СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ НА ПРИМЕРЕ ПАО «МРСК ЦЕНТРА» — «БЕЛГОРОДЭНЕРГО»
|
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. Теоретические основы системы дополнительного вознаграждения работников 6
1.1 Основные методы стимулирования труда 6
1.2 Системы и принципы дополнительного вознаграждения 13
1.3 Показатели эффективности системы дополнительного
вознаграждения 18
ГЛАВА 2. Анализ системы дополнительного вознаграждения работников на предприятии ПАО «МРСК Центра» — «Белгородэнерго». .25
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия ПАО
«МРСК Центра» — «Белгородэнерго» 25
2.2 Анализ системы управления персоналом 31
2.3 Оценка дополнительного вознаграждения персонала в ПАО «МРСК
Центра» — «Белгородэнерго» 39
ГЛАВА 3. Совершенствование системы дополнительного вознаграждения 42
3.1 Мероприятия по совершенствованию системы дополнительного
вознаграждения работников 42
3.2 Эффективность проектных мероприятий по совершенствованию
системы дополнительного вознаграждения работников в ПАО «МРСК Центра» — «Белгородэнерго» 46
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 49
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 51
ГЛАВА 1. Теоретические основы системы дополнительного вознаграждения работников 6
1.1 Основные методы стимулирования труда 6
1.2 Системы и принципы дополнительного вознаграждения 13
1.3 Показатели эффективности системы дополнительного
вознаграждения 18
ГЛАВА 2. Анализ системы дополнительного вознаграждения работников на предприятии ПАО «МРСК Центра» — «Белгородэнерго». .25
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия ПАО
«МРСК Центра» — «Белгородэнерго» 25
2.2 Анализ системы управления персоналом 31
2.3 Оценка дополнительного вознаграждения персонала в ПАО «МРСК
Центра» — «Белгородэнерго» 39
ГЛАВА 3. Совершенствование системы дополнительного вознаграждения 42
3.1 Мероприятия по совершенствованию системы дополнительного
вознаграждения работников 42
3.2 Эффективность проектных мероприятий по совершенствованию
системы дополнительного вознаграждения работников в ПАО «МРСК Центра» — «Белгородэнерго» 46
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 49
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 51
В начале мы разберем термин .«человеческий капитал». Впервые он появился в работах Теодора Шульца, экономиста, интересовавшегося трудным положением слаборазвитых стран. Шульц заявлял, что улучшение благосостояния бедных людей зависело не от земли, техники или их усилий, а скорее от знаний. Он назвал этот качественный аспект экономики «человеческим капиталом».
В управлении человеческий компонент - это самый обременительный из всех активов. Почти безграничное разнообразие и непредсказуемость людей делают их невероятно сложными для оценивания, гораздо сложнее, чем любой электромеханический узел, поступающий с предписанными практическими спецификациями.
В последнее время большее количество интересов уделяется вопросам премирования - впрочем не все аспекты премирования исследованы в одинаковой мере полно и глубоко. Ряд вопросов, связанных с потребностью премирования, его экономической сущностью, принципами организации и определения характеристик премирования остаются дискуссионными. Недостаточная их изученность, негативно воздействует на результатах совершенствования оплаты по труду, затрудняет последовательное сочетание интересов трудящихся, предприятия, общества в целом.
Расширение прав руководителей предприятий в области оплаты труда и добавочных гонораров отдало организациям большие возможности по совершенствованию форм и систем оплаты труда. Это привело к тому, что в выборе форм, показателей, условий дополнительного вознаграждения накоплен определенный опыт, который надо изучить и обобщить.
Не всякий раз соблюдаются принципы построения систем дополнительных вознаграждений, не уделяется должного внимания всем составным частям систем. Используемые формы и показатели дополнительных вознаграждений не всегда достаточно действенны, слабо увязаны с экономическими результатами работы предприятия. Недостаточно полно проводится экономический анализ использования той или иной системы дополнительного вознаграждения, не уделяется должного внимания их финансовой производительности.
Следовательно, данная рассматриваемая тема достаточно актуальна.
Именно проектирование и внедрение системы дополнительного вознаграждения на предприятии может дать необходимые конкурентные преимущества предприятию.
Объект исследования: персонал ПАО «МРСК Центра» —
«Белгородэнерго».
