ВВЕДЕНИЕ 4
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ УЧР В ИННОВАЦИОННО
АКТИВНЫХ КОМПАНИЯХ 8
1.1. Соотношение понятий «инновации», «инновационной процесс», «инновационно-активные компании» 8
1.2. Исследование взаимосвязи управления человеческими ресурсами и инновационной
активности компаний 14
1.3. Инновационное рабочее поведение 20
1.4. Выводы 21
Глава 2. ЭКОСИСТЕМА ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КОМПАНИЙ РОССИИ И БРАЗИЛИИ
2.1. Соотношение понятий: «инновационная система» и «инновационная экосистема» 23
2.2. Социально-экономические и культурные особенности России 24
2.3. Социально-экономические и культурные особенности Бразилии 30
2.4. Общие и различные характеристики инновационной экосистемы России и Бразилии
Глава 3. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ВЗАИМОСВЯЗИ ПРАКТИК УЧР И ИННОВАЦИОННОЙ АКТИВНОСТИ КОМПАНИЙ В РОССИИ И В БРАЗИЛИИ 41
2.5. Выводы 39
3.1. Методология 41
3.2. Результаты 44
3.3 Выводы и рекомендации 55
Заключение 60
Список использованной литературы 62
Приложения
Инновации играют важную роль в современной рыночной среде. Наличие и создание инноваций является конкурентным преимуществом каждой компании и позволяет достигать поставленных целей в долгосрочной перспективе. Согласно О. А. Ждановой, инновации являются активным звеном всех сфер жизнедеятельности общества, а инновационная деятельность привела мировое сообщество к новой, более высокой ступени развития. Основополагающей целью является поиск инструментов, которые стимулируют инновационную активность. В зарубежной и отечественной литературе выделяется несколько инструментов, связанных финансовыми и законодательными стимулами, однако главенствующую роль на сегодняшний день занимает человеческий ресурс, который является основным залогом успеха деятельности компаний.
Актуальность изучения человеческих ресурсов, влияющих на инновационную активность компании, связана с тем, что именно человеческий ресурс способен генерировать новые идеи и создавать инновации, которые позволяют достичь высоких результатов в той или иной деятельности. Большой интерес вызывают практики управления человеческими ресурсами (далее УЧР), которые влияют на результаты компаний. Основными инструментами стимулирования инновационной активности компаний должны быть повышение качества высшего образования и государственного финансирования НИОКР, налоговые стимулы и усовершенствование законодательства, при этом барьером служит нехватка квалифицированных кадров, как управленческих, так и неуправленческих и «культуры инноваций» внутри организаций. Указанные факты подтверждаются представителями крупного бизнеса России и свидетельствуют о связи между УЧР и инновационной активностью компаний.
Так как креативность, знания и умения сотрудников являются участниками и создателями инновационного процесса, то предполагается, что существуют практики управления человеческими ресурсами (далее УЧР), которые благосклонно влияют на человеческий капитал, развивая, обучая, мотивируя, что в свою очередь позволяет повышать уровень инновационной активности.
Взаимосвязь УЧР и инновационная активность компаний подтверждается во многих современных исследовательских работах. Научное направление, появившееся в конце XX века, в рамках которого человеческий фактор в инновационном процессе играет основную роль, приобрел название «Инновационное рабочее поведение». Инновационное рабочее поведение выступает в качестве опосредующего элемента взаимосвязи практик УЧР и инновационной активности компаний.
Сравнивая опыт западных компаний с компаниями развивающихся стран, возникает вопрос о причине низкого уровня использования и внедрения тех или иных практик УЧР, которые действительно оказывают положительное влияние на инновационную активность компаний. Важным звеном является экосистема инновационной деятельности страны, которая позволяет ответить на ряд вопросов, связанных с использованием тех или иных практик УЧР в инновационно-активных компаниях или их отсутствием. Пример развитых западных компаний, у которых индекс инновационной активности высокий , можно применять развивающимся странам, другими словами осуществлять процесс бенчмаркинга.
Всемирно известная группа быстроразвивающихся стран - Бразилия, Россия, Индия, Китай, ЮАР(ВЯ1С8), появилась с 2001 года и с того времени страны исследуются в разных направлениях. Основными целями данного клуба выступают обмен опытом, создание совместных проектов, оказание помощи друг другу как материальной, так и консультационной. Основой для выделения группы является колоссальный потенциал экономик стран с большим запасом важных ресурсов: минеральных, интеллектуальных, сельскохозяйственных, производственных и человеческих. В рамках данного исследования будут рассматриваться Россия и Бразилия, как две страны с наиболее схожими социально-экономическими аспектами по сравнению с остальными.
Проблема, которая активно обсуждается на сегодняшний день, заключается в наличии противоречивых подходов к управлению человеческими ресурсами инновационно-активных компаний стран развивающихся рынков (России и Бразилии), обеспечивающих целевые показатели деятельности. Существует мнение об универсальных практиках УЧР, которые свойственны всем инновационно-активным компаниям и которые, чаще всего, связано с опытом развитых стран. Но также есть мнение, что инновационная экосистема влияет на выбор практик, а инновационная активность не достигается одними и теми же инструментами, которые могут быть связаны с институциональным+-и и культурными факторами. В соответствии с целью настоящего исследования была выдвинута на проверку гипотеза о наличие противоречий в подходах управления человеческими ресурсами в инновационно-активных компаниях двух вышеуказанных стран.
