🔍 Поиск готовых работ

🔍 Поиск работ

ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ИННОВАЦИОННО - АКТИВНЫХ КОМПАНИЙ СТРАН БРИК

Работа №69650

Тип работы

Дипломные работы, ВКР

Предмет

менеджмент

Объем работы81
Год сдачи2016
Стоимость4280 руб.
ПУБЛИКУЕТСЯ ВПЕРВЫЕ
Просмотрено
429
Не подходит работа?

Узнай цену на написание


ВВЕДЕНИЕ 4
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ УЧР В ИННОВАЦИОННО
АКТИВНЫХ КОМПАНИЯХ 8
1.1. Соотношение понятий «инновации», «инновационной процесс», «инновационно-активные компании» 8
1.2. Исследование взаимосвязи управления человеческими ресурсами и инновационной
активности компаний 14
1.3. Инновационное рабочее поведение 20
1.4. Выводы 21
Глава 2. ЭКОСИСТЕМА ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КОМПАНИЙ РОССИИ И БРАЗИЛИИ
2.1. Соотношение понятий: «инновационная система» и «инновационная экосистема» 23
2.2. Социально-экономические и культурные особенности России 24
2.3. Социально-экономические и культурные особенности Бразилии 30
2.4. Общие и различные характеристики инновационной экосистемы России и Бразилии
Глава 3. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ВЗАИМОСВЯЗИ ПРАКТИК УЧР И ИННОВАЦИОННОЙ АКТИВНОСТИ КОМПАНИЙ В РОССИИ И В БРАЗИЛИИ 41
2.5. Выводы 39
3.1. Методология 41
3.2. Результаты 44
3.3 Выводы и рекомендации 55
Заключение 60
Список использованной литературы 62
Приложения

