Мотивация представляет собой механизм мобилизации внутренних мотивов сотрудников в целях повышения его производительности труда и эффективности работы, в целях достижения и реализации стратегических целей предприятия. Руководитель должен регулярно проводить исследование и оценку удовлетворенности трудом, анализировать соотношение фактической заработной платы сотрудников и средней заработной платы по отрасли или региону, краю. Это позволит сохранить благоприятную и высокоэффективную работы организации на рынке.
Преимущественно на практике используют материальные и нематериальные формы мотивации сотрудников. Достаточно долгое время наиболее популярными формами мотивации были материальные стимулы, представленные преимущественно оплатой труда и премией. Сегодня особую важность приобретают различного рода нематериальные стимулы, которые направлены на формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе и удовлетворённости трудом в целом.
На сегодняшний день существует достаточно большое число теорий мотивации, которые позволяют исследовать удовлетворённость трудом и сформировать оптимальный механизм управления предприятием.
Практическое исследование проведено на примере сети торговых предприятий ООО «Остин», в данной работе рассмотрена деятельность отдельного филиала.
Сегодня O’STIN – это крупнейшая сеть. Она включает более 700 розничных магазинов, а также интернет-магазин www.ostin.com с возможностью примерки и доставки для максимально удобного онлайн-шоппинга. В O’STIN каждый покупатель может найти для себя интересное предложение.
В целом на предприятии преимущественно используются материальные формы мотивации, предусматривающие оплату труда. Ведущим фактором для назначения премии и формирования заработной платы является фактический и плановый размер товарооборота. Нематериальные форма мотивации на предприятии крайне ограничены. В целом мотивация носит не достаточно системный характер и существенно упрощена. Сегодня важно учитывать индивидуальные особенности развития сотрудников, способствовать повышению уровня профессионализма работников, их обучению и профессиональному развитию. Руководитель должен регулярно проводить оценку фактических компетенций сотрудников в целях формирования программ мотивации.
Стоит отметить, что система мотивации на исследуемом предприятии организована удовлетворительно и требует внесения коррективов. В качестве положительных характеристик можно выделить регулярность выплат, дифференциацию премиальных выплат, наличие дополнительных премий по результатам квартала.
В качестве недостатка необходимо отметить отсутствие дифференциации при установлении процента с продаж, при формировании программ мотивации не проводится оценка компетенций сотрудников, не учитывается их индивидуальный вклад в развитие предприятия.
Мотивационный механизм сотрудников ООО «Остин» на сегодняшний день не учитывает индивидуальный вклад сотрудников, не учитывает индивидуальные ключевые показатели эффективности работы. В курсовой работе разработаны рекомендации по формированию центра оценки уровня знаний, компетенций сотрудников и их профессионального развития. Для каждого сотрудника будет сформирован личный кабинет. Каждому сотруднику будет присваиваться определенный уровень, в зависимости от которого сотруднику предусмотрены различные материальные и нематериальные формы мотивации, размер премиальных выплат. Это позволит исключить из кадрового состава сотрудников с низким кадровым потенциалом и обеспечит рост конечных финансовых результатов работы ООО «Остин».


Купить