ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПТИМИЗАЦИИ КАДРОВОГО СОСТАВА ПРЕДПРИЯТИЯ 7
1.1. Понятие и сущность кадрового состава предприятия 7
1.2. Методы и подходы к оптимизации кадрового состава предприятия 14
1.3. Показатели оценки оптимизации кадрового состава предприятия 30
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОБЕСПЕЧЕНИЯ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ БЕЗОПАСНОСТИ ООО «БЕЛГОРОДСКИЙ НПЗ» 47
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия 47
2.2. Анализ кадрового состава предприятия 54
2.3. Оценка оптимизации кадрового состава как способа обеспечения
экономической безопасности предприятия 63
ГЛАВА 3. ПРОБЛЕМЫ И ПУТИ УЛУЧШЕНИЯ КАДРОВОГО СОСТАВА КАК СПОСОБ ОБЕСПЕЧЕНИЯ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ БЕЗОПАСНОСТИ ООО «БЕЛГОРОДСКИЙ НПЗ» 75
3.1. Проблемы оптимизации кадрового состава предприятия 75
3.2. Направления оптимизации кадрового состава как способ обеспечения
экономической безопасности предприятия 79
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 89
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ ЛИТЕРАТУРЫ 92
ПРИЛОЖЕНИЯ
Главной целью обеспечения экономической безопасности предприятия является достижение максимальной стабильности функционирования, а также создание основы и перспектив роста для выполнения целей бизнеса, вне зависимости от объективных и субъективных угрожающих факторов (факторов риска, негативных воздействий). Кадровая безопасность является одной из составляющих экономической безопасности (наряду с другими - информационной, финансовой, силовой, технико-технологической,
экологической, правовой). Экономическая ситуация в настоящее время вынуждает нас приспосабливаться к самым неблагоприятным для нас условиям. Так происходит и на рынке труда. Процесс жизнедеятельности любого бизнеса основан на извлечении прибыли для его владельца на максимально длительный период. Но во времена экономического кризиса объемы выручки многих предприятий падают, и руководство вынуждено принимать решение о снижении текущих материальных затрат и других издержек ради поддержания стабильности бизнес-процессов. Зачастую подобные решения касаются состава персонала, а именно расходов на его содержание.
Во-первых, первым делом возникает мысль об увольнении части работников, но подобные меры нередко бывают непродуманными и могут привести к весьма плачевным последствиям. Между тем существуют и другие способы уменьшения издержек. А если все-таки решения касаются персонала, то можно сформировать лояльный подход к сокращениям.
Во-вторых, оптимизация численности работников для сокращения расходов на персонал сегодня - основной способ, которым многие компании- работодатели пытаются сэкономить средства. Но практика показала, что в результате непродуманного или неправильно организованного процесса оптимизации состава персонала вместо повышения эффективности и улучшения экономических показателей получается прямо противоположный эффект.
А в-третьих, оптимальным будет такой состав персонала в количественном и качественном отношении, который в состоянии реализовать стратегию организации и основные ее задачи, обеспечить капитализацию и прибыльность, стабильность, гибкость и адаптивность, а также высокую удовлетворенность работников трудом и пребыванием в коллективе предприятия.
Таким образом, в современном и цивилизованном бизнесе оптимальность определяется с точки зрения экономической и социальной эффективности.
Основу выпускной квалификационной работы составили труды В.Р. Весенина, И.Н. Герчиковой, А.И. Кравченко, М.И. Магуры, В.В. Травина, А.Я. Кибанова1и Г.В. Щёкин. Занимаясь разработкой теории управления, они предлагают различные формы и методы совершенствования системы управления персоналом.
Тема оптимизации состава персонала привлекает пристальное внимание современных ученых. Различные аспекты по оптимизации состава персонала в системы управления персоналом рассмотрены в работах В.В. Баронова, В.В. Мыльника, Ю.П. Попова.
Занимаясь изучением теории по оптимизации состава персонала, такие авторы как А.С. Гринберг, Р.С. Гирялевский предлагают различные принципы и методы оптимизации персонала.
Тем не менее, вопросы оптимизации кадрового состава представляются недостаточно изученными в контексте воздействия со стороны кадровой службы. Вопрос формирования и развития человеческого потенциала как фактора обеспечения экономической безопасности предприятия так же остается недостаточно раскрыт.
Проблема исследования заключается в противоречии между потребностью предприятия в высокопрофессиональных кадрах, способных решать организационные целевые установки в организации и, недостаточно эффективной работой по формированию соответствующего кадрового состава.
Объектом исследования является безопасность организации ООО «Белгородский НПЗ» за 2015-2017 гг.
Предметом исследования является практическая деятельность ООО «Белгородский НПЗ», направленная на оптимизацию кадрового состава предприятия.
Целью исследования является оптимизация кадрового состава как способ обеспечения экономической безопасности предприятия.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Изучить понятие и сущность кадрового состава;
2. Изучить методы и подходы к оптимизации кадрового состава предприятия;
3. Изучить показатели оценки оптимизации кадрового состава предприятия;
4. Исследовать организационно-экономическую характеристику
предприятия;
5. Сделать анализ кадрового состава предприятия;
6. Провести оценку оптимизации кадрового состава как способа обеспечения экономической безопасности предприятия;
7. Рассмотреть проблемы оптимизации кадрового состава предприятия;
8. Обосновать направления оптимизации кадрового состава как способа обеспечения экономической безопасности предприятия .