Инновации играют важную роль в современной рыночной среде. Наличие и создание инноваций является конкурентным преимуществом каждой компании и позволяет достигать поставленных целей в долгосрочной перспективе. Согласно О. А. Ждановой, инновации являются активным звеном всех сфер жизнедеятельности общества, а инновационная деятельность привела мировое сообщество к новой, более высокой ступени развития. Основополагающей целью является поиск инструментов, которые стимулируют инновационную активность. В зарубежной и отечественной литературе выделяется несколько инструментов, связанных финансовыми и законодательными стимулами, однако главенствующую роль на сегодняшний день занимает человеческий ресурс, который является основным залогом успеха деятельности компаний.
Актуальность изучения человеческих ресурсов, влияющих на инновационную активность компании, связана с тем, что именно человеческий ресурс способен генерировать новые идеи и создавать инновации, которые позволяют достичь высоких результатов в той или иной деятельности. Большой интерес вызывают практики управления человеческими ресурсами (далее УЧР), которые влияют на результаты компаний. Основными инструментами стимулирования инновационной активности компаний должны быть повышение качества высшего образования и государственного финансирования НИОКР, налоговые стимулы и усовершенствование законодательства, при этом барьером служит нехватка квалифицированных кадров, как управленческих, так и неуправленческих и «культуры инноваций» внутри организаций. Указанные факты подтверждаются представителями крупного бизнеса России и свидетельствуют о связи между УЧР и инновационной активностью компаний.
Так как креативность, знания и умения сотрудников являются участниками и создателями инновационного процесса, то предполагается, что существуют практики управления человеческими ресурсами (далее УЧР), которые благосклонно влияют на человеческий капитал, развивая, обучая, мотивируя, что в свою очередь позволяет повышать уровень инновационной активности.
Взаимосвязь УЧР и инновационная активность компаний подтверждается во многих современных исследовательских работах. Научное направление, появившееся в конце XX века, в рамках которого человеческий фактор в инновационном процессе играет основную роль, приобрел название «Инновационное рабочее поведение». Инновационное рабочее поведение выступает в качестве опосредующего элемента взаимосвязи практик УЧР и инновационной активности компаний.
Сравнивая опыт западных компаний с компаниями развивающихся стран, возникает вопрос о причине низкого уровня использования и внедрения тех или иных практик УЧР, которые действительно оказывают положительное влияние на инновационную активность компаний. Важным звеном является экосистема инновационной деятельности страны, которая позволяет ответить на ряд вопросов, связанных с использованием тех или иных практик УЧР в инновационно-активных компаниях или их отсутствием. Пример развитых западных компаний, у которых индекс инновационной активности высокий , можно применять развивающимся странам, другими словами осуществлять процесс бенчмаркинга.
Всемирно известная группа быстроразвивающихся стран - Бразилия, Россия, Индия, Китай, ЮАР(ВЯ1С8), появилась с 2001 года и с того времени страны исследуются в разных направлениях. Основными целями данного клуба выступают обмен опытом, создание совместных проектов, оказание помощи друг другу как материальной, так и консультационной. Основой для выделения группы является колоссальный потенциал экономик стран с большим запасом важных ресурсов: минеральных, интеллектуальных, сельскохозяйственных, производственных и человеческих. В рамках данного исследования будут рассматриваться Россия и Бразилия, как две страны с наиболее схожими социально-экономическими аспектами по сравнению с остальными.
Проблема, которая активно обсуждается на сегодняшний день, заключается в наличии противоречивых подходов к управлению человеческими ресурсами инновационно-активных компаний стран развивающихся рынков (России и Бразилии), обеспечивающих целевые показатели деятельности. Существует мнение об универсальных практиках УЧР, которые свойственны всем инновационно-активным компаниям и которые, чаще всего, связано с опытом развитых стран. Но также есть мнение, что инновационная экосистема влияет на выбор практик, а инновационная активность не достигается одними и теми же инструментами, которые могут быть связаны с институциональным+-и и культурными факторами. В соответствии с целью настоящего исследования была выдвинута на проверку гипотеза о наличие противоречий в подходах управления человеческими ресурсами в инновационно-активных компаниях двух вышеуказанных стран.
Цель исследования - выявление противоречий в подходах к управлению человеческими ресурсами в инновационно-активных компаниях России и Бразилии.
Поставленные задачи заключаются в том, чтобы:
• проанализировать существующую литературу по тематике подходов к управлению человеческими ресурсами в инновационно-активных компаниях России, Бразилии и западных стран;
• описать экосистему инновационной деятельности бразильских и российских стран;
• провести исследование по инновационно-активным компаниям Бразилии и России;
• выделить противоречия в подходах к управлению человеческими ресурсами;
• предложить рекомендации по увеличению инновационных показателей компаний Бразилии и России.
Объектом исследования выступают малые и средние российские и бразильские компании, принадлежащие различным отраслям и являющиеся инновационно-активными.
Предметом являются практики управления человеческими ресурсами, применяемые в инновационно-активных компаниях.
Теоретическая значимость результатов исследования заключается в предоставлении возможности для дальнейшего развития теоретических и методологических основ в научных областях управления человеческими ресурсами и инновационного управления.
Практическая значимость результатов исследования: полученные результаты позволяют сформулировать определенные рекомендации по усовершенствованию системы управления человеческими ресурсами в инновационно-активных российских и бразильских компаниях на основе предложенных выводов.
При описании теоретических понятий основной упор делался на таких авторах, как Б. Твист, Ф. Никсон, Б.Санто, И.Шумпетер и др. Существует много исследовательских работ, описывающих особенности управления человеческими ресурсами отдельно для России и для Бразилии, но исследований, основанных на сравнении двух стран очень мало. Данная работа опиралась на исследования таких авторов, как Е.К. Завьялова, А.И.Алсуфьев, В.С.Цыбова, Е.С. Яхонтова и др.
В качестве инструментария исследования была выбрана методология, разработанная и использованная учеными Иллинойсского университета под руководством Дж. Лоулера для оценки практик управления человеческого капитала. Основным методом сбора данных было структурированное интервью на основе опросника Дж.Лоулера. Объектом исследования оказались 90 средних и крупных инновационно-активных компаний Бразилии и России, из которых 54 российских и 36 бразильских. В опросе принимали участие представители руководящих должностей и отдела по работе с персоналом.
Структура работы. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав основного текста, заключения, списка литературы и приложений. Общий объем работы - 82 страницы, текст содержит 10 таблиц и 6 приложений. Список литературы включает 46 наименований.