Предмет исследования: социально-экономические и управленческие отношения, определяющие систему дополнительного вознаграждения работников в ПАО «МРСК Центра» — «Белгородэнерго».
Цель исследования: разработка мероприятий по совершенствованию системы дополнительного вознаграждения работников в ПАО «МРСК Центра» — «Белгородэнерго».
Таким образом, чтобы достичь данной цели в работе планируется решить следующие задачи:
- изучить основные методы стимулирования труда;
- выявить системы и принципы дополнительного вознаграждения;
- рассмотреть показатели эффективности системы дополнительного вознаграждения;
- проанализировать организационно-экономическую характеристику предприятия ПАО «МРСК Центра» — «Белгородэнерго»;
- рассмотреть анализ системы управления персоналом;
- дать оценку дополнительному вознаграждению персонала в ПАО «МРСК Центра» — «Белгородэнерго»;
- разработать проектные мероприятия по совершенствованию систем дополнительного вознаграждения работников;
- рассчитать эффективность проектных мероприятий по совершенствованию системы дополнительного вознаграждения работников в ПАО «МРСК Центра» — «Белгородэнерго».
Теоретико-методологическая база: наиболее значимый вклад в решение обозначенных проблем, как Грекова Л.И., Петроченко П.Ф. и др., а также учредительные документы предприятия, документы о его регистрации, протоколы общего собрания участников, плановые показатели деятельности, учетная политика предприятия.
Эмпирическая база: устав ПАО «МРСК Центра» —
«Белгородэнерго», финансово-хозяйственная отчетность ПАО «МРСК Центра» — «Белгородэнерго», Положение об оценке эффективности деятельности работников ПАО «МРСК Центра» — «Белгородэнерго».
Методы исследования: анализ документов, методы качественной и количественной обработки данных.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, выводов, приложений и списка использованной литературы.
В управлении человеческий компонент - это самый обременительный из всех активов. Почти безграничное разнообразие и непредсказуемость людей делают их невероятно сложными для оценивания, гораздо сложнее, чем любой электромеханический узел, поступающий с предписанными практическими спецификациями.
В последнее время большее количество интересов уделяется вопросам премирования - впрочем не все аспекты премирования исследованы в одинаковой мере полно и глубоко. Ряд вопросов, связанных с потребностью премирования, его экономической сущностью, принципами организации и определения характеристик премирования остаются дискуссионными. Недостаточная их изученность, негативно воздействует на результатах совершенствования оплаты по труду, затрудняет последовательное сочетание интересов трудящихся, предприятия, общества в целом.
Расширение прав руководителей предприятий в области оплаты труда и добавочных гонораров отдало организациям большие возможности по совершенствованию форм и систем оплаты труда. Это привело к тому, что в выборе форм, показателей, условий дополнительного вознаграждения накоплен определенный опыт, который надо изучить и обобщить.
Не всякий раз соблюдаются принципы построения систем дополнительных вознаграждений, не уделяется должного внимания всем составным частям систем. Используемые формы и показатели дополнительных вознаграждений не всегда достаточно действенны, слабо увязаны с экономическими результатами работы предприятия. Недостаточно полно проводится экономический анализ использования той или иной системы дополнительного вознаграждения, не уделяется должного внимания их финансовой производительности.
Следовательно, данная рассматриваемая тема достаточно актуальна.
Именно проектирование и внедрение системы дополнительного вознаграждения на предприятии может дать необходимые конкурентные преимущества предприятию.
Объект исследования: персонал ПАО «МРСК Центра» —
«Белгородэнерго».
Предмет исследования: социально-экономические и управленческие отношения, определяющие систему дополнительного вознаграждения работников в ПАО «МРСК Центра» — «Белгородэнерго».
Цель исследования: разработка мероприятий по совершенствованию системы дополнительного вознаграждения работников в ПАО «МРСК Центра» — «Белгородэнерго».
Таким образом, чтобы достичь данной цели в работе планируется решить следующие задачи:
- изучить основные методы стимулирования труда;
- выявить системы и принципы дополнительного вознаграждения;
- рассмотреть показатели эффективности системы дополнительного вознаграждения;
- проанализировать организационно-экономическую характеристику предприятия ПАО «МРСК Центра» — «Белгородэнерго»;
- рассмотреть анализ системы управления персоналом;
- дать оценку дополнительному вознаграждению персонала в ПАО «МРСК Центра» — «Белгородэнерго»;
- разработать проектные мероприятия по совершенствованию систем дополнительного вознаграждения работников;
- рассчитать эффективность проектных мероприятий по совершенствованию системы дополнительного вознаграждения работников в ПАО «МРСК Центра» — «Белгородэнерго».