В процессе написания работы были применены следующие методы исследования:
- анализ документов;
- метод обобщения;
- методы статистического и экономического анализа.
Информационно-эмпирическая база исследования включает в себя:
- нормативно-правовая документация, определяющая деятельность по формированию и использованию кадрового состава в ООО «Белгородский НПЗ»;
- локальные нормативно-правовые акты, регламентирующие процесс управления персоналом в ООО «Белгородский НПЗ»;
- современные исследования по проблемам оптимизации кадрового состава организаций.
Практическая значимость исследования заключается в том, что предлагаемые в работе мероприятия, направленные на оптимизацию кадрового состава в системе управления персоналом, могут быть применены на практике в разнообразных организациях и помогут достичь желаемых результатов в аналогичных проблемах. Также практическая значимость исследования заключается в создании системы обеспечения экономической безопасности предприятия на основе совершенствования процесса управления человеческим потенциалом.
В настоящее время ООО «Белгородский нефтеперерабатывающий завод» является социально значимым объектом, т.к. обеспечивает рабочими местами более 150 человек в г. Строитель.
Завод стабильно развивается. Об этом можно судить по его финансово¬экономическим показателям. Несмотря на то, что ООО «Белгородский НПЗ» является успешно развивающимся, конкурентоспособным производством, существуют проблема отсутствия оптимального кадрового состава на предприятии, которую необходимо решить.
На первом этапа был проведен теоретический анализ проблемы оптимизации кадрового состава, на основании которого удалось сформулировать некоторые выводы:
1. Под оптимизацией кадрового состава предприятия понимается организационный процесс, повышающий эффективность экономических показателей организации, за счет кадровых преобразований.
2. Основными этапами процесса оптимизации кадрового состава являются: определение валовой потребности в персонале; проведение диагностики персонала; обработка полученных данных и формулирование выводов для принятия управленческих решений; разработка плана мероприятий по оптимизации кадрового состава.
3. Основными факторами, влияющими на процесс оптимизации кадрового состава, выступают: цели, структура, технологии, системы управления и организационная культура.
Вторым этапом была рассмотрена организационная и экономическая характеристика предприятия, изучены основные виды деятельности организации, проведен анализ основных кадровых процессов за последние три года, а также проведен анализ состояния кадрового состава, на основании которых были выявлены следующие проблемы:
Объем работы начальника отдела кадров достаточно велик. На него возложены обязательства по выполнению множества задач и функций. По этой причине некоторые виды работ, в том числе и подбор персонала не осуществляется должным образом. Так же, по этой причине, отсутствует часть документационного обеспечения, а именно, положения об адаптации персонала, что является важным этапом по работе с персоналом. Это является второй проблемой.
Кроме того, не ведется планомерная работа по планированию потребностей и формирования кадрового состава организации. Это создает существенную проблему при условии, что на начало 2017 года предусмотрена реконструкция завода, которая повлечет за собой увеличение рабочих мест.
Таким образом, можно сделать следующие выводы:
1. Уровень качественного кадрового состава во многом определяет и уровень эффективности функционирования той или иной организации, поскольку от личных качеств этих работников, их общеобразовательного и квалификационного уровня зависят качество принимаемых решений и результаты их реализации.
2. На исследуемом предприятии кадровый состав, обладая хорошими качественными и количественными характеристиками, используются недостаточно эффективно.
3. Вопросы формирования и рационального использования и поддержания кадрового состава в рабочем оптимальном состоянии также осуществляются не в полной мере продуктивно.
4. Причинами сложившейся ситуации являются: высокая нагрузка на одного сотрудника отдела кадров, который выполняет все виды функций; недостаточное контроль и низкая эффективности планирования при формировании резерва кадрового состава линейных руководителей и высшего руководства; отсутствие документационного обеспечения по отдельным направлениям управления персоналом.
На завершающем этапе были предложены мероприятия по оптимизации кадрового состава и сделаны следующие выводы:
1. Оптимизация численности персонала - это непростой и болезненный инструмент сокращения издержек компании. Если применять его взвешенно, после всестороннего анализа текущей ситуации и прогноза последствий - он будет эффективно работать и давать ожидаемые результаты. Но еще лучше было бы выстраивать организационную структуру и систему управления компанией таким образом, чтобы можно было предупреждать ситуации, когда требуется сокращать численность персонала.
2. Для оптимизации кадрового состава предприятия следует свести количество персонала, работающего на предприятии, условии обеспечения гарантированно высокого качества производственной программы (целей) и реализация кадровых издержек с минимальными потерями для бюджета предприятия.
3. Основными мероприятиями по оптимизации кадрового состава в ООО «Белгородский НПЗ» должны стать:
1) Введение новой должности - специалиста по подбору персонала.
2) Формирование кадрового резерва существующего кадрового состава.
3) Адаптация существующего персонала в виду перемещения из резерва на выдвижение на новую должность и адаптация нового персонала в связи с увеличением рабочих мест.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
