ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И
СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ 7
1.1 Сущность мотивации и стимулирования труда персонала 7
1.2. Теории мотивации труда персонала 20
1.3. Современные подходы к мотивации и стимулированию труда персонала 26
ГЛАВА 2. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В ООО «КЛУБ
ПУТЕШЕСТВЕННИКОВ» 30
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия 30
2.2 Анализ системы управления персоналом и использования трудового
потенциала на предприятии 36
2.3. Оценка актуального состояния системы мотивации и стимулирования
труда персонала на предприятии 43
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В ООО «КЛУБ ПУТЕШЕСТВЕННИКОВ» 53
3.1 Рекомендации по совершенствованию системы мотивации и
стимулирования труда персонала на предприятии 53
3.2 Оценка социально-экономической эффективности мероприятий по
совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда персонала на предприятии 58
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 63
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Актуальность темы выпускной квалификационной работы. Трудовая деятельность персонала в любой организации является целенаправленной и мотивированной. Под мотивацией в научном и практическом менеджменте понимается процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения своих личных и общих для организации целей.
Необходимость удовлетворения нужд или потребностей человека является важнейшей позицией в рыночных отношениях. На рынке под нуждой принято понимать чувство ощущаемой человеком нехватки чего- либо: товара, услуги, блага.
Совпадение личных и общественных целей служит научной основой управления трудом персонала на всех предприятиях и фирмах, поскольку выбор и обоснование единой производственной или экономической цели является первой функцией современного менеджмента, главной задачей персонала на всех уровнях управления.
Результативность трудовой деятельности персонала характеризуется многими экономическими показателями: продуктивностью труда,
трудоемкостью работ, издержками производства, затратами энергии человека, условиями труда, доходами и рентабельностью труда и др. Эффективность мотивации работников и системы управления производством на конкретном предприятии определяется степенью достижения основных экономических и социальных целей.
Высокой результативности труда работников можно добиться двумя способами стимулирования: либо подбором персонала с соответствующей внутренней мотивацией, для которого важное значение имеет свое внутреннее удовлетворение достигаемыми результатами; либо путем внешней мотивации, при которой происходит удовлетворение желаний и потребностей человека через систему его стимулирования как материального, так и морального.
Этим обусловлена актуальность выбранной темы исследования системы мотивации и стимулирования труда персонала на предприятии.
Степень научной разработанности темы исследования. Исследование избранного аспекта проводится в трех направлениях: мотивация, стимулирование, жизненный цикл организации. Изучение понятия мотивации и стимулирования персонала было проведено по ряду работ зарубежных исследователей: Д. Адамса, В. Врума, Л. Портера (процессуальные теории мотивации); Д. МакКлеланда, С. Альдерфера, А. Маслоу, Ф. Герцберга (содержательные теории мотивации); Э. Мэйо (социальноэкономическое обоснование различных методов управления персоналом); Ф. Тейлора, Г. Эмерсона, А. Файоля (научный подбор кадров и совершенствование системы экономического стимулирования); У. Оучи, П. Друккера (современная гуманистическая концепция управления человеческими ресурсами). При всей многоаспектности изучения мотивации персонала до сих пор формирование процесса мотивации рассматривалось без учета стадий жизненного цикла организации.
Следует отметить и российских авторов-исследователей теории мотивации и стимулирования: Н.А. Витке, А.К. Гастев, П.М. Керженцев, Е.Ф. Розмирович, которые исследовали проблемы научной организации труда и отношений людей в производственном процессе. Кроме этого, различные аспекты мотивации персонала подробно рассматриваются в работах Д.А. Аширова, И.А. Баткаева, О.С. Виханского, М.В. Грачева, А.Я. Кибанова, А.П. Егоршина, А.В. Филиппова. Но российскими авторами также не был раскрыт аспект формирования технологии мотивации и стимулирования, учитывающей стадию развития предприятия.
Объектом выпускной квалификационной работы является ООО «Клуб Путешественников».
Предметом выпускной квалификационной работы является иследование социально-экономических и управленческих отношений, определяющих процесс мотивации и стимулирования труда персонала в ООО «Клуб Путешественников».
Цель выпускной квалификационной работы - разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда персонала в ООО «Клуб Путешественников».
Для достижения данной цели были поставлены и решены следующие задачи:
- изучить сущность мотивации и стимулирования труда персонала;
- рассмотреть теории мотивации труда персонала;
- определить современные подходы к мотивации и стимулированию труда персонала;
- дать организационно-экономическую характеристику предприятия;
- проанализировать систему управления персоналом и использования трудового потенциала на предприятия;
- дать оценку актуального состояния системы мотивации и
стимулирования труда персонала на предприятии;
- разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда персонала на предприятии;
- оценить социально-экономическую эффективность мероприятий по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда персонала на предприятии.
