей (И.К. Адизес, М. Армстронг, А. Бэрон, П. Друкер, Ф. Котлер, М. Орт, М. Эффон и др.).
Гипотезой исследования является предположение о том, что определенные системы мотивации персонала становятся более или менее эффективными в зависимости от этапов жизненного цикла, на которых находится организация.
Основная цель работы - проведение анализа системы мотивации персонала на разных этапах жизненного цикла организаций сетевой розничной торговли.
Для достижение вышеуказанной цели поставлены следующие задачи:
1) исследовать теоретические основы организации управления
персоналом на предприятиях;
2) провести анализ системы мотивации сетевых организаций, занимающихся розничной торговлей на разных этапах жизненного цикла этих организаций;
3) предложить рекомендации по совершенствованию управления мотивацией персонала организаций сетевой розничной торговли.
Объект исследования - торгово-розничные сети («Перекрёсток», «Лента», «Подсолнух», «Гроздь», «Палитра вкусов»).
Предмет исследования - система социально-экономических отношений, складывающихся на определенных этапах жизненного цикла сетевых организаций розничной торговли в области управления мотивацией персонала.
Методологической основой исследования являются системный и аналитический подходы к изучению объекта исследования, а также следующая совокупность методов: сравнительный анализ, аналогия, абстрагирование, исторический и логический методы.
Научно-практическая значимость и новизна исследования заключается в том, что современные исследования о связи мотивации и жизненного цикла организации практически отсутствуют, поэтому целью настоящей работы в плане научной новизны является восполнение пробела в научных исследованиях.
Апробация диссертации. Основные теоретические и методические положения диссертационного исследования и выводы докладывались на международной научно-практической конференции: Инновационные процессы в экономике и бизнесе: научный взгляд (Саратов, 2016 г.).
Основные результаты исследования отражены в публикациях автора объемом 0,8 печатных листа.
Структура данного исследования включает в себя введение, три раздела, заключение, список использованных источников.
Первый раздел исследования посвящен теоретическим основам управления персонала в организации. В ней рассматриваются вопросы, посвященные эволюции кадрового менеджмента и системы управления персоналом на разных этапах развития общества, определены существующие виды и формы мотивации, а также раскрыты основы теории жизненных циклов организации и определена их роль в управлении предприятием. Во втором разделе исследования проведен анализ систем мотивации персонала на определенных жизненных циклах сетевых предприятий розничной торговли. Проанализирована динамика развития отрасли розничной торговли в России в 2014-2016 гг., определены проблемы развития розничной торговли, одной из которых является устаревшая модель мотивации сотрудников, также проведена диагностика предприятий по методологии И.К. Адизеса с целью определения этапов жизненного цикла для каждой отдельной компании, проведен стратегический анализ отрасли розничной торговли и отдельных предприятий, функционирующих в этой сфере. Кроме того, в данной главе проанализированы действующие системы мотивации на предприятиях розничной торговли и определена взаимосвязь между системой мотивации персонала и этапами жизненного цикла предприятия. Третий раздел является заключительным, в нем предложены мероприятия, касающиеся совершенствования управления мотивацией персонала на определенных этапах жизненного цикла организаций, разработана KPI- методика для совершенствования системы мотивации персонала на определенных этапах жизненного цикла организаций и произведена оценка экономической эффективности предложенных мероприятий.
На предприятиях сетевой торговли все основные системы мотивации фокусированы на выручке или чистой прибыли организации. Важно отметить, что все эксперименты по системам мотивации, направленные на то, чтобы сотрудники экономили текущие расходы, в России провалились. Причины этому явлению различные - от незнания сотрудниками, которые работают в продажах и управляют магазинами, основ планирования, до обыкновенной незаинтересованности сотрудников в составлении планов и попытках внести субъективные элементы в планирование.
На стадии «Рождение» идеи система мотивации как таковая отсутствует, однако, существуют отдельные мотивационные факторы - изменение долей в распределении чистой прибыли, денежные поощрения от конкретных сделок.
