Успешная деятельность предприятия во многом зависит от человеческих ресурсов, но поскольку ущерб предприятию наносят в большей степени собственный персонал, то необходимы мероприятия по обеспечению кадровой безопасности. Кадровая безопасность - это ни что иное, как обеспечение экономической безопасности предприятия за счет снижения рисков и угроз, связанных с недоброкачественной работой персонала, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом.
Кадровую безопасность рассматривают с двух позиций: с позиции безопасности функционирования персонала; с позиции безопасности организации от негативного воздействия сотрудников. Все угрозы кадровой безопасности условно можно разделить на внешние и внутренние. Внешние угрозы, это негативные действия, исходящие извне, не зависят от действий сотрудников компании, но при этом наносят значительный ущерб. К внутренним угрозам относятся отрицательные факторы связанные непосредственно с персоналом компании.
Служба управления персоналом занимает главенствующие положение по отношению к другим элементам системы безопасности, так как именно она осуществляет работу с кадрами, персоналом, а они первичны в любой составляющей. В своей деятельности по обеспечению безопасности служба управления персоналом тесно взаимодействуют со службой безопасности. Главное отличие службы управления персоналом от службы безопасности заключается, в том, что служба безопасности осуществляет всестороннюю защиту компании, а служба управления персоналом специализируется только по кадровым вопросам.
Среди методов по минимизации угроз кадровой безопасности следует выделить те, которые нацелены на повышение благонадежности и способствуют предупреждению нелояльности сотрудников организации. Основными методами являются: административные, социально-экономические и социально-психологические.
Для всесторонней защиты кадровой безопасности от угроз и рисков, в законодательстве Российской Федерации не мало законов и нормативных актов нацеленных на ее защиту. Основными являются: Конституция России, Трудовой кодекс, Гражданский кодекс, Уголовный кодекс, федеральные законы.
Объектом исследования выступает АО «ЯМАЛТРАНССТРОЙ».
Предметом исследования выступает кадровая безопасность на предприятии АО «ЯМАЛТРАНССТРОЙ».
Целью выпускной квалификационной работы являлось экономико-правовое исследование кадровой безопасности хозяйствующего субъекта:
В процессе исследования были решены следующие задачи:
— рассмотрены методы оценки кадровой безопасности хозяйствующего субъекта;
— изучены экономические аспекты кадровой службы;
— изучены правовые основы кадровой безопасности хозяйствующего субъекта;
— изучена организационно-экономическая характеристика предприятия;
— проведен экономический анализ АО «ЯМАЛТРАНССТРОЙ»;
Во второй главе выпускной квалификационной работы проведен экономический анализ. Экономический анализ предприятия показал, что основные показатели такие как, выручка, среднесписочная численность населения, производительность труда, фондоотдача, внеоборотные активы, оборотные активы, коэффицент текучести увеличились по сравнению с прошлым годом.
Для выявления угроз на АО «ЯМАЛТРАННСТРОЙ» проводятся опросы, с целью выявления угроз. По результатам этих опросов кадровой службы АО «ЯМАЛТРАНССТРОЙ» можно сделать вывод, что в отделе работают квалифицированные сотрудники, которые исполняют свои обязанности в соответствии с законодательными и нормативными актами, а также в соответствии с уставом предприятия. Ими разработаны анкеты и опросники с целью выявления внешних и внутренних угроз кадровой безопасности, а так же пути нейтрализации этих угроз.
Одним из основных критериев обеспечения кадровой безопасности, а также для стабильного развития деятельности любой организации служит грамотное управление лояльностью персонала предприятия. Лояльность персонала непосредственно связана с эффективностью работы, с уровнем мотивации со стороны руководства, а также лояльность проявляется в интересах работника в части получения выгод не только в личных целях, но и для блага предприятия, сотрудником которого он является.
Понятие лояльность можно определить как степень принятия работником целей и ценностей организации, проявляющуюся в действиях и поведении, способствующих, противоречащих или нейтральных (не наносящих вреда) по отношению к деятельности организации. Лояльность - следствие, результат процесса идентификации, самоотождествления сотрудника с теми требованиями, которые составляют тот идеальный образ работника, который видится ее руководством и большинством персонала в связи с ее миссией и ценностями и материализуется в фактических действиях и поведении.
