Оглавление:
I ВВЕДЕНИЕ…3
II ОСНОВНАЯ ЧАСТЬ
1. Исторический аспект мотивации……………………………………...6
2. Понятие мотивации……………………………………………………...7
3. Классификация мотивационных моделей, действующих в управлении…………………………………………………………………10
4. Теории мотивации……………………………………………………...12
4.1 На основе содержательной стороны…………………………13
4.2 На процессуальных теориях…………………………………..18
4.3 Общие выводы………………………………………………….24
5. Основные стимулы и мотивирующие критерии…………………...25
6. Мотивационный процесс и методы мотивации……………………26
7. Условия труда и мотивация…………………………………………..34
8. Методы улучшения параметров работы…………………………….37
9. Мотивация труда на российских предприятиях…………………...43
III ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………47
IV ГЛОССАРИЙ……………………………………………………………...49
V СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………….50
Актуальность настоящего исследования обусловлена экономическими и политическими преобразованиями, происходящими в нашем Отечестве. За последнее десятилетие в России количество предприятий различных форм собственности выросло на порядок, соответственно с течением времени перед новыми руководителями новых предприятий встала проблема управления кадрами. Это изменение обусловлено тем, что руководитель всегда должен помнить, что даже прекрасно составленные планы и самая совершенная структура организации не имеют никакого смысла, если кто-то не выполняет фактическую работу организации.
«Задача функции мотивации заключается в том, чтобы члены организации выполняли работу в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразуясь с планом» .
Актуализируя тему своего исследования отмечу, что практически во всей литературе по менеджменту рассказ о методах мотивации персонала давно уже приобрел канонические формы и легко вписывается в схему: Содержательные теории мотивации (Пирамида Маслоу теория МакКлеланда теория Герцберга. Процессуальные теории мотивации (Теория ожидания теория справедливости и т.д.). Большинство содержательных разделов по мотивации кочующих из одного учебника по менеджменту в другой есть всего лишь легкие модификации текста из «Основ менеджмента» Майкла Мескона в том числе приведенного мной выше. Однако существующие теории мотивации как показывает практика, не помогают в решении реальных проблем мотивации возникающих у руководителей и тем более в разработке гармоничной системы мотивации.
Целью исследования курсовой работы, исходя из актуальности избранной темы исследования является изучение проблематики мотивации трудовой деятельности персонала и предложения по внедрению механизмов его развития.
Задачами исследования являются:
1. рассмотреть исторический аспект мотивации
2. дать понятие мотивации
3. классифицировать мотивационные модели, действующие в управлении
4. исследовать теории мотивации и сделать выводы
5. изучить основные стимулы и мотивирующие критерии
6. проанализировать мотивационный процесс и методы мотивации
7. рассмотреть взаимодействие условий труда и мотивации
8. исследовать методы улучшения параметров работы
9. разобрать мотивацию труда на российских предприятиях
Новизна и практичная значимость данной темы всегда будет актуальна, ввиду нынешней ситуации (переход к рыночным отношениям, изменение условий на рынке труда), можно прийти к выводу, что время мотивации, основанной лишь на денежном поощрении, постепенно уходит в прошлое. Поэтому так необходимо сейчас знание и совершенствование существующих теорий мотивации
Методом в данном случае будет изучение истории развития моделей мотивации, с последующей адаптации их к современному устрою рынка и условий труда.
Предметом являются конкретные теории мотивации, их сходство и различие, актуальность применения.
Объектом будет выступать: мотивация, как процесс и функциональная система организации, во всем многообразии проявлений, во множестве внутрифирменных взаимосвязей.
Парадигмы в данной работе нет и не может быть, ввиду того, что все теории и модели слепо перенятые и примененные без адаптации на конкретную организацию и коллектив редко приносят пользу. К тому же самая молодая из этих теорий была разработана более десятилетия назад, а это значит, что требуются более новые, адекватно отражающие реальность модели. Все это красноречиво свидетельствует о необходимости и актуальности развития новейших теорий мотивации, как в отечественном, так и мировом менеджменте.