Теоретико-методологическая база: наиболее значимый вклад в решение обозначенных проблем, как Грекова Л.И., Петроченко П.Ф. и др., а также учредительные документы предприятия, документы о его регистрации, протоколы общего собрания участников, плановые показатели деятельности, учетная политика предприятия.
Эмпирическая база: устав ПАО «МРСК Центра» —
«Белгородэнерго», финансово-хозяйственная отчетность ПАО «МРСК Центра» — «Белгородэнерго», Положение об оценке эффективности деятельности работников ПАО «МРСК Центра» — «Белгородэнерго».
Методы исследования: анализ документов, методы качественной и количественной обработки данных.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, выводов, приложений и списка использованной литературы.
Персонал предприятия становится основным объектом управления, что в первую очередь связано с происходящими в обществе процессами по защите интересов работников, а также возрастанием роли человеческого фактора в процессе производства.
Управление персоналом имеет важное значение для всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. При этом управления персоналом достаточно сложный процесс, который невозможен без соответствующего знания о методах, принципах, стилях управления персоналом и без выработки соответствующей концепции управления.
В систему управления персоналом входит: планирование персонала; развитие персонала; стратегия управления персоналом; обучение; оплата труда, материальное стимулирование.
Реализация целей и задач управления кадровым потенциалом предприятия осуществляется через кадровую политику. Под кадровой политикой понимается набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. Кадровая служба - совокупность специализированных структур, подразделений вместе с занятыми на них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики. Назначение кадровой службы не только в осуществлении и стратеги развития кадров, но и использования трудового законодательства, реализация социальных программ.
В ходе выполнения дипломной работы выполнено: проанализированы теоретические основы (понятие, значение) управления персонала на предприятиях; проанализированы существующие методы исследования системы управления персоналом; приведена характеристика ПАО «МРСК Центра» — «Белгородэнерго»; проведен анализ результатов экономической деятельности работников.
В процессе исследования выявлены основные проблемы в области мотивации деятельности персонала. При этом использованы следующие мотивационные установки: установка на успех; установка на власть и лидерство; установка на профессионализм; установка на материальные блага; установка на конформизм.
В результате необходимо сделать вывод, что приоритетной проблемой в области дополнительного вознаграждения персонала ПАО «МРСК Центра» — «Белгородэнерго» является нереализация желания получать вознаграждение за работу в соответствии с личным трудовым вкладом.
В связи с этим разработана программа ежемесячная индивидуальная премия на основе балльной оценки трудового вклада.
Управление персоналом имеет важное значение для всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. При этом управления персоналом достаточно сложный процесс, который невозможен без соответствующего знания о методах, принципах, стилях управления персоналом и без выработки соответствующей концепции управления.
В систему управления персоналом входит: планирование персонала; развитие персонала; стратегия управления персоналом; обучение; оплата труда, материальное стимулирование.
Реализация целей и задач управления кадровым потенциалом предприятия осуществляется через кадровую политику. Под кадровой политикой понимается набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. Кадровая служба - совокупность специализированных структур, подразделений вместе с занятыми на них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики. Назначение кадровой службы не только в осуществлении и стратеги развития кадров, но и использования трудового законодательства, реализация социальных программ.
В ходе выполнения дипломной работы выполнено: проанализированы теоретические основы (понятие, значение) управления персонала на предприятиях; проанализированы существующие методы исследования системы управления персоналом; приведена характеристика ПАО «МРСК Центра» — «Белгородэнерго»; проведен анализ результатов экономической деятельности работников.
В процессе исследования выявлены основные проблемы в области мотивации деятельности персонала. При этом использованы следующие мотивационные установки: установка на успех; установка на власть и лидерство; установка на профессионализм; установка на материальные блага; установка на конформизм.
В результате необходимо сделать вывод, что приоритетной проблемой в области дополнительного вознаграждения персонала ПАО «МРСК Центра» — «Белгородэнерго» является нереализация желания получать вознаграждение за работу в соответствии с личным трудовым вкладом.
В связи с этим разработана программа ежемесячная индивидуальная премия на основе балльной оценки трудового вклада.