Цель исследования - выявление противоречий в подходах к управлению человеческими ресурсами в инновационно-активных компаниях России и Бразилии.
Поставленные задачи заключаются в том, чтобы:
• проанализировать существующую литературу по тематике подходов к управлению человеческими ресурсами в инновационно-активных компаниях России, Бразилии и западных стран;
• описать экосистему инновационной деятельности бразильских и российских стран;
• провести исследование по инновационно-активным компаниям Бразилии и России;
• выделить противоречия в подходах к управлению человеческими ресурсами;
• предложить рекомендации по увеличению инновационных показателей компаний Бразилии и России.
Объектом исследования выступают малые и средние российские и бразильские компании, принадлежащие различным отраслям и являющиеся инновационно-активными.
Предметом являются практики управления человеческими ресурсами, применяемые в инновационно-активных компаниях.
Теоретическая значимость результатов исследования заключается в предоставлении возможности для дальнейшего развития теоретических и методологических основ в научных областях управления человеческими ресурсами и инновационного управления.
Практическая значимость результатов исследования: полученные результаты позволяют сформулировать определенные рекомендации по усовершенствованию системы управления человеческими ресурсами в инновационно-активных российских и бразильских компаниях на основе предложенных выводов.
При описании теоретических понятий основной упор делался на таких авторах, как Б. Твист, Ф. Никсон, Б.Санто, И.Шумпетер и др. Существует много исследовательских работ, описывающих особенности управления человеческими ресурсами отдельно для России и для Бразилии, но исследований, основанных на сравнении двух стран очень мало. Данная работа опиралась на исследования таких авторов, как Е.К. Завьялова, А.И.Алсуфьев, В.С.Цыбова, Е.С. Яхонтова и др.
В качестве инструментария исследования была выбрана методология, разработанная и использованная учеными Иллинойсского университета под руководством Дж. Лоулера для оценки практик управления человеческого капитала. Основным методом сбора данных было структурированное интервью на основе опросника Дж.Лоулера. Объектом исследования оказались 90 средних и крупных инновационно-активных компаний Бразилии и России, из которых 54 российских и 36 бразильских. В опросе принимали участие представители руководящих должностей и отдела по работе с персоналом.
Структура работы. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав основного текста, заключения, списка литературы и приложений. Общий объем работы - 82 страницы, текст содержит 10 таблиц и 6 приложений. Список литературы включает 46 наименований.
Исследование подходов к управлению человеческими ресурсами в инновационно-активных компаниях стран БРИК (Бразилия и Россия) было направлено на:
• анализ литературы и теоретических понятий, которые необходимы для проведения исследования практик управления человеческими ресурсами в инновационно-активных компаниях;
• описание инновационной экосистемы Бразилии и России, непосредственно влияющей на инновационную деятельность компаний;
• выявление противоречий в подходах к УЧР в инновационных компаниях России и Бразилии;
• анализ полученных результатов и формирование рекомендаций для повышения уровня новаторской активности российских и бразильских инновационно-активных организаций.
Анализ литературы и научных исследований, проведенный в первой главе, показал, что вопрос о наличии универсальных подходов к управлению человеческими ресурсами в инновационно-активных компаниях до сих пор остается открытым и требует глубинного изучения.
В ходе написания второй главы были изучены инновационные экосистемы двух России и Бразилии, рассмотрены социально-экономические и культурные особенности данных стран, выделены основные сходства и различия: экономическая ситуация в обеих странах характеризуется низким уровнем ВВП, оттоком капитала, проблемами коррупции и бюрократии. Особенности социально-культурных составляющих стран обуславливают наличие различий в области управления персоналом - проблема дефицита квалифицированного человеческого ресурса характерна и для России, и для Бразилии, однако для последней страны данный показатель значительно выше. Другой отличительной особенностью Бразилии является длительный процесс получения патентов, ввиду усложненных процедур, соблюдение которых контролируется законодательством страны.
В третьей главе представлены результаты проведённого эмпирического исследования практик УЧР, используемых российскими и бразильскими инновационно-активными компаниями.
В соответствии с целью настоящего исследования, заключающейся в проверке гипотезы о наличии противоречивости в подходах к УЧР в инновационно-активных компаниях России и Бразилии, был выбран метод выявления статистически значимых различий между используемыми практиками, принадлежащих кластерам наиболее и наименее инновационно-активных компаний в каждой из двух стран. Таким образом, в качестве математико-статистического метода исследования использовался кластерный анализ и U-критерий Манна-Уитни.
Основная исследовательская проблема заключалась в противоречии подходах к управлению человеческими ресурсами в инновационно компаниях вышеуказанных стран. Существуют универсальные подходы к управлению человеческими ресурсами, свойственные всем инновационно-активным компаниям.
Результаты проведенного исследования показали, что в бразильских и российских компаниях имеются схожие и различные подходы к управлению человеческими ресурсами, что подтверждает наличие противоречий в подходах.
В связи с тем, что инновационная активность не достигается одними и теми же инструментами, которые могут быть связаны с институциональными и культурными факторами, рекомендации являются релевантными и могут быть применены в инновационно-активных компаниях России и Бразилии в индивидуальном порядке. В ходе исследования были разработаны рекомендации с целью повышения уровня инновационной активности российских и бразильских компаний.
Разработанные рекомендации, направленные на повышение эффективности использования практик управления человеческими ресурсами в инновационных компаниях, могут использоваться руководствами как российских, так и бразильских организаций при условии преждевременной адаптации предлагаемых практик к инновационной экосистеме компании.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