Возникли сложности?

Нужна помощь преподавателя?

Помощь в написании работ!
ДИПЛОМНЫЕ МАГИСТЕРСКИЕ ДИССЕРТАЦИИ
КУРСОВЫЕ СТАТЬИ ВКР

Исследование подходов к управлению человеческими ресурсами в инновационно-активных компаниях стран БРИК (Бразилия и Россия) было направлено на:
• анализ литературы и теоретических понятий, которые необходимы для проведения исследования практик управления человеческими ресурсами в инновационно-активных компаниях;
• описание инновационной экосистемы Бразилии и России, непосредственно влияющей на инновационную деятельность компаний;
• выявление противоречий в подходах к УЧР в инновационных компаниях России и Бразилии;
• анализ полученных результатов и формирование рекомендаций для повышения уровня новаторской активности российских и бразильских инновационно-активных организаций.
Анализ литературы и научных исследований, проведенный в первой главе, показал, что вопрос о наличии универсальных подходов к управлению человеческими ресурсами в инновационно-активных компаниях до сих пор остается открытым и требует глубинного изучения.
В ходе написания второй главы были изучены инновационные экосистемы двух России и Бразилии, рассмотрены социально-экономические и культурные особенности данных стран, выделены основные сходства и различия: экономическая ситуация в обеих странах характеризуется низким уровнем ВВП, оттоком капитала, проблемами коррупции и бюрократии. Особенности социально-культурных составляющих стран обуславливают наличие различий в области управления персоналом - проблема дефицита квалифицированного человеческого ресурса характерна и для России, и для Бразилии, однако для последней страны данный показатель значительно выше. Другой отличительной особенностью Бразилии является длительный процесс получения патентов, ввиду усложненных процедур, соблюдение которых контролируется законодательством страны.
В третьей главе представлены результаты проведённого эмпирического исследования практик УЧР, используемых российскими и бразильскими инновационно-активными компаниями.
В соответствии с целью настоящего исследования, заключающейся в проверке гипотезы о наличии противоречивости в подходах к УЧР в инновационно-активных компаниях России и Бразилии, был выбран метод выявления статистически значимых различий между используемыми практиками, принадлежащих кластерам наиболее и наименее инновационно-активных компаний в каждой из двух стран. Таким образом, в качестве математико-статистического метода исследования использовался кластерный анализ и U-критерий Манна-Уитни.
Основная исследовательская проблема заключалась в противоречии подходах к управлению человеческими ресурсами в инновационно компаниях вышеуказанных стран. Существуют универсальные подходы к управлению человеческими ресурсами, свойственные всем инновационно-активным компаниям.
Результаты проведенного исследования показали, что в бразильских и российских компаниях имеются схожие и различные подходы к управлению человеческими ресурсами, что подтверждает наличие противоречий в подходах.
В связи с тем, что инновационная активность не достигается одними и теми же инструментами, которые могут быть связаны с институциональными и культурными факторами, рекомендации являются релевантными и могут быть применены в инновационно-активных компаниях России и Бразилии в индивидуальном порядке. В ходе исследования были разработаны рекомендации с целью повышения уровня инновационной активности российских и бразильских компаний.
Разработанные рекомендации, направленные на повышение эффективности использования практик управления человеческими ресурсами в инновационных компаниях, могут использоваться руководствами как российских, так и бразильских организаций при условии преждевременной адаптации предлагаемых практик к инновационной экосистеме компании.