На стадии «Младенчество» и интенсивной деятельности компании система мотивации начинает формироваться. Возможны два способа формирования системы мотивации: прямое копирование системы мотивации компании близкой по отрасли; создание собственной системы мотивации. Как правило, торговые сети предпочитают копировать систему мотивации с других торговых сетей, так как системы мотивации персонала торговых сетей мало отличаются друг от друга. Единственным отличием на начальном этапе развития является то, что новые компании стараются больше ориентировать персонал на рост выручки и используют материальную мотивацию от выручки.
На стадии «Зрелость» в системе мотивации появляется четкое разделение на материальную и нематериальную мотивацию. Система нематериальной мотивации еще не сформирована, а система материальной мотивации четко оформлена и сотрудники торговой сети ориентированы на процент от продаж (за исключением офисного отдела).
На стадии «Расцвет» полностью сформированы системы материальной и нематериальной мотивации. Нематериальная мотивации пока еще не разделена по сегментам сотрудников (офис, склад, магазины) и представлена стандартным набором - ДМС, питание, проезд к месту работы, корпоративные мероприятия.
На стадии «Стабильность» система материальной мотивации становится сложнее, в ней начинают присутствовать моменты индивидуализации труда. Так, например, выделяют отделы магазинов и начисление премии происходит не от выручки всего магазина, а от выручки отдела, что увеличивает конкуренцию между отделами и положительно влияет на рост выручки в целом. Система нематериальной мотивации в основном не отличается от системы нематериальной мотивации на стадии Расцвет.
На стадии «Старение» происходит окончательное оформление системы материальной мотивации, которая теперь ориентирована не выручку (продажи), а на чистую прибыль компании и каждый сотрудник имеет свою личную материальную мотивацию, свой личный план, который видит в начале рабочего дня. Начисление премий, учет рабочего времени, учет заслуг и ошибок сотрудника - всё это полностью автоматизировано, влияние субъективного фактора на оценку сотрудника невозможно. Система нематериальной мотивации расширяется на уровне топ-менеджмента, сотрудникам среднего звена предлагается более узкая нематериальная мотивация, но тем не менее сравнимая с топ-менеджментом (фитнес зал, но абонемент меньшей стоимости).
На стадии «Склоки» происходит окончательное оформление системы материальной мотивации, которая теперь ориентирована не выручку (продажи), а на чистую прибыль компании и каждый сотрудник имеет свою личную материальную мотивацию, свой личный план, который видит в начале рабочего дня. Начисление премий, учет рабочего времени, учет заслуг и ошибок сотрудника - всё это полностью автоматизировано, влияние субъективного фактора на оценку сотрудника невозможно. Система нематериальной мотивации расширяется на уровне топ-менеджмента, сотрудникам среднего звена предлагается более узкая нематериальная мотивация, но тем не менее сравнимая с топ-менеджментом (фитнес зал, но абонемент меньшей стоимости).
И, наконец, заключительной стадией, является стадия «Бюрократизма». Цель системы мотивации на стадии бюрократизма - это не увеличение объемов продаж или увеличение чистой прибыли, а создание сложных схем мотивации, которые не позволяют сотрудникам компании понимать как в действительности формируется их вознаграждение, в связи с чем кратковременно компания увеличивает свою чистую прибыль, так как происходит сокращение затрат на персонал, однако, результатом такой политики будет являться рост текучести кадров и негативная деловая репутация компании на рынке.
Политика управления человеческими ресурсами торговой сети «Гроздь», направлена на создание эффективного механизма управления персоналом на основе социального развития в рамках задач обеспечения основной деятельности торговой сети.
В настоящее время изменилась роль персонала в основной деятельности торговой сети «Гроздь». Работники рассматриваются в качестве одного из главных стратегических ресурсов торговой организации, обеспечивающих её конкурентоспособность и способствующих успеху организации в достижении поставленных целей. Такая политика была введена, учитывая опыт торговых сетей «Перекресток», «Лента» и других федеральных сетей
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
