ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ПРОЦЕССА
ОТБОРА И ПРИЕМА ПЕРСОНАЛА 8
1.1 Понятие и сущность отбора и приема персонала в понимании отечественных и зарубежных авторов 8
1.2 Этапы отбора персонала и принципы приема персонала в условиях
рыночной экономики 15
1.3 Процедура приема персонала 22
ГЛАВА 2. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ ПРОЦЕССА ОТБОРА И ПРИЕМА ПЕРСОНАЛА В КЛИНИКЕ СОВРЕМЕННОЙ ХИРУРГИИ «ЗДРАВА» 29
2.1 Анализ организационно-экономической характеристики клиники современной хирургии «ЗДРАВА» 29
2.2 Изучение и анализ системы управления персоналом и кадровых
процессов в организации 35
2.3 Исследование процесса отбора и приема персонала в клинике
современной хирургии «ЗДРАВА» 41
ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЕ МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ПРОЦЕССА ОТБОРА И ПРИЕМА ПЕРСОНАЛА В КЛИНИКЕ СОВРЕМЕННОЙ ХИРУРГИИ «ЗДРАВА» 51
3.1 Мероприятия по совершенствованию процесса отбора и приема персонала в клинике современной хирургии «ЗДРАВА» 51
3.2 Социально-экономическое обоснование мероприятий 54
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 58
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 62
Актуальность исследования. Выбранная тема дипломного исследования актуальна в силу того, что прежде чем организация сможет, предложит кому-либо работу, она должна найти таких людей, которые хотели бы ее получить. При отборе и приеме персонала следует понимать:
- во-первых, ряд действий, которые организация предпринимает для привлечения новых кандидатов, которые обладают необходимыми личностными и профессиональными качествами для достижения поставленной цели организации;
- во-вторых, качественный набор персонала заключается в создании необходимого кадрового резерва на все вакантные должности и специальности, из которого в дальнейшем будут отобраны руководством организации наиболее подходящие кандидатуры;
- в-третьих, ошибки при отборе кадров на замещение руководящих должностей, могут очень дорого, обходится для организации.
Значительные потери организации от принятия ошибочных решений, аварий или брака - это часть расходов, несущих в результате неудовлетворительной работы по отбору новых кандидатов на замещение вакантных должностей.
В настоящее время возрос интерес к вопросам управления такими ресурсами, как персонал организации, то есть человеческие ресурсы, формирующие успешную деятельность любой организации.
Человеческие ресурсы - это комплекс характеристик, существующих в каждом из нас, так вот управление человеческими ресурсами и есть, управление, путём оказания воздействия именно на ресурсы конкретного человека или группы людей, с помощью приёмов психологической техники.
Управление человеческими ресурсами рассматривают, как целенаправленную деятельность руководящего состава организации, по вопросам разработки стратегии, концепции, основополагающих принципов и методов кадровой политики.
На сегодняшний день каждая динамично развивающаяся организация прилагает все усилия по отбору и приему высококвалифицированного персонала. Исходя из вышесказанного, возникает проблема нехватки для всех престижных организаций квалифицированных кандидатов. Отсюда возникает необходимость в замещении разных вакантных мест (в не зависимости руководящая это должность или нет) на конкурсной основе, то есть с рассмотрением нескольких кандидатур на одно вакантное место, с участием, как внешних, так и внутренних кандидатов [6, С.178].
Под процессом отбора и приема персонала следует понимать совокупность взаимосвязанных действий по обеспечению организации высококвалифицированными специалистами, тем самым управление организацией становится заинтересованным в трудовых ресурсах определенного качества и количества [21, С.267].
Для формирования кадровой политики организации этапы отбора и приема персонала являются определяющими. При этом основную ответственность на себя берут специалисты кадровой службы, менеджеры по персоналу, а также сам работодатель, как покупатель рабочей силы. Значимость процесса отбора и приема персонала определяется желанием работодателя найти наиболее подходящего и квалифицированного работника, в которого с достаточной степенью гарантии можно было бы вкладывать денежные ресурсы, а также затрачивать средства на его подготовку, развитие и обучение.
Отбор и прием на работу новых специалистов является очень важным процессом при развитии организации с высокой производительностью труда и получением максимальной прибыли. Без талантливых и компетентных сотрудников ни одна из организаций не способна достичь уровня высокой производительности труда и поставленной цели.