1. Адамс Дж. Строительные кирпичики БРИК [Электронный ресурс] / Дж. Адамс, Д.
Пенделбери, Б. Стембридж // Thomson Reuters. — 2013.— Режим доступа:
http://wokinfo.com/media/pdf/brick_russian.pdf (дата обращения: 18.05.16).
2. Бекетов H. В. Проблемы национальной инновационной системы России // Проблемы современной экономики. 2004. №4 (12)
3. Венчурные инвестиции и экосистема технологического предпринимательства: сб. статей. М.: Изд-во Российской венчурной компании, 2011. С. 96.
4. Голиченко О. Г. Основные факторы развития национальной инновационной системы. Уроки для России. М.: Наука, 2011. С. 48;
5. Городникова Н.В. Индикаторы инновационной деятельности: 2009 / Н.В. Городникова, С.Ю. Гостева, Л.М. Гохберг, Г.А. Грачева, И.А. Кузнецова, С.В. Мартынова, Т.В. Ратай, Л.А. Росовецкая, // Статистический сборник. - Москва: ГУ-ВШЭ. - 2009.
6. Доклад инновации. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: ййр://доклад-
инновации.рф/ (Дата обращения 17.05.16)
7. Жданова О. А. Роль инноваций в современной экономике // Экономика, управление, финансы: материалы междунар. науч. конф. (г. Пермь, июнь 2011 г.). — Пермь: Меркурий, 2011. — С. 38-40.
8. Завьялова Е.К. Особенности управления человеческими ресурсами инновационно-активных компаний / Е.К. Завьялова, С.В. Кошелева, Е.С. Яхонтова, Ш. Каххаров // Вестник С.-Петерб. ун-та. Сер. Менеджмент. Вып. 2. - 2012. - С. 78-106.
9. Иванова Н. И. Национальные инновационные системы. М.: Наука, 2002. С. 7
10. Инновационная активность крупного бизнеса в России. Механизмы, барьеры, перспективы. - Исследование PricewaterhouseCoopers в России, Центра технологий и инноваций PwC, Российской венчурной компании, Российской корпорации нанотехнологий для Санкт-Петербургского Международного Экономического Форума. - Москва. - 2010.
11. Инновационный менеджмент и государственная инновационная политика/ под ред. Агарков С. А., Кузнецова Е. С., Грязнова М. О. - Академия естествознания, 2011
12. Инновационное развитие и перспективные инновационные проекты ЮФУ [Электронный ресурс]. — Режим доступа:http://inno.sfedu.ru/node/69
13. Наследов А.В. Компьютерный анализ данных. СПб.: Питер Пресс, 2007.
14. Никсон Ф. Роль руководства предприятия в обеспечении качества и надежности. - М.: Изд-во стандартов, 1990.
15. РВК [Электронный ресурс]. - Режим доступа:
http://www.rusventure.ru/ru/programm/analytics/docs/Innovation_ecosystem_analytical_rep ort.pdf (дата обращения: 12.04.2016).
16. РВК [Электронный ресурс]. - Режим доступа:
.http://www.rusventure.ru/ru/programm/p2/(дата обращения: 12.04.2016)
17. РВК [Электронный ресурс]. - Режим доступа:http://www.vestifinance.ru/articles/67006(Дата обращения 17.05.16)
18. Санто Б. Инновация как средство экономического развития. - М.:Прогресс,1990. - 296с.
19. Статадата [Электронный ресурс]. — Режим доступа:http://www.statdata.ru/russia/ (Дата обращения 17.05.16)
20. Сторонники единой России [Электронный ресурс]. - Режим доступа:
http://www.storonniki.info/iniciativy/predprinimatel-skaya-sreda (дата обращения:
19.05.2016).
21. Твисс Б. Управление научно-техническими нововведениями. - М.:Экономика,1989. - 271с.
22. Третьяк В. //., Тихонова С. А. Экономическая природа национальной инновационной
системы. С. 9. URL: virtass.ru/admin/pics/2 - 19.doc
23. Цыбова В.С. Практика управления человеческими ресурсами в инновационно¬активных компаниях. Научный доклад № 10 (R) - 2013. СПб.: Высшая школа
менеджмента СПБГУ,2013.
24. Шумпетер, Й. А. Теория экономического развития. - М.: Прогресс, 1982.
25. Ardichvili A., Zavyalova E., Minina V. Human Capital Development: Comparative Analy¬sis of BRICs. European Journal of Training and Development. 2012. Vol.36. N 2/3. P. 213-
233.
26. Central intelligence agency [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://www.cia.gov/library/publications/the-world-factbook/rankorder/2147rank.html(дата обращения: 12.04.2016)