Сообразуясь с общей проблематикой целью и гипотезой исследования, отмечу, что в данной работе мной не приводится конкретная модель мотивации персонала. Выделяются лишь наиболее общие ориентиры, которые необходимо учитывать руководству организации при анализе или формировании мотивационно-стимулирующих условий по отношению к работнику. Ключевым пунктом является обеспечение позитивного отношения работника к кругу своих обязанностей и к предложенным «правилам игры» для чего необходимо культивирование и поощрение правильного самоопределения работника. Самоопределение означает не только адекватное понимание, но и осознанное принятие работником нормативных условий его труда и жизни в организации.
Все поставленные в начале данной работы задачи достигнуты: рассмотрены исторические аспекты мотивации и само ее понятие, изучены мотивационные модели в управлении и теории мотивации, проанализированы стимулы и мотивирующие критерии, а также процесс и методы мотивации. Была исследована взаимосвязь условий труда и мотивации и методы улучшения параметров работы. Детально рассмотрена мотивация труда на российских предприятиях.
Из рассмотренных аспектов, теорий и их применимостей, следует сделать основные выводы по всем затронутым вопросам.
Эволюционное развитие мотивационных теорий прошло свой долгий путь от неосознанных, донаучных концепций материального стимулирования по принципу «кнута и пряника», которые лишь до определенного времени признавались действенными, до научно обоснованных, с попыткой оптимизировать мотивационный процесс в организации. Однако эти новые мотивационные модели в большинстве своем рассматривают лишь психологический, внутренний или индивидуальный аспект такого сложного организационного процесса, как мотивация. Поэтому появилась потребность разработки более новых, функциональных теорий мотивации, которые бы адекватно отображали взаимодействие мотивационного и других организационных процессов.
Мотивация играет важнейшую роль в структуре организации. Она пронизывает все сферы организационных взаимодействий, ее можно представить в качестве кровеносной системы организации, которая позволят всем остальным органам нормально функционировать, снимая противоречие между общественными и индивидуальными потребностями в организации, она исполняет такие значимые функции в организации, как интеграционная, обучающая и адаптирующая.
Для правильной мотивации работников руководитель должен иметь четкое представление о различных категориях потребностей и их взаимосвязи. Кроме этого, необходимо тщательное изучение конкретных людей с целью выявления их личных потребностей, а также персональных приоритетов. При этом необходимо учитывать индивидуальные и национальные различия в структуре потребностей, специфику менталитета, культуры, особенности конкретной страны и социальной группы.
«Мотивация как функция управления - побуждение субъекта к выбору того или иного типа поведения в зависимости от силы внутренних потребностей, состояний (мотивов) и внешних воздействий (стимулов)» . Мотивация по своей природе - сложный психологический процесс реакции субъекта на внешние воздействия и/или внутренние потребности развития. Истоки мотивации формируются в глубинных пластах психики и сознания человека как единой и уникальной целостности. Это означает, что мотивация основывается не только на эмоционально-чувственных, но и на рационально-логических свойствах и особенностях субъекта. Такая двойственность мотивации - наличие одновременно и эмоциональных, и рациональных начал - имеет фундаментальное значение для теории и практики управления. В практическом использовании, это означает необходимость постоянно учитывать ту реальность, что всякий нормальный субъект при мотивированном выборе своих действий руководствуется и логикой, и чувствами, и здравым смыслом, и эмоциями. Разновидностью мотивации как функции управления является манипуляция. Она представляет собой совокупность способов искусственного воздействия на психику и сознание человека, социума с определенными, нередко корыстными целями.
Не существует единых методов мотивации персонала, эффективных в все времена и при любых обстоятельствах. Однако, любой метод, применяемый, руководителем, основан на выбранной фирмой стратегии управления человеческими ресурсами. Это означает, что выбор конкретного метода мотивации должна, в первую очередь, определять общая стратегия управления персоналом, которой следовала или желает следовать фирма.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