Сегодня в большинстве организаций сложилась следующая ситуация, что наем персонала происходит только тогда, когда в организации уже образовалась «дыра», то есть ушел высококвалифицированный сотрудник. С этого момента начинается активный поиск кандидатов, пока вакансия не будет закрыта. Получается, что с момента ухода сотрудника из организации и до момента, пока не найдется лучший кандидат, организация недополучает определенное количество прибыли, так как данная система найма не налажена и носит случайный характер. В таком случае просто необходимо переходить на другую систему организации процесса отбора и приема персонала, в которой организация понесет наименьшие потери прибыли.
Степень разработанности темы. На сегодняшний день существует ряд концепций и научных школ управления персоналом, в рамках которых разработаны приемы по качественному процессу отбора и приема персонала.
Наиболее известными отечественными исследователями в этой области являются: Вестин В.Р., Дуракова И. Б., Дятлов В.В., Егоршин А. П., Кибанов А.Я. и другие, а среди зарубежных учёных - Ф. Герцберг, А. Маслоу, У.Г. Оучи и другие.
Проблема исследования заключается в противоречии между имеющимися теоретическими и практическими разработками в области отбора и приёма персонала и современном состоянии процесса отбора и приёма персонала в клинике современной хирургии «ЗДРАВА».
Объект исследования дипломной работы является клиника современной хирургии «ЗДРАВА».
Предмет исследования дипломной работы процесс отбора и приёма персонала в клинике современной хирургии «ЗДРАВА».
Целью исследования является разработка мероприятий по совершенствованию процесса отбора и приема персонала в клинике современной хирургии «ЗДРАВА».
Для достижения поставленной цели дипломной работы, решаются следующие задачи:
1. проанализировать теоретические основы процесса отбора и приема персонала;
2. изучить систему управления персоналом и кадровых процессов в клинике современной хирургии «ЗДРАВА»;
3. исследовать процесс отбора и приема персонала в клинике современной хирургии «ЗДРАВА»;
4. предложить и обосновать эффективность мероприятий по совершенствованию процесса отбора и приема персонала в клинике современной хирургии «ЗДРАВА».
Практическая значимость. Новая система отбора и приема кадров должна идеально соответствовать модели организации, для которой необходимо сформировать адаптированный к ней, эффективно действующий корпус специалистов. Необходима серьезная работа по составлению научно - обоснованных профессионально-квалифицированных требований к должностям.
Эмпирическая база - дипломная работа выполнялась в клинике современной хирургии «ЗДРАВА», расположенной по адресу: РФ, г. Краснодар, пер. Плановый, 24.
Информационная база. При написании дипломной работы нами были рассмотрены, изучены и проанализированы законодательные и нормативные акты, законы РФ, которые влияют на деятельность и развитие объекта исследования, периодические издания, устав клиники, ее локальные акты, основные положения и приказы, годовая бухгалтерская отчетность клиники за 2014-2016 годы, а так же результаты собственного исследования.
В ходе выполнения работы были использованы следующие методы, состоящие из нескольких групп:
1. архивный метод (анализ документов);
2. методы опроса (беседа, анкетирование);
3. SWOT-анализ;
4. методы обработки данных: качественные и количественные.
Структура дипломной работы такова, она состоит из введения, трех логически структурированных глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
На основании проведенного анализа в первой главе выпускной квалификационной работе можно сказать, что отбор и прием на работу новых специалистов является очень важным процессом при развитии организации с высокой производительностью труда и получением максимальной прибыли. Без талантливых и компетентных сотрудников ни одна из организаций не способна достичь уровня высокой производительности труда и поставленной цели.
Существует комплексный подход к отбору кандидатов на вакантную должность. Он включает в себя ряд этапов, рассмотрение которых отражено также в теоретической части работы.
Прием на работу в государственные учреждения, малые предприятия и организации осуществляется в порядке, предусмотренном ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами. В соответствии с ними организации разрабатывают и утверждают свои правила внутреннего распорядка с учетом своих особенностей работы, иные локальные нормативные акты, имеющие отношение к трудовым функциям работника, коллективным договорам.
Объектом нашего исследования является клиника современной хирургии «ЗДРАВА», это первая частная клиника современной хирургии Краснодарского края, в которой было проведено эндопротезирование тазобедренного сустава.