27. Countrymeters [Электронный ресурс]. - Режим доступа:http://countrymeters.info/ru/(дата обращения: 12.04.2016)
28. Chen C.-J. Strategic human resource practices and innovation performance - The mediating role of knowledge management capacity / C.-J. Chen, J.- W. Huang // Journal of Business Research. - 2009. - Vol.62, N 1. - P. 104-114.
29. De Leede J. Innovation and HRM: Towards an Integrated Framework / J. De Leede, J.K. Looise // Creativity & Innovation Management. - 2005. - Vol.14, N 2. - P. 108-117.
30. Guest, D. E. Human Resource Management: The Workers’ Verdict’ / D. E. Guest // Human Resource Management Journal. - 1999. - Vol. 9, No 3. - P. 5-25.
31. Gupta A.K. Managing Human Resources for Innovation аnd Creativity / A.K. Gupta, A. Singhal // Research-Technology Management. - 1993. - Vol.36, N - P. 41-48.
32. Huselid, M. A. The Impact of Human Resource Management Practices on Turnover, Productivity, and Corporate Financial Performance / M. A. Huselid // The Academy of Management Journal. - 1995. - Vol. 38, No 3. - P. 635-72.
33. Ichniowski, C. The Effects of Human Resource Management Practices on Productivity: A Study of Steel Finishing Lines / C. Ichniowski, K. Shaw, G. Prennushi // The American Economic Review. - 1997. - Vol. 87, No 3. - P. 291-313.
34. INSEAD [Электронный ресурс]. - Режим gocmyna:http://www.insead.edu/home/(Дата обращения 15.05.16)
35. Jorgensen F. The HRM practices of innovative knowledge-intensive firms / F. Jorgensen, K. Becker, J. Matthews // International Journal of Technology Management. - 2011. - Vol.56, N 2. - P. 123-137.
36. Liao, Y-S. Task Characteristics as a Moderator of the Relationship between Human Resource Management Control and Product Innovation / Y-S. Liao // International Journal of Management. - 2006. - Vol. 23, No 2. - P. 348-355.
37. LundvaUB.-A. National Innovation Systems: Towards a Theory of Innovation and Interactive Learning. L., 1992.P. 20.
38. MacDuffie, J. Human Resource Bundles and Manufacturing Performance: Organizational Logic and Flexible Production Systems in the World Auto Industry / J. MacDuffie // Industrial and Labor Relations Review. - 1995. - Vol. 48, No 2. - P. 197-221.
39. Moore J. F. The Death of Competition: Leadership and Strategy in the Age of Business Ecosystems. N.Y.: HarperBusiness, 1997. P. 6-7.
40. Pfeffer, J. Competitive advantage through people. - Boston, MA: Harvard Business School Press, 1994.
41. Shipton H. Managing People to Promote Innovation / H. Shipton, D. Fay, M. West, M. Patterson, K. Birdi // Creativity and Innovation Management. - 2005. -Vol.14, N 2. - P. 118-128.
42. Shipton H. HRM as a predictor of innovation / H. Shipton, M.A. West, J. Dawson, K. Birdi, M. Patterson // Human Resource Management Journal. - 2006. - Vol.16, N 1. - P. 3-27.
43. Snape, E. HRM Practices, Organizational Citizenship Behaviour, and Performance: A Multi-Level Analysis / E. Snape, T. Redman // Journal of Management Studies. - 2010. - Vol. 47, No 7.
44. The Global Innovation Index 2011.Accelerating Growth and Development.INSEAD, 2011. [Электронный ресурс]. - Режим gocmyna:http://www.globalinnovationindex.org(Дата обращения 15.05.16)
45. The Global Innovation Index 2015. [Электронный ресурс] // World intellectual property organization. - Режим доступа:http://www.wipo.int/edocs/pubdocs/en/wipo_gii_2015.pdf(дата обращения: 05.05.2016).
46. Youndt, M. A. Human Resource Management, Manufacturing Strategy, and Firm Performance / M. A. Youndt, S. A. Snell, J. W. Dean, Jr., D. P. Lepak // The Academy of Management Journal. - 1996. - Vol. 39, No 4. - P. 836- 866.


Работу высылаем на протяжении 30 минут после оплаты.



Подобные работы


©2025 Cервис помощи студентам в выполнении работ
.