Уровень лояльности - это, показатель удовлетворенности и качества отношений между работниками и администрацией, характеристика степени доверия подчиненных руководителям. Для поднятия и выявления лояльности, был разработан анонимный опрос для сотрудников
Благодаря проведенному опросу на предприятии, мы узнали, чего ждет работодатель от сотрудника и чего ждет сотрудник от руководства. Для того чтобы совершенствовать лояльность персонала АО «ЯМАЛТРАНССТРОЙ» необходимо разработать свою стратегию мотивации и стимулирования работников. Она должна быть ориентирована в первую очередь на рабочий класс. В дальнейшем, данная стратегия позволит повысить ожидания руководства от сотрудников. Стратегия включает в себя следующие пути:
— обеспечить оплачиваемые курсы повышения квалификации, не реже 1 раза в год;
— наличие штатного психолога, для устранения конфликтов и снятия стресса;
— обустроить зону отдыха, «зеленую» зону;
— добавление личного времени, помимо обеда;
— обеспечить информационной базой сотрудников, для саморазвития;
— создания культурных, спортивных, развлекательных
мероприятий, с целью повышения корпоративного духа;
— внедрение премии в виде путевок на отдых, билетов на культурные мероприятия;
— квалифицированное медицинское обслуживание, обеспечение жильем приезжих лиц и многодетных семей, улучшение качества обслуживания работников общепита, создание системы отчисления в пенсионный фонд лично сотрудником (по желанию);
— «белая» заработная плата, в соответствии с трудовым договором;
— четко прописанные должностные инструкции, предоставляемые лично сотрудником и осуществления рабочей деятельности в соответствии с ними;
— испытательный срок должен соответствовать внутренним документам организации;
— расширение полномочий рабочего класса, в части принятия оперативных решений;
— внедрение премий как на профессиональные праздники, так и на главные праздники страны;
— дать возможность сотрудникам работникам оговаривать свой график работы.
С целью выявления потенциальных угроз и недостатков существующей системы безопасности АО «ЯМАЛТРАНССТРОЙ» по разработанным анкетам. Было проведено анонимное анкетирование двадцати сотрудников организации. Данные были приведены главах 2.3 и 3.1.
Можно сделать вывод о том что, для повышения качества управления кадровой безопасностью необходимо следовать четырем направлениям совершенствования кадровой службы:
— совершенствование системы доступа к информации;
— повышение лояльности персонала;
— совершенствование процесса адаптации;
— совершенствование процесса увольнения.
Также, можно предложить еще один полезный подход для повышения качества управления кадровой безопасностью. По нашему мнению, процесс управления кадровой безопасностью должен строиться на основе системного подхода, учитывающего все аспекты обеспечения безопасности.
Первый этап - определение элементов системы управления кадровой безопасностью - имеет важное концептуальное значение в организации самого процесса управления. Правильно должны быть определены не только элементы системы, но и существующие между ними взаимосвязи. К элементам системы управления кадровой безопасностью можно отнести субъекты, объекты, подходы к управлению, приемы и инструментарий управления.
Суть второго этапа - формирование информационно-методического обеспечения оценки состояния кадровой безопасности - заключается в создании информационной базы, позволяющей проводить оценку состояния кадровой безопасности, а также методической базы, включающей методики оценки, учитывающие специфику деятельности организации.
На третьем этапе проводится диагностика уровня кадровой безопасности, включающая расчет оценочных показателей и параметров. Подсистема мониторинга угроз включает в себя два этапа:
1)выявление внешних и внутренних угроз кадровой безопасности;
2)разработка и внедрение мероприятий по предупреждению (или нейтрализации) угроз.
Подсистема контроля должна обеспечивать оценку эффективности внедренных мероприятий по предупреждению или нейтрализации угроз кадровой безопасности, а также уровня управления кадровой безопасности.
Необходимо помнить, что только в синергии, данная стратегия позволяет достичь необходимых результатов для руководства организации. Данная подсистема дает основания для корректировки выполнения любого из этапов управления кадровой безопасностью организации. Таким образом, управление кадровой безопасностью организации позволит своевременно реагировать на вызовы окружающей среды и обеспечить эффективность не только персонал-менеджмента, но и управленческих процессов в целом.


Купить