Практическая значимость выпускной квалификационной работы состоит в разработке рекомендаций, которые будут применяться при совершенствовании системы мотивации и стимулировании труда персонала в ООО «Клуб Путешественников».
При разработке и анализе результатов использовались следующие методы исследования: общенаучные методы (анализ, синтез, методы сравнительного анализа, статистические данные), экономические методы.
Информационную базу выпускной квалификационной работы составили статистические материалы, опубликованные в периодической печати, а также аналитические и программные материалы РФ, финансовая отчетность и кадровые данные ООО «Клуб Путешественников».
Субъективной основой, внутренним источником мотивирования выступают потребности людей, то есть физиологическое или психологическое ощущение недостатка чего-либо. Когда потребность ощущается человеком, она побуждает в нем состояние устремленности.
Объективная сторона мотивирования - внешняя для субъекта реальность, любой ее фрагмент, достижение которых оказалось для этого субъекта целью, стало предметом его потребности. Так появляется побуждение или мотив, т.е. определенная потребность субъекта. Осознаваемый исполнителем мотив деятельности, с помощью которого он рационализирует, объясняет целесообразность собственных действий, выступает как результат мотивирования.
Сстимулирование труда - это, прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала.
Организационные схемы, нормирование труда и др. способствуют более четкой и эффективной организации труда на любом предприятии, а нормирование труда позволяет разработать научно обоснованную систему оплаты труда и социальной защищенности работников. Менеджеру для осуществления мотивации необходимо знать структуру потребностей работника, особенности его поведения вызванного определенными мотивами. Поэтому с появлением менеджмента как науки исследовались как потребности, так и действия людей, имеющих определенные потребности. В силу этих обстоятельств традиционно теории мотивации подразделяются на содержательные и процессуальные.
ООО «Клуб Путешественников» - это общество с ограниченной ответственностью, которое осуществляет законодательно определенную туристическую деятельность, которая указывает на туроператорскую и турагентскую деятельность. ООО «Клуб Путешественников» имеет линейно¬функциональную форму организационной структуры.
Из проведенного анализа видно, что в ООО «Клуб Путешественников» выручка от услуг увеличилась, что повлекло за собой увеличение прибыли, а это может свидетельствовать об увеличении объемов услуг предоставляемой компанией.
Увеличение выручки позволяет сделать вывод о том, что в ООО «Клуб Путешественников» имеющаяся материальная база используется эффективно. Чистая прибыль ООО «Клуб Путешественников» возросла в 2017 году по сравнению с 2016 годом на 13,9 %. Рост размера прибыли, произошел в 2017г., что свидетельствует об эффективной финансовой политике предприятия.
Управлением персонала в ООО «Клуб Путешественников» занимается отдел кадров. Между отделом кадров и другими отделами наблюдаются как обратные, так и прямые взаимосвязи.
Сверху от руководства поступают непосредственно указания по управлению, снизу - информация для принятия управленческих решений. ООО «Клуб Путешественников» не уделяет особого внимания обучению сотрудников, не повышает их квалификацию, в результате чего работники не могут получить новые знания, умения, навыки, отвечающие современным требованиям руководства и организации работы.
Разработка программ и апробация альтернативных программ в ООО «Клуб Путешественников» не проводится.
Современные подходы к мотивации персонала включают в себя использование именно косвенных методов управления персоналом. Особенный упор делается на экономические методы, а как мы увидели они используются довольно слабо и ограничено. Что, возможно, связано с отсутствием экономической подготовки руководителей подразделений. Но еще более слабо проработанными в практике управления ООО «Клуб Путешественников» являются методы социально-психологического воздействия на персонал. Они не систематизированы, нигде не заявлены в качестве основных и, вообще, редко используются. Поэтому в следующей главе предлагаем разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда персонала в ООО «Клуб Путешественников».
Для устранения существующих недостатков в системе мотивации и стимулировании труда персонала ООО «Клуб Путешественников» нами было предложено внедрение следующих мероприятий: повышение уровня постоянной части заработной платы; повышение уровня дополнительных премиальных выплат; усовершенствование социального пакета и социальных программ.
Внедрение рассмотренных мероприятий приведет к приросту выручки на 2318,4 тыс. руб. Затраты при этом составят 1520,92 тыс. руб. Экономический эффект внедрения мероприятия составляет 797,48 тыс. руб., а эффективность - 52,43%. При этом затраты на внедрение мероприятия окупятся через 1 год 9 месяцев. Возможными рисками для внедрения разработанных мероприятий могут выступать: нехватка денежных средств у предприятия т.е. ООО «Клуб Путешественников» не имеет необходимой суммы на внедрение разработанных мероприятий, а также отрицательное отношение некоторых работников предприятия. Общая оценка всех возможных рисков от внедрения мероприятий составила 4,1. Поэтому считаем, что предложенные мероприятия будут эффективными для исследуемого предприятия.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