Анализируя финансово-хозяйственную деятельность клиники можно сказать следующее, стоимость услуг в период с 2014 по 2016 год увеличилась на 8 млн. руб., чистая прибыль увеличилась на 1,2 млн. руб., стоимость основных производственных фондов увеличилась на 8 млн. руб.
Стоимость услуг в процентном соотношении 2015 года к 2013 составила 128,1%, стоимость основных производственных фондов - 113,1%, среднегодовая численность работников - 116,6%, машинно-технический парк - 116,6%, легковые автомобили - 142,9%.
Проанализировав финансовую деятельность клиники можно сделать вывод, что клиника современной хирургии «ЗДРАВА» стабильно
закрепилось на рынке медицинских услуг, имеет тенденцию к росту показателей. Однако коэффициент финансового риска превышает оптимальное значение, хотя и имеет тенденцию к снижению.
Анализируя кадровый состав клиники современной хирургии «ЗДРАВА» важно отметить что, среднесписочная численность персонала в 2016 году составила 98 человек, что на 14 человек больше, чем в анализируемом 2014 году.
По сравнению с 2014 годом, в 2016 году количество руководителей уменьшилось на 12,5%, количество специалистов к 2016 году увеличилось на 18,96% , а количество рабочих увеличилось на 26,32%.
Основной возраст персонала составляет от 35 до 45 лет. Также можно заметить, что в таком возрасте больше работников занимают должности специалистов, нежели руководителей. Среди специалистов количество работников от 35 до 45 лет равно 43,48%, среди руководителей - 42,86%, среди работников - 41,67%.
В клинике большая часть персонала представлена женским полом, в соотношении 53 человека к 47 соответственно.
Стаж от 10 до 15 лет руководителей и специалистов составляет 71 % и 57 % соответственно. Стаж работников от 5 до 10 лет в процентном соотношении 33% составляет у рабочих и 32 % составляет у специалистов, что касается стажа до 5 лет, то в числе руководителей таковых сотрудников нет, большую часть этой категории составляют рабочие 13%, а специалисты 11%. Стоит отметить, что трудовой коллектив клиники «ЗДРАВА» относительно стабильный, многие трудятся с момента открытия данной клиники.
Что касается уровня образование, то можно отметить следующее, среди руководителей наибольшее количество (71 %) имеют высшее образование, среди специалистов также у большинства наблюдается наличие высшего образования (74 %), что касается категории рабочих, то 29 % имеют
незаконченное высшее образование и только у 24% наблюдается наличие высшего образования.
Проанализировав кадровые процессы в клинике современной хирургии «ЗДРАВА» можно отметить, что коэффициент оборота по приёму персонала за три года увеличился на 0,1 (43,48%), коэффициент оборота по выбытию - на 0,01 (3,12%), а коэффициент постоянства кадрового состава организации на 0,01(1,47%). Если рассматривать текучесть кадров, то данный показатель снизился на 0,01 (3,13%), как и коэффициент абсентеизма, величина которого сократилась на 0,01(4.55%).
На основе проведенного исследования были выявлены следующие недостатки в процессе отбора и приема персонала:
4. Неквалифицированный менеджер по подбору персонала;
5. Высокие затраты на процесс поиска и отбора кандидатов;
6. Использование устаревших методов при отборе персонала клиники.
На основании выявленных недостатков мы предлагаем следующие мероприятия:
1. Направить менеджера по подбору персонала на курсы повышения квалификации, по программе «Современные технологии отбора и приема персонала».
2. Обновление базы резервистов.
3. Взаимодействие с ФГБО УВО Кубанский медицинский университет Министерства здравоохранения РФ, Краснодарский краевой базовый медицинский колледж.
4. Приобретение и установка программы для профессионального и личностного тестирования претендентов.
Затраты на мероприятия составили 50 000 руб.
Благодаря предложенным нами мероприятиям эффект от отбора персонала составил 0,52 против 0,36, т.е. увеличился на 0,16; эффект от приема персонала составил 0,42 против 0,33, и увеличился на 0,09. Эффективность мероприятий составила 617 000 руб. Срок окупаемости около 1 месяца. Что свидетельствует об эффективности предложенных мероприятий.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
