Тема: Современная практика использования основных теорий мотивации в управлении персоналом (Российский Экономический Университет)

Для работника — это перспективы карьерного роста, возможность регулирования собственной оплаты труда, обеспечение ее увеличения в зависимости от собственного трудового вклада. Сотрудники на сегодняшний день заинтересованы в установлении зависимости «собственный вклад в предприятие — моя заработная плата».
Для руководителя не менее важна эффективная организация системы оплаты труда и мотивации. От эффективной системы мотивации зависят показатели выручки, производительности труда, прибыли, социальная напряженность в коллективе, уровень конфликтов и вовлеченность сотрудников в трудовой процесс.
Итак, эффективный механизм мотивации важен как для работника, так и для работодателя. Управление вопросами мотивации позволяет обеспечить рост деловой активности предприятия и конечных финансовых результатов, создать благоприятный социально-психологический климат в коллективе, обеспечить успешность реализации стратегических целей и задач развития предприятия.
Этим обоснована актуальность выбранной темы курсовой работы.
Целью курсовой работы стала разработка рекомендаций по совершенствованию системы материальной мотивации сотрудников исследуемого предприятия.
Для реализации поставленной цели в работе требуется решить ряд задач:
1 изучение теоретических основ разработки политики мотивации;
2 анализ действующей системы мотивации труда на примере исследуемого предприятия, определение уровня мотивации и направлений повышения ее эффективности;
3 разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала.
Объект исследования – формы мотивации персонала, используемые на предприятии ООО «Остин».
Предмет исследования – теории мотиваций в системе управления персоналом.
В ходе анализа использовались методы исследования — опрос, анкетирование, анализ документов.
При подготовке курсовой работы использованы труды таких авторов как В.В. Абрамова, И.Ю. Солдатова, М.М. Ивановой и других. При исследовании основой выполнения курсовой работы стали периодические издания В.А. Балахонова, который отражает сущность мотивации, принципы и проблемы разработки политики мотивации на современном предприятии. Е.Г. Рядинская рассматривает основные методы и методики формирования эффективной системы мотивации на предприятии. Общие понятия и термины были изучены на основании учебников по дисциплине «менеджмент».
Структура курсовой работы включает в себя введение, три главы, заключение и список использованных источников.
Первая глава раскрывает теоретические аспекты управления вопросами мотивации сотрудников. Здесь приведено понятие термина «мотивация», охарактеризованы формы мотивации, представлены основные теории мотивации сотрудников. Вторая глава носит практический характер и включает в себя исследование и оценку системы мотивации на предприятии. Третья глава носит проектный характер и направлена на улучшение системы мотивации на исследуемом предприятии.
Завершают работу заключение и список использованных источников.

Купить

Мотивация представляет собой механизм мобилизации внутренних мотивов сотрудников в целях повышения его производительности труда и эффективности работы, в целях достижения и реализации стратегических целей предприятия. Руководитель должен регулярно проводить исследование и оценку удовлетворенности трудом, анализировать соотношение фактической заработной платы сотрудников и средней заработной платы по отрасли или региону, краю. Это позволит сохранить благоприятную и высокоэффективную работы организации на рынке.
Преимущественно на практике используют материальные и нематериальные формы мотивации сотрудников. Достаточно долгое время наиболее популярными формами мотивации были материальные стимулы, представленные преимущественно оплатой труда и премией. Сегодня особую важность приобретают различного рода нематериальные стимулы, которые направлены на формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе и удовлетворённости трудом в целом.
На сегодняшний день существует достаточно большое число теорий мотивации, которые позволяют исследовать удовлетворённость трудом и сформировать оптимальный механизм управления предприятием.
Практическое исследование проведено на примере сети торговых предприятий ООО «Остин», в данной работе рассмотрена деятельность отдельного филиала.
Сегодня O’STIN – это крупнейшая сеть. Она включает более 700 розничных магазинов, а также интернет-магазин www.ostin.com с возможностью примерки и доставки для максимально удобного онлайн-шоппинга. В O’STIN каждый покупатель может найти для себя интересное предложение.
В целом на предприятии преимущественно используются материальные формы мотивации, предусматривающие оплату труда. Ведущим фактором для назначения премии и формирования заработной платы является фактический и плановый размер товарооборота. Нематериальные форма мотивации на предприятии крайне ограничены. В целом мотивация носит не достаточно системный характер и существенно упрощена. Сегодня важно учитывать индивидуальные особенности развития сотрудников, способствовать повышению уровня профессионализма работников, их обучению и профессиональному развитию. Руководитель должен регулярно проводить оценку фактических компетенций сотрудников в целях формирования программ мотивации.
Стоит отметить, что система мотивации на исследуемом предприятии организована удовлетворительно и требует внесения коррективов. В качестве положительных характеристик можно выделить регулярность выплат, дифференциацию премиальных выплат, наличие дополнительных премий по результатам квартала.
В качестве недостатка необходимо отметить отсутствие дифференциации при установлении процента с продаж, при формировании программ мотивации не проводится оценка компетенций сотрудников, не учитывается их индивидуальный вклад в развитие предприятия.
Мотивационный механизм сотрудников ООО «Остин» на сегодняшний день не учитывает индивидуальный вклад сотрудников, не учитывает индивидуальные ключевые показатели эффективности работы. В курсовой работе разработаны рекомендации по формированию центра оценки уровня знаний, компетенций сотрудников и их профессионального развития. Для каждого сотрудника будет сформирован личный кабинет. Каждому сотруднику будет присваиваться определенный уровень, в зависимости от которого сотруднику предусмотрены различные материальные и нематериальные формы мотивации, размер премиальных выплат. Это позволит исключить из кадрового состава сотрудников с низким кадровым потенциалом и обеспечит рост конечных финансовых результатов работы ООО «Остин».

Купить